6. Kết cấu của đề tài:
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP:
3.1.1.Xác định vấn đề cần cải tiến
Kết quả ở chƣơng 3 xác định bốn nhân tố ảnh hƣởng đến sự đến sự hài lòng của ngƣời lao động bao gồm: cơ sở vật chất, kỹ năng, nhân viên và mức độ tin cậy. Căn cứ hệ số Beta chuẩn hóa, mức độ quan trọng của các nhân tố đối với sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc xác định. Bên cạnh đó, giá trị trung bình của từng nhân tố thể hiện mức độ đánh giá hiện tại của ngƣời lao động đối với từng nhân tố. Từ đó ta xác định nhân tố cần đƣợc cải tiến đƣợc thể hiện qua bảngdƣới đây:
Bảng 3.1. Trọng số đã chuẩn hóa và giá trị trung bình của các nhân tố
Nhân tố Trọng số đã chuẩn hóa Giá trị trung bình
FAC_TAN 0.429 3.2424
FAC_STA 0.147 3.6464
FAC_REL 0.158 3.5533
FAC_SKI 0.105 3.3568
Ta thấy, nhân tố “cơ sở vật chất” ( FAC_TAN ) trong bảng 3.1 có trọng số cao nhất nhƣ vậy nhân tố này tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của ngƣời lao
động. Bên cạnh đó, nhân tố này cũng có giá trị trung bình là thấp nhất trong 4 nhân tố; điều này cho thấy dù đây là nhân tố cực kỳ quan trọng nhƣng lại bị ngƣời lao động không hài lòng nhiều nhất và đánh giá thấp nhất; nên đây phải là nhân tố ƣu tiên cải tiến trƣớc nhất.
Kế tiếp là xét đến 03 nhân tố “Mức độ tin cậy” (FAC_REL); “nhân viên” (FAC_STA); “kỹ năng” (FAC_SKI ), tuy mức độ ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động không nhiều (FAC_REL =0.158; FAC_STA = 0.147; FAC_SKI = 0.105) nhƣng bị ngƣời lao động đánh giá chƣa cao nên 03 nhân tố này cũng cần phải đƣợc cải thiện.
Nhƣ vậy, thông qua những kết quả phân tích và tính toán đƣợc thì các trung tâm GTVL công lập trên địa bàn Thành phố HCM cần cải tiến: đầu tiên là cơ sở vật chất, kế đến là mức độ tin cậy và hai nhân tố nhân viên và kỹ năng cũng cần đƣợc quan tâm cải thiện bởi tất cả bốn nhân tố có khả năng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động thì đều bị ngƣời lao động đánh giá thấp.
3.1.2.Xác định nguyên nhân của vấn đề
Việc khảo sát ý kiến ngƣời lao động để đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động với dịch vụ GTVL tại các trung tâm giới thiệu việc làm công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đƣợc thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp ngƣời lao động; phát bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu. Bên cạnh việc thu thập các dữ liệu định lƣợng thì tác giả còn tiến hành phỏng vấn và lấy ý kiến của một số ngƣời lao động trong quá trình khảo sát, đặt câu hỏi với một số nhân viên trung tâm GTVL về tình hình cung cấp dịch vụ. Các ý kiến cá nhân đƣợc ghi nhận và kết quả cho thấy có những nguyên nhân sau đây khiến ngƣời lao động không hài lòng với cơ sở vật chất,mức độ tin cậy, kỹ năng và nhân viên.
3.1.2.1.Về cơ sở vật chất
Đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của ngƣời lao động, nhân tố này đƣợc hình thành từ việc tổng hợp 7 biến của thang đo cơ sở vật chất là TAN1, TAN2, TAN3, TAN4, TAN5, TAN6 và TAN7. Tất cả các câu hỏi tập trung
vào vị trí đặt Trung tâm GTVL, trang thiết bị, số việc làm...phục vụ cho ngƣời lao động. Và ngƣời lao động không đánh giá cao các vấn đề sau đây:
- Vị trí trung tâm, không gian làm việc và sự kết nối của các trung tâm:
ngƣời lao động cho rằng trụ sở chính của các Trung tâm tuy nằm ở khu vực trung tâm nhƣng thƣờng là cùng khối với các trụ sở làm việc khác. Khu vực dành cho các dịch vụ việc làm tƣơng đối nhỏ, chật chội và ngột ngạt không đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động. Các chi nhánh thì thƣờng là thuê mƣớn hoặc mƣợn, không ổn dịnh và có diện tích khá nhỏ và khuất tầm tìm kiếm của nhiều ngƣời. Bảng hiệu Trung tâm nhỏ và không có bảng hƣớng dẫn đƣờng đi ở những văn phòng xa khu vực Trung tâm thành phố. Bên cạnh đó, các Trung tâm tuy cùng hệ thống công lập nhƣng thiếu sự kết nối thông tin, ngay cả chi nhánh của cùng một Trung tâm cũng thiếu những dữ liệu hệ thống của ngƣời lao động do đó họ phải khai lại hồ sơ rất mất thời gian.
