- Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời
các câu hỏi: Đơn vị đang thừa hay thiếu; Thừa ai hiện tại và tương lai; Thiếu ai hiện tại và tương lai; những dự kiến và kiến nghị khắc phục.
- Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh đến khả năng điều phối hiện
tại và tương lai trong tổ chức (lớn);
- Cấp nhân sự trung ương cũng phải làm kế hoạch (hay chiến lược nguồn nhân
lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nước nhằm định hướng cho toàn bộ hệ thống).
- Kế hoạch nguồn nhân lực của cấp càng thấp càng phải chi tiết.
- Kế hoạch nguồn nhân lực cấp cao nhất mang tính định hướng, chính sách
(xem hình 1.1).
Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)
1.7.1.4. Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của công
tác kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán như đã nêu trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của
tổ chức. Chỉ khi nào các cuộc điều tra, quan sát, phỏng vấn, đánh giá, phân tích được
tiến hành một cách khoa học thì khi đó mới có được những cách thức xử lý hợp lý
trong phát triển tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng . Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên từng
lĩnh vực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo Từng cấp độ nhân sự ( cao, trung cấp, sơ cấp, quản lý tác nghiệp )
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang tính chiến lược ( 5-10 năm )
Phân tích, đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều cách khác
nhau. Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ cho được cơ sở dữ liệu đúng cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
(1) Xác định vấn đề cần quan tâm.
(2) Tư vấn với chuyên gia cả bên trong và bên ngoài tổ chức; nhà quản lý tác
nghiệp, các nhà quản lý nguồn nhân lưc.
(3) Thu thập số liệu và chẩn đoán tình hình
(4) Cung cấp thông tin phản hồi đến các nhà quản lý chủ chốt.
(5) Thảo luận tập thể các ý kiến tìm được.
(6) Áp dụng các biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự thay đổi.
(7) Đánh giá tác động của sự thay đổi.
Có thể khái quát một số hoạt động cần thiết để phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ hình sau:
Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển NNL
Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)
Trong một số tài liệu, quy trình kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức được gọi là hoạch định phát triển nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực
của cơ quan gắn liền trực tiếp với việc hoạch định chiến lược, chính sách phát triển tổ
chức. Hoạch định nguồn nhân lực cũng được coi như là một bộ phận cấu thành của
hoạch định chiến lược phát triển.
Xác định mục tiêu ngắn hạn,
Phân tích tổ chức: - Trao đổi;
- Nghiên cứu hồ sơ;
- Xem xét nhiệm vụ, mục tiêu
Nghiên cứu đòi hỏi về công
Xác định hành vi cần thiết để
Xác định mục tiêu hành vi gắn
Phân tích công việc - Quan sát. - Hỏi.
Phân tích nguồn nhân lực - Quan sát.
- Nghiên cứu hồ sơ
- Các yếu tố liên quan khác
Quy trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực cũng bao gồm nhiều nội dung
tương tự như hoạch định chiến lược phát triển. Đó là những giai đoạn đánh giá thực
trạng; xác định môi trường trong đó cơ quan sẽ tồn tại, vận động và phát triển trong tương lai; xác định nhu cầu của tổ chức; xác định những cách thức, biện pháp cần thiết
để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho cơ quan (sơ đồ hình 1.3)
Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)