thức, lĩnh vực, đối tượng, chuyên môn ngành VH-TT-DL.
- Hình thức: Ưu tiên đào tạo ngắn hạn và trung hạn, chú trọng vào các lĩnh vực:
quản lý, chuyên môn, công nghệ thông tin và ngoại ngữ cho công tác hợp tác quốc tế.
- Theo quy hoạch cán bộ, trong đó ưu tiên: đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
- Đảm bảo tính hiệu quả.
- Minh bạch và công bằng.
- Tập trung phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm vào những lĩnh vực trọng
tâm, quan trọng của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ.
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL
3.2.1. Nâng cao trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực triển nguồn nhân lực
* Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý
Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong chính sách phát triển và quản lý nguồn nhân lực cần được phát triển như sau :
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của ngành để xây dựng mục tiêu đào tạo
nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có.
Hình 3.1: Mô hình vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực
Cán bộ công chức
1. Tự đánh giá năng lực bản thân. 2. Lập kế hoạch và xác định nhu
cầu đào tạo.
3. Đề đạt nguyện vọng nhu cầu đào tạo theo hướng phát triển
(cần căn cứ trên quy định và theo các nguyên tắc chung). 4. Chủ động báo cáo và đề xuất
kế hoạch áp dụng.
5. Áp dụng, vận dụng kiến thức
kỹ năng được đào tạo vào công việc.
6. Thường xuyên tự rèn luyện.
Phòng Tổ chức cán bộ
1. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn ngành.
2. Tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
3. Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp với
nhiêm vụ của từng cá nhân và tập thể. 4. Theo dõi, giám sát việc thực hiện kết
quả đào tạo.
CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Phòng chuyên môn
1. Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
2. Phối hợp với phòng Tổ chức
cán bộ để xây dựng quy trình thủ tục.
3. Triển khai thực hiện. 4. Đánh giá việc thực hiện. 5. Thống nhất và tạo điều kiện
để nhân viên phát triển.
Cán bộ lãnh đạo - quản lý các cấp
1. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của ngành để xây dựng mục tiêu đào tạo
nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn. 2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
hiện có.
3. Xác định nhu cầu đào tạo.
4. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển
nguồn nhân lực đảm bảo đúng mục
tiêu, quy hoạch, tiêu chuẩn, chức
danh, phù hợp với năng lực, với chính
sách chiến lược phát triển của tỉnh.
5. Tạo môi trường và các điều kiện để
cho học tập và phát huy khả năng sau đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đúng mục
tiêu, quy hoạch, tiêu chuẩn, chức danh, phù hợp với năng lực, với chính sách và chiến lược phát triển của tỉnh.
- Tạo môi trường và các điều kiện để phục vụ việc học tập và phát huy khả năng
của cán bộ sau đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
- Tạo điều kiện và hướng dẫn cán bộ áp dụng những kiến thức đã học vào thực
tiễn công việc.
- Theo dõi, đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ theo định kỳ về năng lực thực
hiện của cấp dưới để có hướng điều chỉnh kịp thời.
- Tìm nguồn lực đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức của Sở: tranh thủ các chương trình đào tạo, dự án từ bên ngoài và nguồn hỗ trợ đào tạo khác.
* Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực
- Tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn ngành.
- Tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp với nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị.
- Theo dõi, giám sát việc thực hiện kết quả đào tạo.
* Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên
- Tự đánh giá năng lực bản thân.
- Lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo cá nhân.
- Đề đạt nguyện vọng nhu cầu đào tạo theo hướng phát triển (cần căn cứ trên
quy định và theo các nguyên tắc chung).
- Chủ động báo cáo và đề xuất kế hoạch đào tạo cá nhân.
- Áp dụng, vận dụng kiến thức kỹ năng được đào tạo vào công việc.
- Thường xuyên tự rèn luyện.