1.3.1. Khái niệm quy tắc xã hội
Theo cuốn sách “Regulatory Reform: A Synthesis, OECD, Paris, 1997, trang 11), Quy tắc xã hội là sự áp đặt, hạn chế được quy định bởi Nhà nước nhằm ngăn chặn hoặc cấm đoán những hành vi có hại (chẳng hạn như gây ô nhiễm môi trường hoặc đặt NLĐ làm việc trong các tình huống nguy hiểm) hoặc để khuyến khích hành vi được coi là được xã hội mong muốn [35].
Các quy tắc xã hội bảo vệ lợi ích cộng đồng như sức khỏe, an toàn xã hội, môi trường, và gắn kết xã hội. Ảnh hưởng của kinh tế tới các quy tắc xã hội có thể là mối quan tâm thứ hai hoặc thậm chí không mong muốn, nhưng là đáng kể. Sự cải cách nhằm mục đích xác minh rằng các quy tắc là cần thiết, và để để ra các quy tắc và các quy định cụ thể khác, chẳng hạn như ưu đãi thị trường và mục tiêu dựa trên phương pháp tiếp cận, những điều đó linh hoạt hơn, đơn giản hơn, và hiệu quả hơn với chi phí thấp hơn [34].
Quy tắc xã hội nói chung, quy tắc xã hội QHLĐ nói riêng phát sinh, tồn tại, biến đổi và chịu sự chi phối của nhiều yếu tố kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội... Ở mỗi thực tế xã hội khác nhau có các hệ thống các quy tắc xã hội khác nhau, và bản thân hệ thống các quy tắc này cũng có những cơ chế hoạt động khác nhau.
1.3.2. Khái niệm điều hoà xã hội
Điều hoà xã hội nói đến quá trình xã hội học của sự kế thừa truyền thống và biến đổi văn hóa dần dần được truyền lại từ các thế hệ trước. Biểu hiện của sự điều hoà xã hội là rất rộng, nhưng thông thường chúng được phân loại thành các chuẩn mực/ khuôn mẫu xã hội và các cấu trúc xã hội bao gồm cả giáo dục, giải trí, văn hóa bình dân, và cuộc sống gia đình. Điều hoà xã hội có thể được hiểu như là đại diện cho vai trò của 'sự nuôi dưỡng' trong cuộc đấu tranh giữa tự nhiên và dưỡng dục, trong khi khía cạnh “thiên nhiên” đó được mô tả bởi môn sinh học xã hội.
Nói một cách đơn giản, điều hoà xã hội là cái gì đó làm nên sự tương đồng của một số lượng lớn những con người thành một sự giống nhau đặc biệt nào đó, ví dụ như những người theo phong cách/ăn mặc theo những cách gần như giống hệt nhau có thể được xem là sản phẩm của điều hoà xã hội. Một ví dụ khác là kỳ vọng này dường như vô hình/áp lực cho mọi người để tìm cách nào đó, mua những thứ nhất định, ứng xử theo cách nhất định để hấp dẫn với người khác. Nếu mọi người tin rằng họ cần phải làm những việc đó để thích hợp, nó cũng có thể được coi là một mức nhất định của điều hoà xã hội.
Có thể nói những con người trong các doanh nghiệp FDI là một tập hợp phức tạp, với rất nhiều điểm khác biệt: khác biệt ngôn ngữ, khác biệt văn hóa, khác biệt phong tục, tập quán, thói quen, phong cách... giữa người Việt Nam và người nước ngoài, khác biệt giữa bản thân người nước ngoài với nhau và khác biệt giữa bản thân những người Việt Nam với nhau. Điều đó làm nên sự phức tạp của QHLĐ. Để có thể xây dựng được QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, cả NSDLĐ và NLĐ đều phải tìm được “tiếng nói chung” và phải có những cách ứng xử phù hợp để đáp ứng kỳ vọng của đối tác trong QHLĐ. Trong thương lượng
QHLĐ, điều hòa xã hội có ý nghĩa quan trọng để hướng tới và đạt được mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
1.3.3. Khái niệm gắn kết xã hội
Gắn kết xã hội là một thuật ngữ được sử dụng trong chính sách xã hội, xã hội học và khoa học chính trị để mô tả mối liên hệ, sự ràng buộc hoặc "chất keo" gắn kết mọi người với nhau trong xã hội, đặc biệt trong bối cảnh sự đa dạng văn hóa. Gắn kết xã hội là một khái niệm nhiều mặt bao gồm nhiều loại khác nhau của các hiện tượng xã hội. Nó được kết hợp với lý thuyết cấu trúc chức năng trong xã hội học và chủ nghĩa bảo thủ chính trị. Nó đôi khi cũng được sử dụng như là một cách nói về tình trạng quan hệ chủng tộc.
