Hoàn thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng:
Công ty cần phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương của Công ty là: Tuân thủ pháp luật; Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi; Nâng cao hiệu quả và năng suất lao động; Đối xử công bằng; Kiểm soát chi phí.
Chế độ phân phối tiền lương hiện nay là chế độ phân phối tiền lương của Nhà nước quy định cho các đơn vị là các Công ty thuộc sở hữu Nhà nước không kể đến tính đặc thù của từng Công ty riêng biệt. Công ty đã thiết lập chế độ phân phối chế độ tiền lương riêng đặc thù của Ngành xăng dầu với quan điểm phân phối theo chức danh công việc, với các nội dung sau:
- Xác định mức lương của từng chức danh công việc được Công ty áp dụng dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ và mức độ phức tạp công việc. Tuy nhiên, mức lương này không nên được cố định mà có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc.
- Thời hạn xét điều chỉnh mức lương chức danh công việc, mức độ phức tạp công việc theo 1 năm 1 lần, còn như hiện nay là không có thời hạn mà chỉ xét những trường hợp đặc biệt như thuyên chuyển công tác, kỷ luật.
- Đối với một số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho các dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao; Công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt mới thu hút được nhân lực, khuyến khích và động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của mình thì phải có chế độ thu nhập lương riêng, phù hợp với đặc thù và tính chất công việc mới... Ví dụ: Cử cán bộ tham gia Dự án liên kết với Kiên Giang để thành lập Công ty xăng dầu Kiên Giang....
Chính sách đãi ngộ nhân tài:
- Công ty cần phải chú trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với chính sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao. Đặc biệt là những cán bộ trẻ và những chuyên gia đầu ngành có đóng góp đáng kể vào việc phat triển Công ty, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Mạnh dạng cử cán bộ trẻ đi đào tạo nâng cao chuyên môn hoặc đào tạo các khóa kỹ thuật chuyên sâu tại các quốc gia có ngành kinh doanh khai thác xăng dầu phát triển.
- Trong chính sách đào tạo, Công ty nên có những mức thưởng hay hỗ trợ cho những CBCNV tự học hoặc học ngoài giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ. Hiện nay Công ty chỉ hỗ trợ cho CBCNV tự học chương trình sau đại học.
- Ngoài ra, Công ty cần tìm hiểu và so sánh những mức lương trong cùng lĩnh vực với Công ty mình, có thể thuê một đơn vị tư vấn về lương thưởng hoặc theo dõi trên Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, các tổ chức thương mại... để có thể điều chỉnh mức lương của một số chuyên gia đầu ngành thuộc các lĩnh vực them chốt cho phù hợp với tình hình thực tế.
Hoàn thiện công tác thi đua khen thưởng:
Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty cần xây dựng lại chính sách tiền thưởng để kích thích, động viên người lao động làm việc. Công ty nên cải thiện chính sách tiền thưởng như sau:
- Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán khi doanh thu hoặc khoán sản lượng vượt mức kế hoạch:
Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5-10%, thì phần vượt đơn giá tiền lương tính bằng 130% đơn giá.
Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10-15%, thì phần vượt đơn giá tiền lương tính bằng 140% đơn giá.
Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch trên 15%, thì phần vượt đơn giá tiền lương tính bằng 150% đơn giá.
Các khoảng thưởng «đánh giá thi đua» qua hình thức bầu chọn còn mang tính chất bình quân, cần phải có sự phân biệt rõ ràng, có công thì thưởng có tội thì phạt. Những người không đạt yêu cầu thì không được thưởng. Việc đánh giá này phải là một trong những tiêu thức để điều chỉnh hệ số, mức độ phức tạp công việc. Không nên áp dụng biện pháp luân phiên để người nào cũng được thưởng, điều này vô tình làm cho việc đánh giá là cào bằng và việc khen thưởng trở nên hình thức và không có tác dụng khuyến khích mọi người tích cực và phấn đấu để đạt được các danh hiệu cũng những phần thưởng xứng đáng.
3.5.7. Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực của Công ty chưa được quan tâm đúng mức, chưa được tổ chức bài bản, chưa được tập trung, phần mềm chương trình Quản lý nhân sự của Công ty chưa được khai thác và sử dụng có hiệu quả. Do đó, khi cần bất cứ thông tin gì về đặc điểm nhân sự, Công ty không thể chạy ra ngay từ chương trình quản lý mà phải yêu cầu các bộ phận trực thuộc thống kê và báo cáo sau đó phòng TCCB Công ty tổng hợp lại mới có thông tin cần. Nếu cứ thực hiện như hiện nay thì Công ty sẽ mất nhiều thời gian và lãng phí nguồn lực về cách làm này.
Để khắc phục những bất cập này, tác giả xin đề xuất giải pháp là xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực trực tuyến trên chương trình Quản lý nhân sự hiện hành, cụ thể như sau:
- Chương trình Quản lý nhân sự hiện tại cần được đầu tư nghiên cứu hoàn thiện theo hướng quản lý toàn bộ thông tin liên quan đến NNL của Công ty. Đồng thời, chương trình phải được đưa vào phân cấp sử dụng rộng rãi trong toàn Công ty nhằm giúp các nhà quản trị có đủ thông tin khi cần thiết để đề xuất, đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động quản trị NNL của Công ty một cách tốt nhất.
