2. Khuyến nghị
2.2. Đối với đại diện NSDLĐ
2.2.1. Hiểu biết và chấp hành tốt pháp luật lao động
Muốn xây dựng QHLĐ tốt trước hết NSDLĐ phải hiểu biết và chấp hành đúng các quy định của pháp luật Nhà nước, nhất là các nội dung QHLĐ thể hiện rõ nét qua HĐLĐ và TƯLĐTT (nếu có). Thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình như: Thực hiện quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong doanh nghiệp hoặc TƯLĐTT ngành. NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ; thực hiện hợp đồng lao động, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ đã ký kết, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ [19, đ.57]. NSDLĐ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho NLĐ biết, được yêu cầu các cơ quan nhà nước can thiệp khi lợi ích bị vi phạm và tranh chấp lao động xảy ra.
Để có QHLĐ tốt phụ thuộc rất lớn vào trình độ tổ chức quản lý, ý thức phối hợp với tổ chức công đoàn của NSDLĐ, nhằm giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích giữa các bên trong QHLĐ. NSDLĐ (dù là chủ sở hữu, hay đại diện chủ sở hữu) đều luôn mong muốn doanh nghiệp phát triển ổn định và có lợi nhuận cao. Trên thực tế điểm mâu thuẫn thường xảy ra đó là bất hòa lợi ích kinh tế của mỗi bên. Vì thế NSDLĐ có vai trò quan trọng tác động đến QHLĐ.
Trong điều kiện hiện nay, đời sống vật chất của CNLĐ còn thấp, do vậy lợi ích kinh tế của mỗi bên là động lực trực tiếp và tác động mạnh mẽ nhất đến thương lượng trong QHLĐ trong doanh nghiệp. Quan tâm đúng mức, giải quyết thỏa đáng
vấn đề lợi ích kinh tế cho CNLĐ trong doanh nghiệp FDI chắc chắn sẽ phát huy được tinh thần trách nhiệm, tính năng động sáng tạo, gắn bó của họ đối với doanh nghiệp, cần quan tâm kết hợp với lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lâu dài, gắn quyền lợi và nghĩa vụ của CNLĐ.
Trước mắt doanh nghiệp cần quan tâm phối hợp thực hiện một số chế độ cơ bản đối với CNLĐ như: Quan tâm đến tiền lương, tiền công, nâng cao thu nhập bảo đảm mức sống và chi phí sinh hoạt tối thiểu khác; chính sách đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao giá trị sức lao động, trình độ tay nghề, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động; thực hiện chính sách hỗ trợ về nhà ở, nhất là các doanh nghiệp ở địa bàn đô thị hoặc KCN, tập trung. Trong chính sách nhà ở cần có cơ chế phối hợp khuyến khích giữa Nhà nước, doanh nghiệp FDI, chính quyền và nhân dân địa phương cùng tham gia.
2.2.2. Tăng cường đối thoại xã hội và đề cao thương lượng trong doanh nghiệp.
Trong quá trình làm việc, NLĐ thường bị thiếu thông tin. Họ không hiểu biết về hoạt động tài chính và kinh doanh của doanh nghiệp mình, hoặc có biết thì cũng không thể hiểu hết và phân tích được sự phức tạp của chúng. Từ đó dẫn đến tâm trạng không tin tưởng lẫn nhau giữa các bên, gây ra không ít phiền toái trong QHLĐ. Vì vậy, việc tăng cường đối thoại xã hội chính là thể hiện nét văn hóa “nói thẳng, nói thật” và chia sẻ trong doanh nghiệp. Đối thoại xã hội thúc đẩy tốc độ trao đổi thông tin và cải thiện chất lượng thông tin. Có thể định kỳ tổ chức các diễn đàn theo những chủ thể nhất định về công việc, về định hướng tương lai, về cuộc sống cá nhân, về môi trường làm việc. Đây là dịp để doanh nghiệp hay công đoàn lắng nghe ý kiến đóng góp của NLĐ, từ đó điều chỉnh lại các chủ trương, chính sách hoạt động cho phù hợp, bổ ích và thiết thực hơn.
Có thể sắp xếp các buổi trao đổi, gặp gỡ trực tiếp hàng tháng, hàng tuần giữa NLĐ với doanh nghiệp, NLĐ với công đoàn, công đoàn với doanh nghiệp. NLĐ cũng được nghe các thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc của mình qua những phản ảnh
trung thực và thường xuyên từ cấp trên và đồng nghiệp, từ đó biết phát huy những điểm hay và cải thiện những điểm dở. Đối thoại xã hội còn được thể hiện qua nhiều kênh thông tin nội bộ, phong phú và đa dạng như: hội họp, báo cáo, biên bản….