Cũng theo tài liệu nói trên, có năm chiều cạnh khác nhau của gắn kết xã hội: điều kiện vật chất, các mối quan hệ thụ động, các mối quan hệ chủ động, mức độ hội nhập xã hội và bình đẳng.
• Điều kiện vật chất là cơ bản để gắn kết xã hội, đặc biệt là việc làm, thu nhập, y tế, giáo dục và nhà ở. Quan hệ giữa và trong các cộng đồng bị ảnh hưởng khi người dân thiếu việc làm và chịu đựng khó khăn, nợ nần, lo âu, thiếu lòng tự trọng, sức khỏe kém, thiếu kỹ năng và điều kiện sống không đảm bảo. Những nhu cầu thiết yếu cơ bản của cuộc sống là những cơ sở của một cơ cấu xã hội mạnh mẽ và các chỉ số quan trọng của tiến bộ xã hội.
• Nguyên lý cơ bản thứ hai của gắn kết xã hội là trật tự, an toàn và thoát khỏi sự sợ hãi, hay "mối quan hệ thụ động xã hội". Sự khoan dung và sự tôn trọng những người khác, cùng với hòa bình và an ninh, là dấu hiệu của một xã hội đô thị ổn định và hài hòa.
• Chiều thứ ba đề cập đến sự tương tác tích cực, và mạng lưới giao lưu giữa các cá nhân và cộng đồng, hay "mối quan hệ xã hội tích cực". Những mối liên hệ như vậy và sự kết nối là các nguồn lực tiềm năng cho các cộng đồng khi cho người dân và các tổ chức hỗ trợ lẫn nhau, thông tin cho nhau, tin tưởng và tín nhiệm nhau.
• Chiều thứ tư là về mức độ hòa nhập xã hội hoặc hội nhập của người dân vào các tổ chức chính của xã hội dân sự. Nó cũng bao gồm ý thức của người dân thuộc về một thành phố thuộc và sức mạnh của những kinh nghiệm được chia sẻ, bản sắc và giá trị giữa những con người từ các nền tảng khác nhau.
• Cuối cùng, sự bình đẳng trong xã hội đề cập đến mức độ công bằng hoặc chênh lệch trong tiếp cận với những cơ hội hay hoàn cảnh vật chất, như thu nhập, y tế hoặc chất lượng của cuộc sống, hoặc cơ hội trong cuộc sống tương lai.
1.3.4. Khái niệm thương lượng tập thể
Eurofound - một tổ chức ba bên về QHLĐ chuyên cung cấp giám định về điều kiện sống và làm việc, QHLĐ và thay đổi quản lý ở châu Âu định nghĩa thương lượng tập thể như sau: “Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán giữa công đoàn (với tư cách là đại diện NLĐ – tác giả) và NSDLĐ liên quan đến các điều khoản và điều kiện làm việc của NLĐ, và về các quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Đó là một quá trình tạo nên luật lệ, dẫn đến quy định chung” [33].
Thương lượng tập thể là một loại đàm phán được sử dụng bởi đại diện tập thể NLĐ để đàm phán với NSDLĐ của họ. Trong thời gian thương lượng tập thể, đại diện của NLĐ tiếp cận NSDLĐ và cố gắng để thương thảo thỏa thuận mà hai bên có thể đồng ý. Vấn đề tiêu biểu trong thỏa thuận lao động bao gồm thời giờ làm việc, tiền lương, lợi ích, điều kiện làm việc, và các quy định của nơi làm việc. Một khi cả hai bên đã đạt được một thỏa thuận mà cả hai bên đều tán thành, thỏa thuận được ký kết và được áp dụng trong một khoảng thời gian đặt trước, phổ biến nhất là ba năm. Thỏa thuận cuối cùng được gọi là một TƯLĐTT, để phản ánh thực tế là nó là kết quả của một nỗ lực thương lượng tập thể.
