- Về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ: Một số cán bộ tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo các huyện, xã là người dân tộc, vùng sâu, vùng xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế, một số cán bộ chưa được đào tạo, bỗi dưỡng những kiến thức về quản lý dự án, quản lý đầu tư, tài chắnh, nông nghiệp và kỹ năng hành chắnh đó là những kiến thức phục vụ cho nghiệp vụ chắnh mà họ phụ
trách. Nhóm cán bộ này tuy được bồi dưỡng, đào tạo nhưng kiến thức họ thu nhận
được không đầy đủ, do khả năng và điều kiện kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau, trong thời gian gần đây trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ được nâng lên qua các khóa đào tạo, nhưng những kiến thức cơ bản về quản lý đầu tư, đấu thầu, quản lý tài chắnh và một số quy trình thực thực hiện dự án còn yếu và thiếu. Hơn nữa trong hệ thống dự án ngoài các cán bộ là đơn vị quản lý nhà nước chuyển sang làm chuyên trách thì còn bộ phận cán bộ là hợp đồng, có nhiều trường hợp xin luân chuyển công việc sang các đơn vị khác có tắnh biến động thường xuyên. Đây cũng là lý do chắnh làm cho người lao động không an tâm công tác, không có ý chắ học tập nâng cao kiến thức chuyên môn, cũmg là một nguyên nhân dẫn đến chất lượng của đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo chưa đáp ứng được công việc. Do vậy lãnh đạo Ban quản lý dự án giảm nghèo các cấp phải có kế hoạch và
đắnh hướng chiến lược đào tạo, tập huấn nâng cao chất lượng, đồng thời phải có những chắnh sách phù hợp đối với đội ngũ cán bộ dự án trong thời gian tới để đảm bảo rằng các bộ phận công việc dự án giữ được tắnh ổn định và hiệu quả trong các hoạt động công việc dự án.
- Về Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cho đội ngũ cán bộ: Việc tuyển dụng, bổ
nhiệm các chức danh trong dự án chưa gắn với việc thi tuyển, lựa chọn đánh giá về
chuyên môn, nghiệp vụ, các ngành đào tạo. Bên cạnh đó các chức danh của dự án hiện nay đều là kiêm nhiệm thời gian giành cho công viên chỉ là 50% thời gian công việc, Các chức danh của dự án về chuyên trách và không chuyên trách thì việc tuyển chọn cũng không đặt ra các tiêu chắ bắt buộc là phải có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Đối với cơ chế xin cho như hiện nay cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ cụ thể là việc nhận người thân quen không có chuyên môn trình độ phù hợp, hoặc một số cán bộ chỉ coi Ban quản lý dự án giảm nghèo là nơi làm tạm bợ. Vì vậy với cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm như vậy khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu kém về năng lực, phẩm chất và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ.
- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ: Đánh giá một cách khách quan về cơ bản đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo có trình độ, sự hiểu biết, nhiệt tình và trách nhiệm trong công việc. Sau những tác động tiêu cực từ cơ chế thị trường nên công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ bị
buông lỏng dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức, tinh thần và trách nhiệm làm giảm sút chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự
án giảm nghèo. Như vậy hơn lúc nào khác cần phải tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo mới nắm được thực trạng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và qui hoạch cán bộ, có chế độ khen thưởng những thành tắch, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin. Mặt khác tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém.
1.4. Những biện pháp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ
cán bộ.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ (i) Thu hút, tuyển dụng nguồn lực; (ii) Hỗ trợđào tạo, tập huấn; (iii) Xây dựng chắnh sách thù lao và đãi ngộđối cán bộ; (iv) Tạo môi trường làm việc thuận lợi để nhằm nâng cao
hiệu quả công việc mà họđang đảm nhiệm trong một tổ chức, đơn vị vì vậy chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là việc tuyển lựa được những lao động có trình độ
học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tắch cực, có khả năng đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu của đơn vị, vào một thời
điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phắ có thể chấp nhận được. Việc thu hút cần thực hiện thông qua các hình thức:
- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. - Thông qua tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chắ...
- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Thông qua các hội chợ việc làm.
- Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Trong quá trình tuyển mộ các đơn vị thường gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các đơn vị phải đưa ra được các hình thức kắch thắch hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về doanh nghiệp. Để có một ấn tượng mạnh về đơn vị chúng ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp, có lợi cho doanh nghiệp và đưa ra được những viễn cảnh tương lai của đơn vị. Thêm nữa, năng lực của cán bộ tuyển mộ cũng đóng góp vào hiệu quả của việc tuyển mộ nhân lực. Họ là những người đại diện cho doanh nghiệp, phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, có kiến thức kỹ năng về tâm lý lao động...