- Hệ thống Trang thiết bị phục vụ ngƣời lao động: khi vị trí và diện tích của Trung tâm GTVL khá nhỏ và khiêm tốn thì trang thiết bị tại trung tâm cũng không đƣợc trang bị đầy đủ. Hệ thống bảng thông tin tuy nhiều nhƣng đa số cũ kỹ, không đồng bộ và sắp xếp chƣa khoa học. Thông tin trên các bảng thông tin thì ít đƣợc cập nhật việc làm mới, công việc khá cũ và đã hết hạn tuyển dụng, nhiều thông tin công việc trùng lắp nhau. Không có hệ thống máy tính công cộng để phục vụ khai thác thông tin.
- Các dịch vụ hỗ trợ: các dịch vụ hỗ trợ của Trung tâm GTVL đối với ngƣời lao động nhƣ ngày hội việc làm, hội thảo các kỹ năng tìm việc, hay các chƣơng trình định hƣớng nghề nghiệp không đƣợc đánh giá cao. Các trung tâm GTVL chƣa chủ động trong việc tổ chức các hội thảo, lớp huấn luyện, hƣớng nghiệp ... thời gian thông báo gấp và chất lƣợng báo cáo viên chƣa tốt. Hầu nhƣ, các trung tâm chỉ thực hiện vấn đề này khi có sự hợp tác, tài trợ từ các doanh nghiệp tuyển dụng. Các dịch vụ nhƣ: bán hồ sơ xin việc, chụp hình thẻ, hƣớng dẫn viết đơn xin việc, tƣ vấn pháp luật, dịch thuật ... rất cần thiết cho ngƣời lao động nhƣng không đƣợc trung tâm cung cấp.
- Trang web Trung tâm GTVL: So sánh với các đơn vị GTVL ngoài công lập, trang web thông tin của Trung tâm GTVL công lập ít đƣợc chăm sóc và cập nhật thông tin việc làm mới, thƣờng xuyên. Các website này thiếu tính tƣơng tác hai chiều hoặc đa chiều mà chủ yếu là chiều thông tin giới thiệu của các trung tâm. Thông thƣờng ngƣời lao động có xu hƣớng tìm việc làm tại các trang web tuyển dụng chuyên nghiệp và đƣợc cập nhật hằng ngày. Các nhân viên tại trung tâm GTVL thiếu kỹ năng chuyên môn quản lý, kỹ năng nghiên cứu, cập nhật thông tin và quảng cáo trên hệ thống internet, truyền thông marketing online .
3.1.2.2.Về mức độ tin cậy
- Cung cấp thông tin: khả năng cung cấp thông tin cho ngƣời lao động vẫn chƣa đƣợc cụ thể, rõ ràng. Công tác phổ biến thông tin tại trung tâm chỉ đƣợc phổ biến sơ sài nhƣ tên công ty tuyển dụng, địa chỉ, vị trí tuyển dụng, yêu cầu số năm kinh nghiệm... Ngoài ra các thông tin khác thì ngƣời lao động chỉ đƣợc biết rõ hơn khi tiếp xúc với nhà tuyển dụng, điều này mang lại những khó khăn nhất định, mất lòng tin cho ngƣời lao động nhƣ: phí thời gian, việc làm không phù hợp, mức lƣơng không thỏa mãn.
- Độ tin cậy của thông tin: đây là vấn đề quan trọng và luôn luôn đƣợc nhắc đi nhắc lại nhiều lần của ngƣời lao động cũng nhƣ tại các Trung tâm GTVL. Các thông tin thƣờng không rõ ràng sẽ mang lại cảm giác không đáng tin cậy, ngƣời lao động tìm việc đã gặp phải tình huống công việc cùng những chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ không nhƣ thông tin ban đầu các trung tâm GTVL cung cấp sẽ dần đánh mất niềm tin tại các Trung tâm GTVL, dẫn đến việc hiệu quả công việc, dịch vụ của các trung tâm không nhƣ mong đợi và và bị lãng quên đối với ngƣời lao động.
- Lƣu trữ hồ sơ: Đây là sự kỳ vọng của ngƣời lao động. Lƣu trữ và cập nhật hồ sơ của ngƣời lao động từ khi chƣa tìm đƣợc việc làm phù hợp đến khi ngƣời lao động đƣợc giới thiệu công việc phù hợp, thỏa mãn nhu cầu tuyển dụng và đƣợc tuyển dụng đòi hỏi nhân viên làm việc tại trung tâm phải làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, yêu nghề, có kỹ năng và tinh thần trách nhiệm, tính cẩn thận. Tuy nhiên, do quá nhiều hồ sơ đƣợc lƣu trữ cũng nhƣ kỹ năng làm việc chƣa chuyên
nghiệp, chƣa đƣợc huấn luyện kỹ càng và nhu cầu tìm việc luôn cao hơn thực tế thì việc thất thoát và sai sót là khó tránh khỏi.
