Hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành; chủ động thực thi nhiệm vụ được phân công, bảo đảm chất lượng và hiệu quả công tác.
Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát
huy tác dụng tốt, có tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị trực
thuộc và các sở ngành liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức thường xuyên được tham gia
các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức thực tiễn; một số cán bộ được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ tin
học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc thời gian qua có bước chuyển biến tích cực.
2.6.3.2. Mặt hạn chế
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật
có trình độ cao còn thiếu nhiều.
Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. Một bộ
phận lớn chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị.
Còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng
hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả của hoạt động đào tạo không
cao.
Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong,
gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển ngành VH-TT-DL. Tinh thần đấu
tranh phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu
mạnh dạn.
Tính tự giác, ý chí phấn đấu phát triển và tinh thần trách nhiệm của một số cán
bộ, công chức chưa cao.
Thực trạng vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức có phương pháp làm việc,
quản lý thời gian chưa hợp lý, hạn chế về khả năng phân tích đề xuất giải pháp tham mưu giải quyết các vấn đề phức tạp.
2.6.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Sở xuất
phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
* Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài: - Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức
danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công
chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của
từng loại công chức.
- Sở chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự
nghiệp cá nhân cho cán bộ.
- Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng, hợp lý, chưa được thông báo rộng rãi, công khai mà chủ yếu thông qua quen biết, giới thiệu dẫn đến sự không công bằng,
bỏ lỡ nhân tài, tuyển dụng người không đúng tiêu chuẩn, không đảm bảo yêu cầu
công việc.
* Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt: - Việc phân công, bố trí công việc chưa sâu sát được với từng cán bộ nhằm phát
hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc.
- Quy trình đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ.
- Đề bạt, thăng chức chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chưa thực sự dựa trên năng
lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ và việc phân tích một cách khoa học vị trí công
việc.
* Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:
- Sở chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế
hoạch, thực hiện và đánh giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở và các đơn vị
trong công tác đào tạo.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng
dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không phát huy được kiến thức đã học.
- Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chưa được quan tâm đúng mức.
* Việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:
- Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh
công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài.
- Không có những chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lương vượt cấp theo
thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp.
- Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được động lực
cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
TÓM TẮT CHƯƠNG II
Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Kiên Giang thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về: văn hóa,
thể dục thể thao và du lịch. Qua việc thu thập, phân tích số liệu, điều tra, phỏng vấn
các nhà lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên; luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở. Với mục tiêu trở
thành cơ quan quản lý nhà nước của tỉnh về văn hóa, thể thao du lịch mạnh ở Đồng
bằng Sông Cửu Long; Sở tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có năng lực, phẩm chất tốt. Tuy nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn còn thiếu, một bộ phận
yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, trình độ chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ,
tin học… chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế
trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở như: Chính sách tuyển dụng chưa thu hút được nhân tài, chưa đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính chủ quan, áp đặt; Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương
bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Do đó, cần có những giải pháp để hoàn thiện chính sách của Sở về phát triển nguồn
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
VĂN HÓA – THỂ THAO – DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG
3.1. Định hướng phát triển nhân lực của Sở VHTTDL
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh
- Tầm nhìn
Phấn đấu đến năm 2015 trở thành cơ quan quản lý Nhà nước của tỉnh về Văn
hóa – Thể thao – Du lịch mạnh ở khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long và ngành Du Lịch có vai trò, vị trí quan trọng trong phát triển kinh tế của địa phương.
Đến năm 2020 đưa ngành Du lịch trở thành ngành kinh tế có vai trò quan trọng
trong nền kinh tế quốc dân của Tỉnh đạt mục tiêu phát triển theo hướng bền vững. Trong đó, kinh tế du lịch biển, đảo trở thành mô hình kinh tế tiêu biểu có sản phẩm đa
dạng, đạt chất lượng và giá trị cao trong khu vực.
- Sứ mệnh
Là cơ quan chuyên môn tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về VH-TT-DL, thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do Ủy ban nhân
dân tỉnh ủy quyền, đảm bảo phát triển ổn định, bền vững, hiệu quả trên cơ sở:
Sắp xếp và hoàn thiện bộ máy của Sở, các đơn vị trực thuộc theo mô hình mới
hợp nhất, đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng liên tục yêu cầu
nhiệm vụ của ngành.
Thực hiện đầy đủ, chính xác và đúng pháp luật chức năng quản lý nhà nước về
VH-TT-DL tại địa phương.
Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công thuộc lĩnh vực VH- TT-DL đảm bảo đáp ứng mọi nhu cầu của tổ chức, cá nhân một cách linh hoạt, kịp
thời, chính xác và đúng luật theo đúng phương châm: Năng động – Sáng tạo – An toàn – Chất lượng – Phát triển bền vững.
Hoàn thiện công tác quy hoạch ngành phục vụ cho phát triển ngành VH-TT-DL
ổn định, bền vững. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tăng cường hoạt động kiểm soát quá trình triển khai các chương trình, dự án để
phát huy tối đa hiệu quả sử dụng nguồn vốn đầu tư phát triển từ ngân sách và các tổ
chức tài trợ.
- Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung
ương lần thứ 5 (khóa VIII) về “xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc”, nâng cao hiệu quả thực hiện lên một bước cao hơn nữa, phục
vụ tốt nhiệm vụ cách mạng trong tình hình mới. Để văn hóa và con người thật sự là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất của sự phát triển, phục vụ đắc lực công cuộc công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giải quyết tốt các vấn đề tư tưởng, đạo đức lối sống
trong thời kỳ đất nước hội nhập với thế giới.
- Tiếp tục huy động mọi nguồn lực và bằng nhiều hình thức phong phú, đa
dạng tập trung vào việc xây dựng đời sống văn hóa; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, giữ gìn và phát huy những giá trị truyền thống của địa phương; tạo điều kiện
cho mọi tầng lớp trong xã hội tham gia hoạt động sáng tạo và hưởng thụ văn hóa; làm
cho văn hóa thấm sâu vào toàn bộ đời sống văn hóa và hoạt động xã hội, vào từng
thành viên và cộng đồng; vào mọi lĩnh vực sinh hoạt và quan hệ con người, tạo động
lực thúc đẩy sự tiến bộ xã hội; xây dựng con người Kiên Giang có tri thức, năng lực và
nhân cách công dân; đoàn kết phấn đấu vì lợi ích chung, có lối sống lành mạnh, nếp
sống văn minh, chung sức xây dựng tỉnh nhà có đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ổn định và phát triển bền vững.
- Xây dựng Ngành từ tỉnh đến cơ sở theo hướng tinh gọn, tiêu chuẩn hóa,
chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu quản lý và tổ chức các hoạt động văn hóa trong giai đoạn mới, không ngửng nâng cao mức hưởng thụ văn hóa của
nhân dân trong tỉnh, rút ngắn sự chênh lệch mức hưởng thụ VH-TT-DL giữa nông
thôn và thành thị.
3.1.3. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL
- Về mục tiêu chung:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu
thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và có
năng lực, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân.
- Mục tiêu cụ thể:
a. Xác định tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức cho từng lĩnh vực, từng cấp; xây
dựng cơ cấu công chức ở Sở và các đơn vị trực thuộc; xây dựng và thực hiện quy chế
công chức dự bị để tạo nguồn tuyển chọn, bổ sung vào đội ngũ cán bộ, công chức nhà
b.Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở các tiêu chuẩn cụ thể. Có quy chế quản lý cán bộ, công chức theo hướng bảo đảm nguyên tắc đề cao vai trò, quyền hạn của thủ trưởng đơn vị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
c. Cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo yêu cầu nghề nghiệp của từng loại công chức, biết sử dụng máy vi tính và ngoại ngữ.
d. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực hoạt động thực tiễn, công tâm với
nhiệm vụ, nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của cán
bộ, công chức.
Nguyên tắc
- Ưu tiên hàng đầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: hình thức, lĩnh vực, đối tượng, chuyên môn ngành VH-TT-DL.
- Hình thức: Ưu tiên đào tạo ngắn hạn và trung hạn, chú trọng vào các lĩnh vực:
quản lý, chuyên môn, công nghệ thông tin và ngoại ngữ cho công tác hợp tác quốc tế.
- Theo quy hoạch cán bộ, trong đó ưu tiên: đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
- Đảm bảo tính hiệu quả.
- Minh bạch và công bằng.
- Tập trung phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm vào những lĩnh vực trọng
tâm, quan trọng của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ.
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL
3.2.1. Nâng cao trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực triển nguồn nhân lực
* Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý
Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong chính sách phát triển và quản lý nguồn nhân lực cần được phát triển như sau :
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của ngành để xây dựng mục tiêu đào tạo
nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có.
Hình 3.1: Mô hình vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực
Cán bộ công chức
1. Tự đánh giá năng lực bản thân. 2. Lập kế hoạch và xác định nhu
cầu đào tạo.
3. Đề đạt nguyện vọng nhu cầu đào tạo theo hướng phát triển
(cần căn cứ trên quy định và theo các nguyên tắc chung). 4. Chủ động báo cáo và đề xuất
kế hoạch áp dụng.
5. Áp dụng, vận dụng kiến thức
kỹ năng được đào tạo vào công việc.
6. Thường xuyên tự rèn luyện. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phòng Tổ chức cán bộ
1. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn ngành.
2. Tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
3. Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp với
nhiêm vụ của từng cá nhân và tập thể. 4. Theo dõi, giám sát việc thực hiện kết
quả đào tạo.
CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Phòng chuyên môn
1. Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
2. Phối hợp với phòng Tổ chức
cán bộ để xây dựng quy trình thủ tục.
3. Triển khai thực hiện. 4. Đánh giá việc thực hiện. 5. Thống nhất và tạo điều kiện
để nhân viên phát triển.
Cán bộ lãnh đạo - quản lý các cấp
1. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của ngành để xây dựng mục tiêu đào tạo
nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn. 2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
hiện có.
3. Xác định nhu cầu đào tạo.
4. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển
nguồn nhân lực đảm bảo đúng mục
tiêu, quy hoạch, tiêu chuẩn, chức
danh, phù hợp với năng lực, với chính
sách chiến lược phát triển của tỉnh.
5. Tạo môi trường và các điều kiện để
cho học tập và phát huy khả năng sau đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đúng mục
tiêu, quy hoạch, tiêu chuẩn, chức danh, phù hợp với năng lực, với chính sách và chiến lược phát triển của tỉnh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tạo môi trường và các điều kiện để phục vụ việc học tập và phát huy khả năng