Thứ nhất: Chưa xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực - Chưa có chiến lược quản trị nguồn nhân lực dài hạn.
- Chính sách phát triển con người chưa thật sự được quan tâm đúng mức: người lao động có tay nghề cao chưa được đánh giá đúng năng lực, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong SXKD năng suất lao động chưa cao.
- Một số CBCNV trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm
trong công việc chưa cao, nhưng chưa được đánh giá, phân loại một cách nghiêm túc và quyết liệt, nên đã ảnh hưởng đến thái độ chung của mọi người.
Thứ hai: Công tác tuyển dụng chưa rộng rãi
- Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu mang tính hình thức.
- Nguồn tuyển dụng chủ yếu dựa vào sự quen biết hoặc do CBCNV trong Công ty và trong Ngành giới thiệu là chính,…
- CBCNV khi được tuyển dụng vào Công ty vẫn còn ảnh hưởng tư tưởng bao cấp, ỷ lại vào cơ chế độc quyền của Nhà nước; chưa ý thức chung về cạnh tranh giữa các doanh nghiệp của đội ngũ nhân viên chưa cao.
- Chưa chú trọng việc sắp xếp, bố trí và điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển dụng.
Thứ ba: Công tác Đào tạo và phát triển, bố trí sắp xếp, đề bạt, bổ nhiệm còn hạn chế chưa phát huy hiệu quả.
- Hoạt động đào tạo chưa được quy cũ, hiệu quả sau đào tạo chưa được đánh giá, kế hoạch đào tạo chưa nhắm đến dài hạn, còn thiên về sự vụ và chắp vá.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Xuất hiện tình trạng đào tạo nhưng chưa có nhu cầu cụ thể trong thực tế.
- Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung để đào tạo các chuyên gia đầu ngành. Chưa chú trọng đào tạo NNL có trình độ để tiếp cận với kỹ thuật công nghệ hiện đại, tiếp nhận vận hành các công trình mới, mở rộng ngành nghề kinh doanh,…
- Quy chế đào tạo của Công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh.
- Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp và đánh giá cảm tính của một vài lãnh đạo chủ chốt mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
- Chế độ biên chế và hầu như tuyển dụng suốt đời cũng vừa là ưu điểm nhung cũng là một hạn chế vì người lao động chưa bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải. Nên đôi khi thái độ làm việc của họ cũng còn ỷ lại.
Nhìn chung, công tác đào tạo, sắp xếp, đề bạt, bổ nhiệm tại Công ty mặc dù đã đáp ứng nhu cầu của từng thời điểm, của nhiều đối tượng và ở một mức độ nhất định, song vẫn còn bị động, chắp vá chưa có một kế hoạch xuyên suốt và bài bản. Thứ tư: Đánh giá kết quả công việc chưa đạt hiệu quả
- Đánh giá kết quả công việc chưa chi tiết cụ thể và ít thuyết phục và còn mang cảm tính, hình thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc.
- Người đánh giá ngại, nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên thấp có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
- E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
- Việc đo lường kết quả công việc nếu thực hiện đúng bản chất của nó là rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kết quả công việc chưa thể hiện quan điểm quyết liệt.
- Các Trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.
Thứ năm: Công tác khuyến khích vật chất chưa phát huy được vai trò
- Việc trả lương tuy đã gắn với năng suất lao động và hiệu quả công việc, nhưng vẫn còn hình thức chưa cụ thể và chưa thể hiện rõ.
- Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế khuyến khích cho những người tài giỏi, người trẻ.
- Khen thưởng chưa kịp thời và giá trị còn quá thấp. Tiền thưởng chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó.
- Mức thưởng sáng kiến còn thấp và chưa kịp thời nên chưa phát huy được vai trò, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của người lao động.