a. Về công tác quy hoạch cán bộ
Theo kết quả tổng hợp từ các phiếu trả lời, có 36 người (chiếm 47,3%) đồng ý
và 40 người rất đồng ý (chiếm 52,6%) rằng công tác quy hoạch cán bộ ở Sở công khai,minh bạch.
Bảng 2.25: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác quy hoạch cán bộ”
Stt Các tiêu chí Số
phiếu
Điểm
trung bình
1 Công tác quy hoạch cán bộ của Sở công khai, minh bạch 76 4,52 2 Cán bộ được quy hoạch đúng trình độ chuyên môn 76 4,07 3 Cán bộ được quy hoạch có phẩm chất đạo đức chính trị 76 3,94
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Đa số nhân viên đồng ý rằng cán bộ được quy hoạch đúng trình độ chuyên môn
(điểm trung bình 4,07) và có phẩm chất chính trị (điểm trung bình 3.94).
b. Về công tác bố trí lao động
Nhìn vào số liệu thống kê từ báo cáo bên trên của đơn vị có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của khu nghỉ mát còn những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả
khảo sát cho thấy tình hình lao động tại đơn vị cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ kinh doanh của Sở.
Bảng 2.26: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động”
Stt Các tiêu chí Số
phiếu
Điểm trung bình
1 Số lượng lao động hiện nay đáp ứng yêu cầu của bộ
phận nơi bạn đang làm việc
76
4,04 2 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn
đào tạo 76 4,08
3 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
76
3,28 4 Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công việc
quá nhiều
76
2,63 5 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 76 4,17 6 Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu kinh
doanh
76
4,20
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Theo kết quả khảo sát, việc tính toán phát triển số lượng nhân lực luôn được Sở
gắn liền với việc sắp xếp lại lao động tạo sự ổn định trong công việc (điểm trung bình 4,17), bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo (điểm trung bình 4,08), nhưng do bộ
phận chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tốt các năng lực CB, CNV của Sở (điểm trung bình 3,28).
c. Về chính sách thu hút NNL
Kết quả điều tra cho thấy nhân viên đồng ý với quy trình tuyển dụng của Sở là phù hợp và khoa học (điểm trung bình 3,90); tất cả ứng viên được phỏng vấn và đánh giá qua trưởng phòng tổ chức nhân sự, do đó sẽ không có sự thiên vị trong khâu lựa
chọn người.
Bảng 2.27: Quy trình tuyển dụng của Sở phù hợp và khoa học Mức độ Tần suất Phần trăm (%)
Bình thường 24 31,8
Đồng ý 35 46,5
Rất đồng ý 17 21,7
Tổng cộng 76 100,0
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
d. Về thực hiện chương trình đào tạo
Phần lớn người tham gia phỏng vấn nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát
triển năng lực nhân viên và phát triển của Sở. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh
giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không đơn giản, rất khó đo lường và chỉ
có thể đánh giá theo cảm tính. Chính vì vậy, phần lớn Sở chỉ xem xét ở khía cạnh nội dung chương trình đào tạo.
Bảng 2.28: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”
Stt Tiêu chí Số
phiếu
Điểm trung
bình
1 Bạn luôn được Sở tạo điều kiện để nâng cao trình độ 76 3,80 2 Bạn được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình
độ lành nghề
76
3,66 3 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được
mong đợi của bạn.
76
3,42 4 Nội dung học tập giúp bạn nâng cao hiệu quả công
việc.
76
3,55 5 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc
hàng ngày.
76
3,42 6 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 76 3,76 7 Bạn cảm thấy hài lòng về chương trình đào tạo. 76 3,22
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Theo kết quả khảo sát cho thấy Sở có quan tâm đến công tác phát triển trình độ
được đánh giá mức 3,80 điểm và khuyến khích nhân viên tham gia các lớp đào tạo để
về sự đánh giá của nhân viên đến chương trình đào tạo và phát triển NNL cho thấy:
chương trình, nội dung đào tạo, huấn luyện tương đối đáp ứng được mong đợi (điểm
trung bình là 3,42); nội dung học tập giúp nâng cao hiệu quả công việc (điểm trung
bình 3,55). Có 68,2% nhân viên đánh giá cao việc được đào tạo qua kèm cặp, hướng
dẫn. Đặc biệt hình thức này được cho rằng rất phù hợp và tương đối hiệu quả áp dụng
cho nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm trong công việc. Theo như cán bộ
phòng tổ chức thì hình thức này sẽ giảm được các chi phí đào tạo và giảm được nhiều
mất mát nếu người lao động rời bỏ tổ chức sau khi được đào tạo.
