Qua kết quả phân tích ở chương 2 cho thấy Công ty chưa xây dựng quy trình hoạch định NNL bài bản và lâu dài. Do đó, để hoàn thành công tác hoạch định NNL, trước hết phải xây dựng quy trình hoạch định NNL. Trong đó, Ban lãnh đạo Công ty phải nêu rõ các chiếc lược, mục tiêu trong dài hạn. Kế tiếp, phòng TCCB dựa vào đó làm việc với các trưởng phòng ban, đơn vị trực thuộc để xác định khối lượng công việc, số lượng, chất lượng và các yếu tố cần thiết cho từng thời kỳ để định ra một nhu cầu cụ thể về nguồn nhân lực. Nhu cầu nhân lực này phải được tổng hợp từ các bộ phận, các nhóm chức danh và được tính toán, cân đối ở cấp Công ty. Đồng thời,
Trưởng phòng TCCB phải đứng ra làm điều phối viên cho hoạt động tuyển dụng của các bộ phận. Khi chiến lược, mục tiêu dài hạn có sự điều chỉnh thì phải cập nhật cho tất cả Ban lãnh đạo đồng thời phải điều chỉnh số liệu lại cho phù hợp. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực, tác giả đề xuất theo các bước sau:
Bước 1: Căn cứ vào mục tiêu chiến lược, kết hợp giữa việc xác định khối lượng công
việc, phân tích công việc và phân tích hiện trạng QTNNL để xác đinh nhu cầu NNL.
Bước 2: Từ nhu cầu nguồn nhân lực, Công ty so sánh nguồn nhân lực hiện có để xác
định thừa, thiếu hay đã đáp ứng đủ nhu cầu.
Bước 3: Trong từng trường hợp tương ứng với khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực, Công ty sẽ đưa ra các chính sách quản lý NNL cho phù hợp.
Bước 4: Cùng với tiến trình thực hiện theo các chính sách đã đề ra, Công ty luôn
phải kiểm tra đánh giá mức độ còn phù hợp với chiến lược ban đầu để từ đó tiếp tục đề ra các giải pháp khắc phục những nhược điểm nếu có của chính sách đó.
Tác giả đề xuất quy trình theo lưu đồ dưới đây (Xem hình 3.1)
(Nguồn: theo tác giả)
Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Các chính sách quản lý (3)
Triển khai thực hiện (4)
Không
Khả thi
Mục tiêu chiến lược, xác định khối lượng công việc, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
(1)
So sánh khả năng (2)
Hiệu quả của giải pháp:
- Giúp cho Cty luôn bám sát với mục tiêu của Công ty và Tập đoàn đã đề ra. - Giúp Cty giảm được rủi ro, lãng phí trong sử dụng nhân lực, đáp ứng được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và có thể đối phó với những thay đổi..