- Giải quyết khiếu nại: các Trung tâm GTVL không đƣợc đánh giá cao về việc này. Mọi thắc mắc và khiếu nại của ngƣời lao động về thông tin tuyển dụng hay những chính sách chế độ đãi ngộ không đúng với với thực tế, với thông tin ban đầu không đƣợc nhân viên trung tâm giải thích rõ ràng và cụ thể gây hiểm lầm. Thông thƣờng trung tâm phó thác vấn đề này cho ngƣời lao động và nhà tuyển dụng. Điều này làm giảm niềm tin của ngƣời lao động đối với các trung tâm GTVL.
3.1.2.3.Về nhân viên
- Thái độ làm việc: Tinh thần trách nhiệm, sự nhiệt tình của đa số nhân viên hƣớng dẫn ngƣời lao động tìm việc luôn quan tâm và đánh giá. Thái độ làm việc của nhân viên tại Trung tâm GTVL ảnh hƣởng đến cách nhìn, sự tin tƣởng, niềm tin của ngƣời lao động. Thông thƣờng các nhân viên tại đây luôn làm việc với áp lực cao khi nhu cầu tìm việc nhiều hơn nhu cầu tuyển dụng, bên cạnh đó do cở sở vật chất không đầy đủ khiến cho nhân viên luôn hoạt động nhiều hơn, điều này có thể dẫn đến tâm lý nhân viên hay thay đổi khi làm việc. Ngoài ra, mức lƣơng cho các nhân viên này cũng khá thấp, khiến cho nhân viên chƣa thật sự nhiệt tình trong công việc.
- Khả năng làm việc: kỹ năng giao tiếp, tƣ vấn, lập kế hoạch, liên hệ doanh nghiệp tìm kiếm việc làm cho ngƣời lao động của nhân viên các trung tâm chƣa đƣợc việc làm và huấn luyện cụ thể. Đây là hoạt động quan trọng nhằm giúp cho ngƣời lao động hoạch định, định hƣớng đƣợc các bƣớc tiến trong công việc, nghề nghiệp và trong tƣơng lai. Thông thƣờng các nhân viên tƣ vấn đƣợc thuê làm việc chỉ cố gắng hoàn tất công việc, hoặc xử lý các tình huống tạm thời và chƣa có kế hoạch làm việc rõ ràng.
- Khả năng thấu hiểu: Nhân viên tƣ vấn tìm việc cho ngƣời lao động chỉ xem đây là công việc tạm thời, không cần đầu tƣ học tập, trao dồi thêm các kỹ năng cần thiết cho công việc và chƣa thật sự yêu thích công việc. Điều này làm giảm sự nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Mặt khác, do áp lực công việc
nhiều nên việc đào tạo nội bộ chƣa đƣợc quan tâm hoặc chƣa thật sự bài bản và chuyên nghiệp khiến các nhân viên thiếu những kỹ năng cần thiết khi giao dịch với khách hàng. Ảnh hƣởng lớn nhất của tất cả việc này là ngƣời lao động, khi nhân việc chƣa tƣ vấn kỹ, thông tin giao tiếp một chiều, tìm hiểu nhu cầu chƣa kỹ, chƣa thấu hiểu những khó khăn hay nhu cầu thực tế của ngƣời lao động sẽ không phát huy đƣợc nhiệm vụ và vai trò của trung tâm GTVL và dẫn đến hiệu quả làm việc kém.
3.1.2.4.Về kỹ năng
- Kỹ năng phán đoán và suy luận: Không có tinh thần trách nhiệm, tâm lý làm việc tạm thời, cho qua gây ảnh hƣởng không tốt và thiếu niềm tin cho ngƣời lao động. Các trung tâm GTVL công lập chƣa quan tâm thật sự đến công tác việc làm, huấn luyện kỹ năng, tạo môi trƣờng làm việc, văn hóa tổ chức, tinh thần trách nhiệm và yêu thích công việc cho nhân viên. Chỉ tuân theo khuôn mẫu quy trình cứng nhắc dẫn đến khả năng làm việc của nhân viên không sáng tạo, không tƣ duy và suy luận.