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể hoàn thành
được mục tiêu hoạt động của tổ chức. Do đó trong các đơn vị quản lý, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Việc đào tạo cán bộ
của tổ chức cần có chiến lược và kế hoạch cụ thể, phù hợp với năng lực và nhu cầu của cán bộ, và yêu cầu của công việc.
Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến cán bộ. Việc kết hợp đào tạo với các hoạt động nhân sự nói chung bao gồm việc
đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng và thiết kế công việc...là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tắnh hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năng thắch ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.4.3. Tổ chức nguồn nhân lực khoa học
Để tổ chức sắp xếp nguồn nhân lực sao cho tốt nhất, đó là vấn đề mà những người quản lý, phụ trách về vấn đề này cần hết sức quan tâm. Nếu như độ khó của cương vị công tác quá thấp, ai ai cũng có thể làm được, chắc chắn họ sẽ không thể hiện được hết khả năng của mình, ngoài ra nó còn có thể làm cho hai bên quay ra giành quyền lợi của nhau. Nhưng nếu độ khó của công việc quá cao, dù có nỗ lực hết mức thì chất lượng và hiệu quả công việc không cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống, tổ chức, đơn vị đó. Chỉ khi nào mức độ khó của công việc vừa với sức, đồng thời nó được tăng dần lên theo thời gian, tài năng của con người mói được kiểm nghiệm và bộc lộ hết, các nhân viên sẽ phát huy hết được năng lực và trắ tuệ của mình.
Bố trắ, sử dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị là việc sắp xếp người lao động có khoa học của đơn vị nhằm đưa đúng người vào đúng việc đểđáp
ứng yêu cầu của công việc và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu công việc của đơn vịđó.
1.4.4. Xây dựng chắnh sách thù lao và đãi ngộđối cán bộ
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động sẽđược nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và đơn vị quản lý, nó bao gồm các yếu tố tài chắnh và phi tài chắnh.
Thu lao tài chắnh:
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Các khuyến khắch là những khoản thu lao ngoài tiền công hay tiền lương để
trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng; các loại tiền thưởng; phân chia năng suất; phân chia lợi nhuận.
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo hiển xã hội; tiền lương hưu; nghĩ lễ; nghĩ phép; các chương trình giải trắ nghĩ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Thù lao phi tài chắnh:
Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: Mức độ hấp dẫn của công việc; Mức độ thách thức của công việc; Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; Tắnh ổn định công việc; Cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triểnẦ
Các yếu tố thuộc môi trường làm việc như: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái; Giám sát viên ân cần, chu đáo; Biểu tượng địa vị phù hợpẦ
Chắnh sách thù lao lao động của đơn vịảnh hưởng tới hầu hết các chắnh sách phát triển nguồn nhân lực. Liên quan đến tuyển chọn: Đơn vị có thù lao tốt thì sẽ
thu hút nhiều người lao động tham gia tuyển chọn, do vậy sẽ tuyển được người lao
động giỏi. Thù lao gắn với kết quả công việc: Khi thù lao hợp lý sẽđộng viên người lao động hoàn thành tốt công việc.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ
ÁN GIẢM NGHÈO TỈNH YÊN BÁI
2.1. Những đặc điểm tự nhiên Ờ kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái.
2.1.1 Điều kiện tự nhiên:
Yên Bái là tỉnh miền núi, nằm sâu trong nội địa, ở giữa vùng Tây Bắc Ờ
Đông Bắc và Trung Bộ. Nằm trong giới hạn ở tọa độ từ 21,24 Ờ 22,16 vĩ độ Bắc; 103,56 Ờ 105,03 kinh độĐông.
Địa hình tương đối phức tạp, đồi núi liên tiếp nhau, cao dần từ Đông Nam lên Tây Bắc. Có thể chia thành 2 vùng: vùng cao và vùng thấp. Vùng cao có độ cao trung bình từ 600m trở lên, chiếm 67,56% diện tắch; vùng thấp có độ cao dưới 600m chủ yếu là địa hình đồi núi thấp, thung lũng và bồn địa, chiếm 32,44% diện tắch. Độ ẩm không khắ 80 - 87%. Lượng mưa hàng năm lớn 1.400 Ờ 2.200mm, thuận lợi cho phát triển sản xuất nông - lâm nghiệp. Đất đai Tổng diện tắch tự nhiên của Yên Bái là 689.949,05 ha, trong đó đất nông Ờ lâm nghiệp: 549.104,31 ha, chiếm 79,59 %. Đất sản xuất nông nghiệp là 77.618,58 ha chiếm 14,1 %, Văn Yên, và Văn Chấn là huyện có diện đất sản xuất nông nghiệp lớn, ắt đất sản xuất nông nghiệp nhất là huyện Trạm Tấu, 5.117,5 ha. Đất lâm nghiệp chiếm 68,1% diện tắch, gồm 49,7% là diện tắch đất rừng sản xuất; 42,8% là đất rừng phòng hộ, còn lại 34.914,7 ha là đất rừng đặc dụng. Đất phi nông nghiệp chiếm 8,7% diện tắch.
