II. Danh sách các cá nhân tham gia vào phỏng vấn sâu, phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung
3. Danh sách thảo luận nhóm tập trung.
PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ VIỆN CÔNG NHÂN – CÔNG ĐOÀN
Ông Nguyễn Văn D.,Ủy viên Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Viện trưởng Viện Công nhân Công đoàn, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam
Hỏi: Xin chú cho biết QHLĐ ở Việt Nam hiện nay đang bị tác động bởi những yếu tố nào? Và những tác động đó thể hiện cụ thể trong QHLĐ ở Việt Nam ra sao?
Đáp: Ngày này, thế giới đang tiếp tục chứng kiến nền kinh tế toàn cầu đang suy thoái. Toàn cầu hoá và 3 động lực chính của nó tác động mạnh mẽ đến QHLĐ: công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và viễn thông; triết học thương mại tự do; và sự bành trướng của các đại gia kinh tế toàn cầu – các công ty đa quốc gia đã tác động mạnh mẽ đến QHLĐ và quản lý nguồn nhân lực. Rõ ràng sự tác động là rất tiêu cực: vai trò Nhà nước bị yếu đi; tổ chức Công đoàn bị chèn ép, phá vỡ tính thống nhất và tình đoàn kết giai cấp - vốn là gốc sức mạnh của phong trào công đoàn truyền thống vốn có; Người chủ sử dụng lao động được khuyến khích lộng hành và khá thống nhất trên phạm vi toàn cầu vì mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận (bóc lột). Nhiều ngành công nghiệp đang tìm kiếm việc làm linh hoạt. Toàn cầu hoá có nghĩa là cạnh tranh. Các công ty siêu quốc gia luôn tìm kiếm năng suất lao động cao hơn với chi phí sản xuất thấp hơn. Điều này tác động trực tiếp đến công nhân và công đoàn, nhất là khi chủ thuyết tới các chính phủ phải “trải thảm đỏ cho ĐTNN, chải chiếu manh cho công nhân chính quốc”. Tạo khung pháp lý và điều kiện để hạ thấp chi phí lao động xuống mức rẻ nhất thông qua việc tăng cường thuê công nhân hợp đồng thời vụ và thuê mướn nhân công linh hoạt, không ràng buộc các cam kết về biên chế, về BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, ký hợp đồng theo kiểu “tiền giao, cháo múc, cưa đứt, đục suốt”. Còn khi cần lao động có đào tạo và kỹ năng, thì đối với các nước nhận gia công, các nước thế giới thứ ba, ít khi được các công ty siêu quốc gia quan tâm đầu tư, và do vậy tỷ lao động đã qua đào tạo, có kỹ thuật (nhờ đó có cơ hội được trả lương cao hơn) rất thấp.
Tất nhiên, việc tìm kiếm việc làm linh hoạt, cùng với sự điều chỉnh để phù hợp với cạnh tranh toàn cầu có nghĩa là phải luôn luôn “gia cố lại” công ty, tập trung vào những ngành kinh doanh cơ bản hoặc hàng đầu và chuyển giao những kinh doanh không cơ bản cho các nhà thầu phụ. Điều đó có nghĩa là thúc đẩy một mô hình sử dụng lao động bên trong doanh nghiệp, trong đó những người làm việc thường xuyên chỉ là những người giữ chức vụ quản lý, tín cẩn, có chức vụ kỹ thuật chuyên môn và những người có tay nghề cao. Những công nhân chỉ cần kỹ năng thấp, đơn giản, lặp đi lặp lại sẽ dễ dành cho lao động bên ngoài xí nghiệp.
Hệ thống QHLĐ (Ba bên: Nhà nước - Giới chủ - Công đoàn) chỉ phát huy tác dụng tích cực trong điều kiện 3 trụ cột cũng được coi trọng củng cố và phát huy, trong điều kiện có các ngành công nghiệp và hệ thống việc làm ổn định, bền vững. Nhưng đối với toàn cầu hoá và khủng hoảng kinh tế hiện nay, hệ thống QHLĐ 3 bên đang bị thách thức và trải qua những căng thẳng chưa từng có. Một số điều chỉnh rất triệt để, bao gồm toàn bộ tổ chức, hoặc từng phần, hoặc một bộ phận, bao gồm một hoặc hai ban hoặc công đoạn của việc làm. Quá trình điều chỉnh được hỗ trợ và tăng cường bằng những thay đổi trong công nghệ cho chép giới sử dụng lao động sắp xếp lại việc làm thông qua những chương trình hợp lý hoá khác nhau kể cả việc cắt giảm nhân viên, thuê nhân công bên ngoài và phân công nhân lực giữa kinh doanh chủ chốt và lực lượng lao động ngoại biên.