Theo kết quả khảo sát thì có 18,2% ý kiến chưa thật sự hài lòng về khóa đào tạo mà họ tham dự (điểm trung bình 3,22), cho rằng nội dung đào tạo chưa giúp họ
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, chưa phù hợp với khả năng tiếp thu của họ.
e. Về phát triển trình độ, nâng cao năng lực sau đào tạo
Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình
độ lành nghề cũng giữ một vai trò khá quan trọng. Hoạt động đào tạo nâng cao năng
lực được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.29: Thống kê mô tả về “Kết quả sau đào tạo”
Stt Tiêu chí Số
phiếu
Điểm
trung bình
1 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc
sau đào tạo 76 3,60
2 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách
rõ rệt 76 3,38
3 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu
quả 76 3,18
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Phiếu điều tra cũng xác định được thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo (kết
quả đào tạo đạt được) cơ bản là có thêm kiến thức mới và kỹ năng làm việc (điểm trung
bình 3,60 và 58,1% số ý kiến đồng ý), trình độ thành thạo được nâng lên một cách rõ rệt qua thời gian chỉ đạt mức 3,58 điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức 3,38 điểm. Từ đó, dẫn đến việc đánh giá chung hiệu quả công tác đào tạo nâng cao trình độ đạt điểm trung bình 3,18 điểm. Tuy nhiên, việc theo dõi đánh
giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên sau khi được cử đào tạo về chưa vận dụng kiến thức đã được học nên hiệu
Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về hiệu quả áp dụng kiến thức sau đào
tạo vào công việc như sau:
Bảng 2.30: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung
bình
1 Kiến thức kỹ năng còn chung chung,
chưa gắn chặt với công việc 76 3,08
2 Kiến thức học được còn quá mới 76 3,61 3 Năng lực của người học còn hạn chế 76 3,59
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập do cá nhân người
học chưa đáp ứng yêu cầu vì trình độ văn hóa và ngoại ngữ. Nhiều câu trả lời không
hài lòng là do từ phía nhân viên: năng lực của người học còn hạn chế (điểm trung bình là 3,59) và từ phía bộ phận đào tạo: kỹ năng còn chung chung, thiếu thực tiễn (điểm
trung bình là 3,08). Kết quả khảo sát cho thấy 58,1% người được hỏi ý kiến cho rằng
kiến thức còn quá mới, cá nhân không đủ khả năng để áp dụng (52%), do kiến thức, kỹ năng được đào tạo còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc (35,3%).
f. Về giá trị văn hóa công sở
Các giá trị văn hóa, tinh thần như niềm tự hào làm việc tại Sở VH-TT-DL, sự đoàn kết gắn bó, duy trì và nâng cao văn hóa hành vi ứng xử của nhân viên.
Bảng 2.31: Thống kê mô tả: “Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp”
Stt Tiêu chí Số
phiếu
Điểm
trung bình
1 Cấp trên có tác phong hòa nhã, lịch sự 76 3,46 2 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy 76 3,77 3 Đồng nghiệp đối xử thân thiện, quan tâm với nhau 76 3,98 4 Mọi người cùng hợp tác làm việc 76 3,73
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát với câu hỏi “Cấp trên có tác phong hòa nhã, lịch sự” thì điểm
trung bình đạt 3,46 điểm, trong đó có 54,1% nhân viên đồng ý với nhận định. Ngoài ra, lãnh đạo Sở luôn phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao vai trò của cá nhân trong lao động, nên kết quả khảo sát “nhân viên được tôn trọng và tin cậy” và “đối xử thân
thiện, quan tâm đến nhau” cho thấy điểm số trung bình lần lượt khá cao là 3,77 điểm và 3,98 điểm (77,3% nhân viên trả lời đồng ý). Bên cạnh đó, việc mọi người quan tâm,
hỗ trợ nhau trong công việc đã tạo ra được quan hệ lao động thân thiết, mọi người
cùng hợp tác làm việc (điểm trung bình 3,73) vì mục tiêu chung của tổ chức.
Ngoài ra, với mỗi nhân viên, đạo đức là những điều được làm, bị cấm và cần
phải làm mà mỗi nhân viên được phổ biến ngay trong chương trình định hướng khi
mới làm việc tại Sở. Đây là điều có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với một công sở có
yêu cầu về tính kỷ luật và phong cách phục vụ.
Bảng 2.32: Đánh giá của nhân viên về xây dựng và thực hiện nội quy của đơn vị
Stt Tiêu chí Số
phiếu
Điểm
trung bình
1 Sở có xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi làm
việc 76 4,30
2 Các quy định có được chấp hành nghiêm túc 76 3,08 3 Sở có giám sát việc thực hiện các quy định 76 3,48
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy Sở có xây dựng đầy đủ quy định, kỷ luật tại nơi làm
việc, điểm trung bình 4,30. Đa số nhân viên đồng ý Sở có tổ chức giám sát việc thực thi các quy định này (điểm trung bình 3,48) nhưng có đến 30,3% cho rằng nhân viên có tinh thần trách nhiệm chưa cao trong việc chấp hành tuân thủ các quy định trong
công việc.