Theo điều tra, tại Yên Bái có khoảng 170 điểm mỏ khoáng sản, gồm các nhóm như Khoáng sản nhiên liệu: có than đá, than nâu và than bùn, tập trung nhiều
Khoáng sản kim loại: có 32 điểm quặng và mỏ, tập trung ở hai vùng Văn Yên (xã Đại Sơn, An Thịnh) và Trấn Yên (xã Hưng Khánh).
Khoáng sản phi kim: Pirit có ở Tân Lĩnh - Lục Yên và Mỹ Gia Ờ Yên Bình. Riêng Lục Yên có trữ lượng khoảng 25.000 tấn; Phôtforit: có ở Lục Yên với trữ
lượng khoảng 10.000 tấn.
Tài nguyên rừng theotThống kê cho thấy, đến hết năm 2008 tổng diện tắch rừng của Yên Bái là 469.968,24 ha trong đó 49,7% là diện tắch đất rừng sản xuất ; 42,8% là đất rừng phòng hộ. Diện tắch rừng tự nhiên khoảng 253,3 ha; diện tắch rừng trồng mới là 168,3 ha. Tỷ lệ che phủ rừng đạt 58%, cao thứ 2 so với các tỉnh miền núi phắa Bắc, sau Tuyên Quang. Sản lượng gỗ khai thác bình quân là 183.333m3/năm. Hàng năm Yên Bái khai thác khoảng 667 tấn quế vỏ.
Tài nguyên nước tỉnh Yên Bái có 11.152,68 ha diện tắch mặt nước với khoảng 21.731 ha ao, hồ, và đập chứa nước. Hồ có diện tắch lớn nhất là hồ Thác Bà với tổng diện tắch là 19.050 ha. Đây là điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn thuỷ
sinh vật và nguồn năng lượng phục vụ hoạt động cho Nhà máy thuỷđiện Thác Bà. Các ngòi, suối ở Yên Bái đều bắt nguồn từ các dãy núi cao, chứa nguồn thủy năng phong phú nhưng lưu lượng nước hay thay đổi thất thường, dòng chảy xiết, dễ
gây ra lũ quét.
2.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội
Dân số thành thị chiếm 19,46%, là tỉnh xếp thứ 4 trong số 14 tỉnh miền núi phắa Bắc về tỷ lệ dân thành thị cao. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của tỉnh là 1,321%. Tỷ lệ này tăng cao ở khu vực nông thôn, 1,464%.
Có 30 dân tộc cùng sinh sống trên địa bàn tỉnh, trong đó 49,6% là dân tộc Kinh; 18,6% dân tộc Tày , 10,3% dân tộc Dao, 8,9% dân tộc HỖMông, 6,7% dân tộc Thái và một số dân tộc khác như Mường, Nùng, Cao Lan, Khơ Me, Phù Lá ...Đầu
tư vào kinh tế vẫn theo chiều rộng, chưa sâu, sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị
trường còn yếu.
+ Nông lâm nghiệp:đạt 2.348,6 tỷđồng. Theo thành phần kinh tế, giá trị sản xuất của nông nghiệp đạt 1.786,6 tỷđồng, chiếm 76% tổng giá trị sản xuất của toàn ngành nông Ờ lâm nghiệp. Cơ cấu sản xuất trong ngành có sự chuyển dịch đúng hướng: giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng lâm nghiệp và thủy sản. Hiện nay, chăn nuôi vẫn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của thời tiết và dịch bệnh. Sản phẩm xuất khẩu chủ lực là chè, tinh bột sắn; gỗ xẻ, quế, vàng mã, sứ treo biến áp. Nhập khấu chủ yếu là máy móc, thiết bị, phụ liệu phục vụ sản xuất công nghiệp và giống cây trồng.
Tổng sản lượng lương thực quy thóc của tỉnh năm 2010 là 215.339 tấn; Lương thực bình quân đầu người của Tỉnh tương đối thấp, năm 2008 là 287