- Cập nhật đầy đủ thông tin của CBCNV hàng năm như: thông tin liên lạc, thông tin về lý lịch cá nhân, hệ số lượng, bằng cấp mới, kỹ năng mới liên quan... trên chương trình quản trị nhân sự hiện tại.
- Cập nhật việc đánh giá, xếp loại của nhân viên vào chương trình để cấp lãnh đạo, quản lý dễ dàng theo dõi và quản lý nhân viên. Hệ thống có thể thống kê và chạy ra báo cáo đánh giá nhận xét của nhân viên để thấy được sự tiến bộ hoặc sự sa sút của nhân viên mà kịp thời có những giải pháp quản lý phù hợp từng thời điểm.
- Cập nhật và cung cấp thông tin về ngày phép, chế độ phép của nhân viên trên chương trình để CBCNV có thể biết được số ngày phép của mình.
- Trong khâu tuyển dụng cần có những bảng khảo sát điều tra tại sao nhân viên nghĩ làm ở chỗ cũ, nguyện vọng của nhân viên và những thông tin khác...đều được cập nhật trên chương trình để Công ty có những chính sách thích hợp để giữ người và tuyển được người tài giỏi cho Công ty.
Bên cạnh đó, để có một hệ thống thông tin đảm bảo chính xác và kịp thời thì còn phải đáp ứng được những yêu cầu:
+ Xác định đối tượng để cấp quyền, giới hạn truy cập thông tin. Tùy thuộc vào từng đối tượng mà Công ty cấp quyền và giới hạn quyền truy cập vào chương trình Quản trị nhân sự của Công ty để đọc, in báo cáo và xem hồ sơ của CBCNV.
+ Xác định chế độ trách nhiệm và mối liên hệ công tác giữa các đối tượng truyền tin gồm: Lãnh đạo Công ty, Trưởng các phòng, ban, đơn vị và trưởng các bộ phận tương đương. Cần phải xác định chế độ trách nhiệm rõ ràng giữa các đối tượng truyền tin và mối liên hệ công tác.
+ Xác định nội dung và hình thức thông tin. Những thông tin cơ bản và cần thiết cần được lưu trên hệ thống thông tin trên chương trình Quản trị nhân sự hiện hành, bao gồm:
Thông tin cơ bản về nhân viên: Họ và tên, năm sinh, giới tính, mã số nhân viên, trình độ đào tạo, năng khiếu, năng lực, bộ phận công tác, chức vụ công tác, ngày vào công tác tại Công ty, những chức vụ và vị trí khác đã làm qua.
Thông tin liên quan đến nhân viên: Thời hạn hợp đồng, hình thức hợp đồng, hệ số lương, số năm công tác, số ngày nghỉ phép, kết quả của quá trình đào tạo, thành tích, kết quả đạt được sau những đợt phát động thi đua khen thưởng…
Thông tin về chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo chi tiết hàng năm, hệ thống chức danh hiện có của Công ty, bảng mô tả công việc, Hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc của Công ty; thông tin về định mức, định biên lao động cho các phòng ban, đơn vị và các bộ phận tương được trong Công ty.
Hiệu quả của giải pháp:
- Phát huy tối đa hiệu quả sử dụng phần mềm quản lý nhân sự đang sử dụng tại Công ty. Đây là một công cụ đắc lực giúp cho Công ty có thể thống kê, quản lý, theo dõi toàn bộ nguồn nhân lực trong toàn Công ty; giúp Lãnh đưa ra những quyết định điều chỉnh, bổ sung thay đổi một cách hợp lý và kịp thời.
- Thông tin trong Công ty được lưu trữ tập trung, dễ dàng tổng hợp, phân tích và kiểm soát hiệu quả, nhanh chóng.
- Đáp ứng kịp thời, chính xác nhu cầu cung cấp thông tin cho công tác quản trị nguồn nhân lực; cung cấp thông tinh cho BGĐ, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị.
- Đáp ứng được mục tiêu quản lý tập trung theo hệ thống tin học hóa, phù hợp với nhu cầu quản lý tiến tiến trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cty.
3.6. Kiến nghị
3.6.1. Kiến nghị với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam
Tập đoàn xăng dầu Việt Nam là cấp chủ quản, những quy định, chính sách, chế độ...do Tập đoàn ban hành đều ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động SXKD của
Công ty. Nhằm giúp cho công tác QTNNL ngày càng tốt hơn, xin nêu lên một số kiến nghị:
1. Đối với những đơn vị có biên chế thấp hơn định biên LĐ hiện hành nhưng vẫn đảm bảo SXKD đạt hiệu quả thì cần có cơ chế khuyên khích động viên thỏa đáng.
2. Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phú lợi,... cần xem xét yếu tố CPI để cải thiện được thu nhập cho người lao động và các mức không quá chênh chệch so với thực tế.