Bảng 2.33: Đánh giá nhân viên về chấp hành quy định Mức độ Tần suất Phần trăm (%) Rất không đồng ý 1 1,5 Không đồng ý 22 28,8 Bình thường 26 33,8 Đồng ý 24 32,4 Rất đồng ý 3 3,5 Tổng cộng 76 100,0
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
g. Về việc đánh giá nhân viên, chính sách kích thích, động viên
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên chỉ tương đối đồng ý rằng việc đánh giá
nhân viên là công bằng, chính xác (điểm trung bình 3,10). Có 34 phiếu trả lời trong tổng số 76 phiếu (chiếm 44,7%) tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá thực
hiện công việc. Đồng thời có 42 người (chiếm 55,2%) cho rằng phương pháp đánh giá
giá giúp họ rõ ràng về phát triển nghề nghiệp cá nhân và 29 người (chiếm 38%) cho rằng việc đánh giá đã giúp họ nâng cao chất lượng phục vụ.
Bảng 2.34: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên”
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung
bình
1 Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác. 76 3,10 2 Bạn tin là cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của bạn. 76 3,33 3 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng
về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân. 76 3,11 4 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao
chất lượng phục vụ. 76 3,26
5 Theo bạn, phương pháp đánh giá thành tích hiện nay
là hợp lý. 76 3,43
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Một số ý kiến của nhân viên cho rằng việc đánh giá không mang lại kết quả
mong muốn xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Một là, mặc dù Sở đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên qua quy trình của Sở nhưng việc triển khai thực hiện chưa được quan tâm đúng mức,
vẫn còn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, thực hiện theo phương
pháp một chiều, phần lớn cấp trên đánh giá cấp dưới.
Hai là, các trưởng/phó phòng khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. Bên cạnh đó giữa
các cấp quản lý cũng thiên vị khi đánh giá nhân viên bộ phận mình, đôi khi rơi vào xu
hướng thái quá, tất cả nhân viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đây là một sai lầm
vì thường không phản ánh đúng thực tế.
Ba là, với kết quả đánh giá nhân viên thì một số trưởng/phó phòng cũng chỉ
vạch ra trên giấy các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, mà chưa đề ra chỉ tiêu mới cho nhân viên thực hiện. Đây là một việc rất bất cập, làm cho người được đánh giá không khắc phục được các hạn chế cũng như các mặt mạnh cần phát
huy.
Đối với chính sách lương:
Kết quả thu được cho thấy phân phối thu nhập là công bằng nhưng hệ thống thang lương vẫn chưa thật sự cạnh tranh để thu hút và gìn giữ nhân viên trong bối cảnh
“chảy máu chất xám” như hiện nay.
Stt Tiêu chí Số phiếu
Điểm trung
bình
1 Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm 76 3,29 2 Tiền lương và phân phối thu nhập trong Sở là công
bằng 76 3,42
3 Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự
nơi khác 76 3,13
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Qua câu hỏi “Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm” và
“Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác” thì điểm trung bình
đạt được lần lượt là 3,29 và 3,13 điểm. Đây là mức điểm trung bình, nguyên nhân xuất
phát từ những hạn chế sau:
Một là, mức lương chưa cạnh tranh, thậm chí chỉ ngang bằng với mức lương
cùng vị trí với các đơn vị hành chính sự nghiệp khác trong tỉnh.
Hai là, việc trả lương theo lương cơ bản như hiện nay chưa kích thích tăng năng suất lao động, ảnh hưởng đến thu nhập chính đáng của nhân viên thật sự hiệu quả
và làm nản lòng những ai thực sự muốn cống hiến.
Ba là, chưa có chế độ rõ ràng, thống nhất trong việc xét tuyển lên lương trước
hạng hàng năm, đặc cách lên lương theo thành tích công tác. Do đó chưa thực sự kích
thích và cạnh tranh.
Đối với chính sách đề bạt, bổ nhiệm:
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên cho rằng chính sách thăng tiến của Sở là công bằng (điểm trung bình 3,18) và tương đối đồng ý khi nói rằng họ được giới thiệu đầy đủ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến (điểm trung bình 3,18). Nhưng cơ hội được thăng tiến thì không nhiều, có đến 49 phiếu (chiếm 64%) trả lời không đồng ý hoặc
rất không đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến.
Bảng 2.36: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm
trung bình
1 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 76 2,57 2 Bạn được giới thiệu các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến 76 3,18
3 Chính sách thăng tiến của Sở là công bằng 76 3,51
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát