Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tương
phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng
chiến lược.
Khái niệm dự báo nhu cầu
Có thể định nghĩa hay khái quát dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một sự ước
tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong môi trường tương lai.
Cách tiếp cận này của dự báo nguồn nhân lực sẽ làm cho việc dự báo luôn có
những sai số nhất định. Sự sai số đó do:
- Chiến lược phát triển của tổ chức xây dựng chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu
thông tin hoặc không đủ thông tin.
- Môi trường tương lai khong biết trước chắc chắn. Môi trường này bao gồm cả
nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu thụ. Đặc biệt trong các trong các tổ chức nhà nước là những tổ chức cung cấp dịch vụ quản lý hành chính nhà nước, nhu cầu đòi hỏi phục vụ
của nhân dân luôn biến động và phát triển.
- Bản thân các phương pháp dự báo chỉ mang tính tương đối.
- Bản thân các cơ quan nhà nước không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự
một cách thường xuyên. Mặt khác mô hình nhân sự thường không cho thấy mức độ đòi hỏi và đáp ứng của đội ngũ nhân sự hiện nay. Nhiều trường hợp một công việc chỉ
cần một người làm nhưng lại phải chia ra cho nhiều người do chính sách nhân sự của tổ chức.
Phương pháp dự báo nguồn nhân lực :
Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để dự báo. Tuy nhiên, nhiều phương pháp áp dụng dự báo các hiện tượng vận động và phát triển tự nhiên khó có thể áp dụng vào dự báo nguồn nhân lực. Bản thân nguồn nhân lực cũng là một đối tượng không cụ thể nên càng làm cho công việc dự báo khó khăn hơn. Do đó nhiều trường hợp, dự báo nguồn nhân lực phụ thuộc vào tài năng riêng của các chuyên gia nhân sự trong và ngoài tổ chức.
Phương pháp chuyên gia : Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất
khi tiến hành dự báo nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Các chuyên gia được mời
tham gia dự báo dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra những ý kiến đánh giá, ước
chính cũng như các cơ quan hành chính hoạt động như thế nào và nắm bắt được xu thế
vận động phát triển, các mô hình của nền hành chính hiện đại.
- Mô phỏng, đó là một sự cố gắng để xác định nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng, duy trì và phát triển sự tăng trưởng và phát triển tổ chức trong tương lai.
- Thừa, thiếu thông qua kiểm toán nguồn nhân lực hiện tại đánh giá thừa thiếu trong tương lai.
- Áp dụng phân tích bàn cờ để tìm ra các câu trả lời: ai đang đảm nhận vị trí
hiện tại; có sự thay đổi gì đối với vị trí đó ( đòi hỏi ); Ai sẽ đặt vào đó trong tương lai (
cũ, mới hay bỏ trống) kế hoạch đáp ứng như thế nào.
- Thị trường lao động trong tương lai, bao gồm thị trường lao động chung và thị trường cục bộ cho riêng tổ chức cũng như sự cạnh tranh của các tổ chức khác (có hay
không);
- Đòi hỏi của tổ chức.
- Phân tích môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển.
Phương pháp đánh giá của chuyên gia ( trong đó có nhiều hình thức khác nhau,
ví dụ như phương pháp Delphi ).
- Dự báo xu thế : Đây là một công cụ khá phổ biến. Phương pháp này dựa vào số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực để
tìm ra những xu thế. Có thể xây dựng thành biểu đồ, đồ thị…; chỉ ra những hạn chế,
lợi ích của phương pháp.
- Mô hình hóa thông qua phân tích hồi quy.
- Dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất.
Phát triển tổ chức và sự thay đổi
Các tổ chức và môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển biến động
không ngừng. Công nghệ mới phát triển; các nhà cạnh tranh đến và đi; lạm phát, thiểu
phát xảy ra; năng suất lao động thay đổi không ngừng. Có nhiều sự thay đổi mà các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý nguồn nhân lực đang phải chịu nhiều thách
thức, đối đầu. Phát triển tổ chức là một quá trình phức tạp và lâu dài, thường xuyên và gắn liền mật thiết với phát triển nguồn nhân lực. Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri
thức, có kỹ năng để đáp ứng thách thức với sự thay đổi đòi hỏi phải xác định được
những sự thay đổi đang, sẽ xảy ra đối với tổ chức.