Gốc rễ của thương lượng tập thể là ở cuối thế kỷ mười chín, khi công nhân bắt đầu bàn luận đòi nhiều quyền lợi ở nơi làm việc. Nhiều tổ chức công đoàn có kỹ năng bắt đầu sử dụng kỹ năng của họ như là công cụ đàm phán để buộc NSDLĐ đáp ứng nhu cầu của họ tại nơi làm việc. Những công nhân khác dựa vào số đông, tạo ra cuộc tổng đình công để phản đối điều kiện làm việc nghèo nàn.
Thông thường, NLĐ được đại diện bởi một tổ chức công đoàn. Thương lượng tập thể thực sự bắt đầu với tham gia tổ chức công đoàn, đồng ý tuân thủ các điều lệ của công đoàn, và bầu người đại diện công đoàn. Nói chung, những người có kinh nghiệm từ các công đoàn sẽ hỗ trợ NLĐ với việc cùng một dự thảo thỏa thuận, và sẽ giúp họ thể hiện mong muốn của họ với công ty. Nhiều cuộc họp giữa đại diện của NSDLĐ và NLĐ sẽ được tổ chức cho đến khi hai bên có thể đồng ý về thỏa thuận.
Khi đạt được thỏa thuận, NLĐ cũng tự đặt mình vào đó, thông qua cán bộ công đoàn của họ. Do đó, thỏa thuận này phản ánh mong muốn kết hợp của cả NSDLĐ cũng như những giới hạn mà NSDLĐ mong muốn có được. Kết quả là ra đời một tài liệu có công hiệu mà thường phản ánh nỗ lực hợp tác của cả hai bên. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các công đoàn hoặc NSDLĐ có thể sử dụng hình thức đối kháng như đình công hay lãn công để thúc đẩy thỏa thuận được thông qua.
Đối với NLĐ, thỏa ước tập thể là một công cụ hiệu quả. Nhiều nơi làm việc được hưởng lợi từ tổ chức công đoàn, cho phép NLĐ để đoàn kết với nhau như một cơ thể để khẳng định quyền của họ. NSDLĐ cũng được hưởng lợi từ thỏa ước tập thể, trong đó đề ra những kỳ vọng rõ ràng cho cả hai bên. Kinh nghiệm của thương lượng tập thể cũng có thể là một kinh nghiệm học tập cho cả hai bên thảo luận, vì nó khuyến khích NSDLĐ và NLĐ quan tâm đến vị trí của nhau. Tuy nhiên, vấn đề năng lực của công đoàn cũng là vấn đề cần phải bàn bởi nếu năng lực của phía đại diện cho NLĐ không tốt thì cũng đồng nghĩa với việc NLĐ ít được hưởng lợi, hoặc không được hưởng lợi, hoặc bị mất đi lợi ích do năng lực thương lượng của Công đoàn kém.
Thương lượng là một cuộc đối thoại nhằm giải quyết tranh chấp, để đưa ra một thỏa thuận trong quá trình diễn tiến của hành động, để thỏa thuận cho lợi ích cá nhân hay tập thể, hoặc tác động để thoả mãn rất nhiều lợi ích khác nhau. Đây là phương pháp chính của giải pháp thay thế tranh chấp [26].
Như vậy, thương lượng trong QHLĐ có các đặc điểm chính sau: Nội dung
của thương lượng là vấn đề thường gây tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các bên, cụ thể là sự phân chia sản phẩm đối với mỗi bên, mấu chốt thường là vấn đề tiền
lương. Hình thức chủ yếu của thương lượng là thương lượng giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, giữa công đoàn (hoặc một nhóm công nhân đại diện tập thể NLĐ) với NSDLĐ, giữa một nhóm các công đoàn với một nhóm NSDLĐ. Các cấp độ thương lượng: cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp quốc gia (trong phạm vi luận văn chỉ nghiên cứu ở cấp độ doanh nghiệp). Quá trình thương lượng thường không có cấu trúc nhất định, không có chủ tọa, không có quy định cứng nhắc về thủ tục; không có chương trình nghị sự chung, mỗi bên theo đuổi lợi ích của chính họ; bao gồm việc nói, nghe, quan sát; mục đích là nhằm đạt được thỏa thuận chấp nhận được đối với cả hai bên. Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập trừ khi cuộc thương lượng trở nên bế tắc và một người hòa giải vô tư được chỉ định để giúp đỡ quá trình đàm phán. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt đến một thỏa thuận về vấn đề hay gây ra xung đột. Xung đột là điều không thể tránh khỏi nên khi xảy ra xung đột, các bên phải cùng nhau tìm cách giải quyết nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của mối quan hệ đó. Việc giải quyết hiệu quả xung đột sẽ làm giảm đi những căng thẳng giữa các bên và làm tăng cường tính hiệu quả và hợp tác trong công việc. Vì vậy, lý do để thương lượng chính là lợi ích xung đột giữa các bên, còn động lực giúp hai bên thương lượng với nhau là lợi ích thống nhất. Thương lượng chính là cơ sở giúp cho việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích trong xã hội. Các bên tham gia thương lượng là các đối tác của QHLĐ, có những lợi ích chung và có những lợi ích xung đột lẫn nhau, cần bàn bạc, trao đổi, thỏa thuận để đạt đến sự thống nhất. Kết quả của thương lượng có thể xảy ra ở bốn dạng: thắng – thua, thua – thua, thua – thắng, thắng – thắng. Trong đó, cuộc thương lượng hiệu quả nhằm đạt đến kết quả hai bên đều đạt được một số mục tiêu quan trọng của mình ở mức độ có thể chấp nhận được những mục tiêu nhượng bộ của bên kia thường là những mục tiêu quan trọng của bên này. Thương lượng dựa trên nguyên tắc “cho để mà nhận”, có nghĩa là, các bên xem xét những điều kiện hiện có của mình cũng như của đối tác, cân nhắc kết quả có thể đạt được trong tương lai, đảm bảo sự bình đẳng tương đối chấp nhận được giữa hai phía trong cùng một vấn đề [13, tr. 204-206].
Trong QHLĐ, thương lượng là nguyên tắc quan trọng, giúp các bên cân đối lợi ích và hạn chế bất hòa, xác lập các điều kiện lao động mới, làm lành mạnh hóa QHLĐ. Đó vừa là sự đấu tranh, vừa là sự hợp tác, và thông qua thương lượng, các bên tăng cường sự hiểu biết, hợp tác đối với nhau, giảm thiểu xung đột. Khi có tranh chấp, thương lượng vẫn là cách thức quan trọng để giải quyết vấn đề một cách hòa bình, nhanh chóng, tiết kiệm, hiệu quả.
Trong đề tài luận văn của mình, tác giả chỉ nghiên cứu thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp trong quan hệ hai bên giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ (với đại diện của họ là Công đoàn).
1.3.5. Khái niệm QHLĐ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
QHLĐ dùng để chỉ quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về QHLĐ. Trong nền kinh thị trường, thuật ngữ QHLĐ được sử dụng phổ biến và được pháp luật hóa trong các quy định như: tuyển dụng lao động, tiền lương, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và các điều kiện làm việc khác.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), quan hệ công nghiệp hay QHLĐ là các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật [13, tr. 10].
Theo Từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam thì: QHLĐ (Labour relations
hay Industrial relations) [H1]là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (NLĐ) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. QHLĐ, NLĐ phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công,
hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho NLĐ. HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ [28].
Như vậy, khi nói QHLĐ là chỉ mối quan hệ giữa NSDLĐ (chủ) và NLĐ (thợ) trong quá trình lao động, đó là sự thỏa thuận làm việc – trả công (mua – bán), bảo đảm điều kiện để thực hiện việc “mua – bán” đó, được quy định bởi pháp luật