3. Cần tiếp tục nâng cao ngân sách đào tạo, các chương trình đào tạo nước ngoài thường là đầu mối ở Tập đoàn. Chính vì vậy Tập đoàn nên có kế hoạch và thông báo kịp thời những chương trình này cho các đơn vị thành viên chuẩn bị và có kế hoạch nhân sự phù hợp để tham gia.
4. Tập đoàn nên lập cơ sở dữ liệu để quản lý các cấp cán bộ, lãnh đạo đã vi phạm những quy định, quy chế của Tập đoàn, nhằm cảnh báo, theo dõi, và có thể quản lý một cách chặt chẽ, thậm chí có hình thức quản lý những cán bộ đương chức hành nghề, kinh doanh liên quan đến các hoạt động kinh doanh xăng dầu để nâng cao năng lực trách nhiệm của cán bộ.
3.6.2. Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước
Để công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ngày càng hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của Petrolimex Việt Nam nói riêng và ổn định nền kinh tế đất nước nói chung, xin nêu một số kiến nghị với các cơ quan Nhà nước:
1. Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt và phù hợp theo từng tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động, nhất là mức sống của người lao động khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nhà nước cần có những công cụ kiểm soát lạm phát hữu hiệu hơn để tiền lương thực tế của người lao động không bị giảm.
2. Nhà nước cần có chiến lược phát triển đào tạo trong đó chú trọng đến việc đào tạo lao động có trình độ chuyên môn về lĩnh vực khai thác, kinh doanh xăng dầu. Giúp hình thành một quy trình kép kín trong công tác cung ứng lao động, từ nguồn
cung là các trường đào tạo cho đến nguồn cầu là các doanh nghiệp tuyển dụng, góp phần giải quyết vấn đề khó khăn về nhân lực ở Việt Nam hiện nay là lao động tuyển dụng vào sau đó doanh nghiệp phải tiếp tục cử đi đào tạo lại. Theo thống kê, 70% sinh viên ngành công nghệ thông tin phải đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, đối với các ngành khác thì hơn 50% sinh viên tốt nghiệp phải đào tạo lại (Bài báo trên Thanh niên Online - 02/12/2013 với tựa «Sách trắng» báo động đỏ về nhân lực Việt Nam). Điều này gây tốn kém cho doanh nghiệp và thiệt hại cho xã hội.
3. Nhà nước cần phải tiến hành đổi mới cơ chế, chính sách quản lý điều hành vĩ mô cũng như cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch đối với lĩnh vực kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu, đồng thời cải thiện môi trường pháp lý tạo điều kiện cho Tập đoàn cũng như Công ty nâng cao khả năng cạnh tranh đạt hiệu quả cao. 4. Nhà nước cần phải có những biện pháp mạnh để ngăn chặn tình trạng gian lận thương mại (pha trộn xăng cấp thấp với xăng cao cấp, dầu hoả với Diezel và những hóa chất khác), hạn chế xăng dầu nhập lậu và tình trạng kinh doanh xăng dầu bất hợp pháp để tạo ra một thị trường kinh doanh xăng dầu lành mạnh, tránh gây thiệt hại cho Nhà nước và tác động xấu đến hiệu quả của các doanh nghiệp kinh doanh chuẩn mực như Petrolimex.
3.7. Tóm tắt chương 3
Chương này đã đưa ra một số hướng phát triển trong công tác QTNNL của Công ty trong thời gian tới. Trong đó đã nêu mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 và mục tiêu QTNNL đến năm 2020. Bên cạnh đó, tập trung đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu cũng như nhìn nhận những yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và phân tích theo ma trận SWOT đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty, giúp công ty xây dựng những chiến lược, chính sách và kịp thời khắc phục những tồn tại để công tác QTNNL ngày càng hiệu quả hơn.
KẾT LUẬN
Con người là nguồn sống của mọi doanh nghiệp nói chung và của Công Ty xăng dầu khu vực II nói riêng. Nó trở thành nguồn lực vô giá khi Công ty sử dụng, khai thác một cách sáng tạo, hiệu quả. Do đó, đầu tư các nguồn lực cho doanh nghiệp trong đó có đầu tư NNL là một chính sách đúng đắn. Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này là mục tiêu cuối cùng của các đơn vị, tổ chức là làm sao công tác QTNNL có hiệu quả, thỏa mãn được mục tiêu của tổ chức và người lao động. Để công tác đầu tư nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì công tác QTNNL phải được thường xuyên hoàn thiện và cải tiến góp phần giúp Công ty phát triển bền vững.
Luận văn đã nêu cơ bản đầy đủ về lý luận QTNNL làm cơ sở và kết hợp sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, phân tích hệ thống, quy nạp; Vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tế để phân tích, tổng hợp đánh giá và xử lý nguồn dữ liệu thu thập, dữ liệu khảo sát được nhằm phản ảnh thực trạng, chỉ ra những tồn tại, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL, đánh giá những điểm mạnh, những điểm yếu. Đồng thời, đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty xăng dầu Khu vực II. Do đó đề tài giúp cho Công ty có những