III. NHỮNG VẤN ĐỀ TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ
1. Những nội dung tâm lý cần đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là đánh giá nhân cách năng lực của cán bộ, thông qua công việc được giao và hiệu quả thực hiện công việc đó. Dưới góc độ tâm lý học, trước khi tuyển dụng, bố trí, đề
bạt cán bộ cần đánh giá và đánh giá đúng, khách quan theo những nội dung cơ bản sau đây:
Một là: Tiểu sử và những cứ liệu bên ngoài của cán bộ.
Tiểu sửđó là những cứ liệu mô tả chung về con người, là những thông tin rất quan trọng. Tuy nhiên, bản thân những thông tin này chưa cung cấp cho chủ thểđánh giá một ý niệm đầy đủ
về cán bộ. Những cứ liệu khách quan khác như: Tuổi tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh hưởng lớn đến sự “tiếp nhận” hay “không tiếp nhận” một cán bộ nào đó về mặt tình cảm của chúng ta.
Thông thường, khi mới gặp gỡ người ta thường cố “tìm hiểu” thế giới bên trong của người
đó.
“Trông mặt mà bắt hình dong Con lợn có béo thì lòng mới ngon”
Song, cho đến nay cả nhân chúng học lẫn tâm lý học đều chưa có đầy đủ những cứ liệu về
sự phụ thuộc giữa tâm lý người và kết cấu cơ thể của con người. Mặc dù vậy, ý thức thông thường vẫn cho rằng một sốđặc điểm diện mạo của con người có thể dùng làm căn cứđể nhận biết được thế giới bên trong. Tuy vậy quá tin vào tướng mạo cũng có thể dẫn đến sai lầm khi đánh giá con người.
Tâm lý học hiện đại chỉ ra rằng, có thể thu được những hiểu biết đáng tin cậy hơn khi quan sát con người trong hoạt động, qua cử chỉ, ánh mắt, điệu bộ, dáng đi, nụ cười. V.v…Không phải ngẫu nhiên các họa sĩ vẽ chân dung, các nhà văn khi xây dựng một nhân vật đã coi những
động tác biểu hiện của nhân vật thống nhất với tính cách của nhân vật đó.
Hai là:Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng chính trị
Lập trường, tư tưởng chính trị là nội dung tâm lý cơ bản nhất khi đáng giá về cán bộ. Nó không chỉ thể hiện xu hướng về thế giới quan, nhân sinh quan, về sự trung thành đối với lợi ích và mục tiêu của giai cấp, dân tộc mà còn cho chúng ta biết được xu hướng của các đặc điểm tâm lý cũng như biểu hiện về hành vi của con người.
Việc đánh giá về lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau:
- Đánh giá qua mức độ nhận thức, sự biểu hiện dứt khóat và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị
Chương 6: Tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ
- Đánh giá qua quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan điểm về quản lý con người, vềđịnh hướng giá trị.
- Đánh gí khả năng nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác – Lenin và tư
tưởng Hồ Chí Minh.
Ba là:Đánh giá về hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân.
Bản chất của con người được bộc lộ rất rõ nét trong thái đô và hành vi của họ. V.I. Lênin căn dặn: Phán đóan về con người không căn cứ vào bộ áo quần hào nhoáng họ tự khoác cho họ – hoặc vào cái tên khá kêu họ tựđặt cho họ, mà căn cứ vào cách họ hành động, vào những tư tưởng mà họ truyền bá.
Đánh giá hệ thống thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau:
- Thái độ đối với người khác (chú ý đến tính chất của mối quan hệ với mọi người): xu hướng lý tưởng hóa người khác, ca ngợi hay phê phán, vồn vã hay lạnh nhạt, thích có quyền hành
ưa phục tùng .v.v…
- Thái độ với công việc (quan điểm về lao động như thế nào): ưa thích loại công việc gì? hăng say hay uể oải; tự giác hay bị ép buộc; chuyên sâu hay hời hợt; thích sáng tạo trong lao động hay thụđộng ỷ lại, trông chờ…
- Thái độ đối với bản thân (thái độ đối với sinh hoạt thể chất và tâm lý): Định hướng sự
quan tâm; mức độ nhận biết và sự tinh tế vềđiều từng trải…
- Thái độđối với gia đình (quan tâm hay thờ, ghét bỏ); hình thức quan hệ gia đình (thuận hòa, dân chủ hay độc đóan; nhẹ nhàng, thân ái hay thô lỗ; cầu kỳ hay cẩn thận, cẩu thả hay bừa bãi…)
- Cách cư xử của hình vi: Ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng nhắc; có khả
năng kiềm chế hay dễ bị kích động; có khả năng điều khiển hành vi của bản thân hay không.
Bốn là: Trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn. Trình độ năng lực khả năng quan sát, trí nhớ, tưởng tượng; nhận thức nhanh hay chậm; khả năng phán đóan; khả năng giải quyết vấn đề.
- Có khả năng tư duy về lĩnh vực nào? Chính trị hay kinh tế, tư duy kỹ thuật.v.v…ra sao?
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý thì xem xét khả năng tư duy; sâu sắc hay hời hợt, sáng tạo hay máy móc, độc lập hay thụđộng, linh hoạt hay trì trệ.v.v…
Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải đánh giá được về khả năng ra quyết định quản lý có đảm bảo tính khách quan hay mang tính chủ quan.
Trong quản trị, việc sử dụng người phải dựa vào năng lực của họ. Đánh giá năng lực của một người không chỉ dựa vào kết quả của công việc mà còn dựa vào nhiều yếu tố như:
+ Phương thức hoàn thành công việc
+ Tính độc lập và độc đáo khi thực hiện công việc + Tính sáng tạo của phương pháp thực hiện + Hiệu suất thực hiện công việc
+ Thời gian hoàn thành
+ Sự giải quyết những tình huống đột biến + Mức độ kết quả công việc…
Chương 6: Tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ
Trong công tác lãnh đạo, việc phân công công việc cho từng người, nếu hợp với năng lực của họ, sẽ có kết quả rất tốt. Tuy nhiên việc sử dụng người cần gắn với việc bồi dưỡng, phát huy năng lực của họ. Như thế công tác lãnh đạo mới đạt hiệu quả cao.
Việc rèn luyện năng lực lãnh đạo và các năng lực khác của nhà quản trị phải là một công tác thường xuyên.
Cần chú ý, năng lực được hình thành do tác động của các yếu tố: - Đặc điểm bẩm sinh (năng khiếu)
- Sự giáo dục của xã hội (học ở trường nào, trình độ, bằng cấp…) - Sự tự rèn luyện bản thân
- Kinh nghiệm và sự từng trải
- Phẩm chất ý chí và phẩm chất khác.