- Kỹ năng kết nối doanh nghiệp và ngƣời lao động: Các doanh nghiệp trên địa bàn hiện nay chƣa đặt niềm tin và các đơn vị GTVL công lập. Chỉ tuyển dụng thông qua báo chí, website tuyển dụng và đặc biệt là các tổ chức dân lập chuyên làm công tác tuyển dụng. Yếu tố này làm ảnh hƣởng đến suy nghĩ và nhu cầu tìm việc làm của ngƣời lao động cũng nhƣ đánh giá thấp hiệu quả làm việc của Trung tâm GTVL cũng nhƣ nhân viên của trung tâm. Hơn nũa, các trung tâm GTVL công lập chƣa nhiệt tình tổ chức các hội thảo, hội chợ việc làm, định hƣớng nghề nghiệp tƣơng lai cho ngƣời lao động cũng nhƣ chƣa liên kết với các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lớn nhằm giải quyết nhu cầu cho ngƣời lao động.
Mỗi một thay đổi, hành động đều có những ảnh hƣởng nhất định đối với sự hài lòng của ngƣời lao động thông qua những nhân tố, việc xét xem nguyên nhân nào ảnh hƣởng đến sự bất mãn của ngƣời lao động nhiều nhất còn tùy thuộc vào những ý kiến nhìn nhận, tổng kết đƣợc của quá trình thăm dò và tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng đến sự không hài lòng đó.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ:
Từ những nguyên nhân và kết quả nghiên cứu trên, đồng thời dựa vào kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác và quan điểm cá nhân, tác giả mạnh dạn đề ra một số giải pháp ngắn hạn có thể thực hiện ngay để cải thiện những vấn đề hạn chế đã nêu với các Trung tâm GTVL công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể nhƣ sau:
3.2.1.Giải pháp đầu tƣ cơ sở vật chất 3.2.1.1.Mục tiêu giải pháp 3.2.1.1.Mục tiêu giải pháp
- Đổi mới hệ thống nhận diện thƣơng hiệu của Trung tâm theo phƣơng thức chuỗi hệ thống để ngƣời lao động dễ thấy, dễ nhớ và dễ tìm làm tăng lƣợng khách hàng.
- Sắp xếp, bố trí lại không gian làm việc rộng rãi, thông thoáng và tiện nghi tạo tâm lý thoải mái cho khách hàng.
- Cải thiện hệ thống trang thiết bị, ứng dụng công nghệ theo hƣớng hiện đại, khoa học, đầy đủ thông tin và rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ cho khách hàng.
- Xây dựng hệ thống website mang tính tƣơng tác và quảng bá tốt hơn để cộng đồng mạng (khách hàng tiềm năng) biết nhiều đến các dịch vụ việc làm.
3.2.1.2.Nội dung của giải pháp:
- Xây dựng hệ thống nhận diện thƣơng hiệu: Ban lãnh đạo các Trung tâm cần phải đầu tƣ cho việc xây dựng lại hệ thống nhận diện thƣơng hiệu của Trung tâm mình, cụ thể :
+ Biểu tƣợng (Logo): Trung tâm nào chƣa có logo thì cần thiết kế mới, đơn vị nào đã có logo thì xem xét có cần cải tiến không (việc cải tiến này cũng tạo nên về mặt cảm giác của khách hàng một sự đối mới trong cách vận hành, hoạt động của Trung tâm). Phải lƣu ý việc sử dụng logo phải thƣờng xuyên, liên tục và mang tính bắt buộc trong các hoạt động của Trung tâm để khách hàng nhớ đến
+ Tên gọi : Tên gọi của các Trung tâm theo qui định của pháp luật thƣờng là rất dài và thay đổi liên tục (có đơn vị đã thay đổi tên 5 lần và đến năm 2015 phải đổi tên một lần nữa) do đó các Trung tâm cần chủ động trong việc đặt tên giao dịch cho
trung tâm ngắn ngọn, dễ nhớ, mang ý nghĩa chung nhất nhƣng không trùng lắp gây nhầm lẫn và không nên thay đổi. Nếu cần thiết thì chọn thêm khẩu hiệu hành động gắn với tôn chỉ, mục đích của Trung tâm
+ Hệ thống Bảng hiệu: cả ba trung tâm nghiên cứu đều có hệ thống chi nhánh, văn phòng do đó việc hình thành chuỗi hệ thống là cần thiết. Hệ thống bảng hiệu Trung tâm cần thống nhất về thiết kế và màu sắc. Đây chính là tiêu chí quan trọng nhất trong việc xây dựng chuỗi hệ thống. Các bảng hiệu khi thiết kế cần lƣu ý đến việc có thể sử dụng đƣợc tất cả các trụ sở, chi nhánh, văn phòng đồng thời tƣơng đồng với không gian và bố cục của từng nơi.
-Bố trí lại không gian làm việc: nếu các Trung tâm có điều kiện thì nên trang bị hệ thống đều hòa nhiệt độ tại khu vực giao dịch với khách hàng điều này phù hợp với khí hậu ở Thành phố và xu thế của thời đại mang tính cạnh tranh cao