Mọi vấn đề mâu thuẫn trong QHLĐ đều có thể giải quyết được bằng thương lượng, đây là phương pháp hoà bình tránh mọi xung đột có thể xảy ra. Thương lượng để nhằm đạt được thỏa thuận, muốn vậy NSDLĐ cần chia sẻ, lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía đại diện NLĐ hay CĐCS để từ đó nghiên cứu tìm ra biện pháp điều chỉnh. Trong trường hợp những đòi hỏi từ phía NLĐ vượt qua khả năng đáp ứng thì cũng cần được thương lượng giải thích cụ thể để tập thể NLĐ hiểu và chia sẽ, thông cảm với điều kiện của doanh nghiệp.
2.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần được bắt đầu từ bên trong nội bộ doanh nghiệp. NLĐ được xem như là khách hàng nội bộ và sự hài lòng, ủng hộ của họ đối với doanh nghiệp là tiền đề cho sự ủng hộ từ bên ngoài. NSDLĐ cần xây dựng những giá trị cốt lõi dựa trên lợi ích chung giữa NSDLĐ, NLĐ và khách hàng. Những giá trị cốt lõi đó trước tiên cần được quán triệt từ những vị trí cao nhất trong doanh nghiệp và sau đó lan tỏa dần đến NLĐ. Nếu kiên trì với cách làm này thì giá trị cốt lõi sẽ từng bước được nâng lên thành chuẩn mực mang tính bất khả xâm phạm, tạo ra sự cống hiến hết mình của NLĐ. Trong thực tế, không dễ gì để kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của rất nhiều cá nhân (nhóm NLĐ); đó chính là nền văn hóa đa dạng cho tổ chức, tạo được sự cân đối giữa lợi ích tổ chức và lợi ích cá nhân, không làm mâu thuẫn quá trình theo đuổi mục đích này.
Văn hoá doanh nghiệp có sức mạnh cố kết và điều chỉnh hành vi mọi thành viên trong doanh nghiệp trên tinh thần hữu ái giai cấp, giúp cho phát triển được nhân cách sống, tác phong làm việc nhanh nhẹn, hoạt bát, năng động, chính xác của các thành viên trong doanh nghiệp, nó tạo điều kiện cho mọi người trong doanh nghiệp hợp tác với nhau, cùng làm việc tốt và thúc đẩy mọi người vươn tới thành công. Nội dung Văn hoá doanh nghiệp hết sức đa dạng phong phú, nó gồm các giá trị văn hoá
chung của xã hội, tồn tại trong mỗi thành viên của doanh nghiệp và các giá trị văn hoá đặc trưng do doanh nghiệp tạo ra, tiêu biểu như: triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, các chuẩn mực chung, nghi lễ, ứng xử giao tiếp... Kết quả của xây dựng, phát triển văn hoá doanh nghiệp phải là kết quả của việc thực hiện đồng bộ và có hiệu quả các nội dung của văn hoá doanh nghiệp, tạo nên bầu không khí vui vẻ, đoàn kết, tin tưởng lẫn nhau, tạo được không khí làm việc hăng say, hào hứng, lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả ngày càng cao, mạng lại lợi ích cho bản thân NLĐ, cho doanh nghiệp ngày càng cao. Tìm giải pháp khắc phục dấn sự khác biệt về lối sống, ngôn ngữ giữa NSDLĐ là người nước ngoài và CNLĐ Việt Nam.
2.2.4. Đổi mới cách thức quản lý có sự tham gia của NLĐ.
Trong quá trình xây dựng hệ thống quản lý, quy trình kinh doanh; doanh nghiệp phải xem xét tới lợi ích của khách hàng, cổ đông, công đoàn và NLĐ. Nếu công đoàn và NLĐ được tham gia vào quá trình xây dựng chính sách thì họ sẽ cảm thấy mình như là “ông chủ” thực sự của doanh nghiệp, nó sẽ làm gia tăng trách nhiệm, sự nhiệt tình và hăng say trong quá trình thực thi các chính sách này. Chắc chắn mức độ hài lòng đối với công việc và hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao. Bên cạnh đó yếu tố đánh thức, duy trì tiềm năng cá nhân và huy động tổng lực trí tuệ tập thể, đồng thời nâng cao mức độ hài lòng của NLĐ đối với doanh nghiệp. Độ hài lòng trong công việc là chỉ thái độ thích hay không thích của NLĐ đối với doanh nghiệp, nó thể hiện mức độ thống nhất giữa mong muốn của NLĐ về công việc với kết quả mà họ mong muốn như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, …vv. Những nhân tố chính quyết định mức độ hài lòng là: tính thách thức của công việc; thù lao công bằng; môi trường làm việc chất lượng cao; quan hệ hòa thuận với đồng nghiệp.
Nếu doanh nghiệp sử dụng một cách nhuần nhuyễn chính sách quản lý này có sự tham gia của NLĐ, tức là phát huy tinh thần dân chủ của tập thể NLĐ tạo được không khí làm việc thoải mái, nâng cao được năng suất lao động, cải thiện thái độ làm việc của NLĐ, tạo sự gần gũi, thân thiện giữa nhân viên và cấp quản lý, hình thành môi trường QHLĐ tốt đẹp.