Ở Châu Á, cuộc khủng hoảng tài chính 1997 – 1998 cộng với suy thoái và những khủng hoảng kinh tế thế giới hiện nay tác động rất tiêu cực đến chất lượng và an toàn, bền vững của việc làm. Tính chất rủi ro cao của việc làm trở nên một đặc trưng của thời khủng hoảng. Việc làm cho mọi người; Việc làm ổn định, biên chế suốt đời như ở Nhật Bản đã tồn tài hàng chục năm sau chiến tranh thế giới thứ II, thì nay đang bị thách thức. Tỷ lệ giữa lao động không có tay nghề so với lao động trong định biên là 1:3 (bằng 25% tỷ số lao động được tuyển dụng). Còn tại Hàn Quốc, số lao động không thường xuyên chiếm tới ½ số lao động làm công ăn lương.
Xu hướng tiến tới loại hình lao động linh hoạt thấp, nghĩa là thời vụ hoá lao động hoặc tạm chuyển đã lan tràn tại nhiều nước công nghiệp hoá ở Châu Á – Thái Bình Dương, tại các nước đang phát triển ở Đông Nam Á và Nam Á. Xu hướng tiến tới lao động linh hoạt này đang được củng cố cả bằng nỗ lực của các chính phủ và giới chủ sử dụng lao động làm giảm tác dụng của PLLĐ, dẫn đến kiểu làm ăn không cần biết đến xã hội tương lai sẽ ra sao về sử dụng lao động di cư và lao động thời vụ càng nhiều càng tốt.
Hỏi: Như vậy chú cho rằng cuộc khủng hoảng kinh tế đang tác động rất tiêu cực đến QHLĐ ở Việt Nam?
Đáp: Đúng vậy. Chúng ta hãy xem xét khủng hoảng kinh tế tác động tiêu cực như thế nào đến cơ chế ba bên.
QHLĐ truyền thống dựa trên một hệ thống ngành nghề ổn định bao gồm ba đối tác: lao động - giới chủ sử dụng lao động - chính phủ, là những người tham gia vào việc đề ra luật lệ tại nơi làm việc thông qua cơ chế như thương lượng tập thể, cũng như tiền lương tối thiểu. Hệ thống QHLĐ ổn định và có khả năng giải quyết mọi xung đột lao động tại doanh nghiệp thông qua cơ chế được cả 3 bên chấp thuận. Cơ chế 3 bên đã là nền tảng của tổ chức Lao động quốc tế ILO.
Với mỗi nước có công ăn việc làm tương đối ổn định trong một mô hình ngành nghề ổn định. NLĐ thông qua Công đoàn và hệ thống thương lượng tập thể đã tìm cách cải thiện được cuộc sống của họ và gia đình qua nhiều năm. Điều này đặc biệt đúng tại các quốc gia có phúc lợi cao ở Châu Âu, Nhật Bản, với chế độ làm việc (biên chế) suốt đời thậm chí đã trở thành một phần triết lý của công ty.
Tuy nhiên tự do hoá và khủng hoảng kinh tế đã làm thay đổi một cách triệt để cơ cấu ngành nghề, cả ở các nước đang phát triển và các nước phát triển khiến cho nhiều loại hình việc làm trở nên bấp bênh không lường được. Các nhà máy với dây chuyền sản xuất hàng hoá và tập trung đông công nhân, nơi có thể hình thành tổ chức công đoàn đông đảo đoàn viên và đầy sức mạnh đoàn kết, thì bị xoá sổ ngay tại các nước phát triển. Ở Cộng hoà Liên bang Đức, Công đoàn ngành Dệt may bị giải thể vì chỉ còn khoảng 1000 người. Bởi lẽ, ngành dệt may ở đây đã bị thay thế bằng một hệ thống sản xuất trên toàn cầu bên ngoài Đức với lực lượng lao động thuê ở các nước gia công sản phẩm. Ở Nhật Bản đang khu vực hoá và toàn cầu hoá hệ thống thầu phụ trong nước mình, điều đó có nghĩa là việc chế tạo hiện nay ngày càng ít diễn ra tại Nhật Bản, những tập đoàn lớn như Toyota, Honda đã chuyển các nhà máy chế tạo phụ tùng ô tô sang nhiều vùng khác nhau ở Châu Á và trên thế giới, nới có giá lao động rẻ hơn hoặc gần thị trường tiêu thụ hơn. Do đó Nhật Bản, Bắc Mỹ, Tây Âu ngày càng trở thành những nền kinh tế dịch vụ. Do vậy, thị trường lao động bị cơ cấu lại. Phong trào công đoàn bị thách thức và suy giảm đoàn viên, sức mạnh của công đoàn cũng bị suy giảm.
Tại những nước công nghiệp hoá, Mỹ là nước đi đầu trong việc linh hoạt hoá lực lượng lao động. Hậu quả cơ cấu lại lực lượng lao động dẫn tới việc đội ngũ lao động không đạt tiêu chuẩn chiếm 35% còn ở những nước đang phát triển, việc làm không thường xuyên ngày càng trở nên phổ biến. Lao động thời vụ, lao động tạm thời hoặc lao động ngắn hạn đều có thể tìm thấy ở bất cứ thời điểm nào, bất cứ nơi nào. Điều này đặc biệt rõ trong những trường hợp công việc đơn giản, lặp đi lặp lại, chỉ cần hướng dẫn một hoặc một vài ngày là có thể làm được, chính họ là những người chịu tác động trực tiếp và phũ phàng nhất.
Những NLĐ phi kết cấu, tức lao động không có hợp đồng chính thức, quyền và lợi ích ít được bảo vệ, và thường không có công đoàn, đã trở nên đông đảo và vượt qua số lượng lao động chính thức, thậm chí tràn cả vào khu vực công nghiệp, dịch vụ và doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hoá. Điều này có nghĩa là thị trường lao động đang bị phi kết cấu hoá (tất cả lao động đều tự do, linh hoạt, không được ký HĐLĐ làm việc dài hạn và không đảm bảo quyền lợi, không có công đoàn). Khủng hoảng kinh tế thế giới cũng chính là tác nhân thúc đẩy những quá trình này.
Kết cục là lao động bị giảm giá theo hai cách, hoặc cùng 1 lúc cả hai cách: Phương pháp tuyệt đối, có nghĩa là trả cho NLĐ mức lương và phụ cấp thống nhất; NSDLĐ không chịu đầu tư cho đào tạo công nhân, không đầu tư cải thiện điều kiện lao động.
Trong khi đó công đoàn theo đuổi mục tiêu chống bóc lột, rất cần tập hợp lao động chống lại chế độ tiền lương thấp, đòi cải thiện điều kiện lao động. QHLĐ có xu hướng leo thang thành đối đầu gay gắt. Nhưng cũng chính cuộc khủng hoảng kinh tế đã đẩy cuộc đấu tranh của công đoàn vào thế bế tắc.
Phương pháp tương đối đó là tăng năng suất, tăng cường độ lao động, tăng thời giờ làm việc càng cao càng tốt và lợi nhuận chỉ đến với NSDLĐ, đồng thời NSDLĐ lại khống chế chặt chẽ việc tăng lương, tăng phụ cấp và có cả nghìn cách để NSDLĐ bóc lột nhân công. Bên cạnh đó, hệ thống pháp luật về lao động và công đoàn rất yếu, hệ thống thương lượng mất cân bằng giữa chủ doanh nghiệp và NLĐ. Cuộc đấu tranh của tổ chức công đoàn vấp phải hòn đá cản đường là mức lương không thay đổi khi mọi điều kiện lao động, đời sống ngày càng tồi tệ hơn.
Hỏi: Vậy theo chú, cần nghiên cứu những tác nhân nào khách quan tác động tới QHLĐ?
Đáp: Một là, các nhà đầu tư - dịch chuyển toàn cầu không nằm trong hệ thống ba bên “quốc gia”. Hai là, các công ty thuê lao động bên ngoài. Rất nhiều công ty này đều không thể “nhìn thấy” trong thế giới ba bên và thường được coi là ông chủ “thứ hai”, cho tới nay rất nhiều khiếu nại về sự lạm dụng và bóc lột thái quá thường liên quan đến những công ty này. Ba là, lao động phi kết cấu. Khi số lượng lao động phi kết cấu nhiều hơn số lượng lao động chính thức thì tương quan trong lực lượng lao động thay đổi. Những người này không tham gia công đoàn do vậy không được đại diện trong hệ thống ba bên chính thức (mặc dù nhu cầu và quyền được bảo vệ để có việc làm, tiền lương, điều kiện lao động thoả đáng là hoàn toàn chính đáng và phải được đối xử bình đẳng).
Hỏi: Theo chú, Công đoàn cần làm gì để góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp?
Đáp: Thế giới lao động và việc làm đã thay đổi triệt để dưới tác động của toàn cầu hoá và khủng hoảng kinh tế. Công đoàn phải nhận thức rõ sứ mệnh mới của mình trong một thế giới mà thị trường lao động đang bị toàn cầu hoá và lại bị trầm trọng thêm bởi khủng hoảng kinh tế trong khi vẫn khẳng định những giá trị truyền thống của Công đoàn là chống bóc lột, chống bất công bất bình đẳng, vì việc làm bền vững. Để làm điều đó, các thủ lĩnh công đoàn cần có bộ óc “toàn cầu” để giải bài toán “cơm, áo, gạo, tiền” ở cấp xí nghiệp, công ty.
Thứ nhất là tập trung nghiên cứu và xử lý tốt những vấn đề về công nhân, công đoàn có liên quan đến hoạt động của các tập đoàn, của các công ty đa quốc gia. Cần phải hợp nhất công đoàn xí nghiệp, quốc gia, khu vực và thế giới trong một cuộc đấu tranh bảo vệ việc làm, tiền lương, đời sống, quyền công đoàn ở mọi xí nghiệp. Phải liên kết cuộc đối thoại xã hội và thương lượng về việc làm, tiền lương với các công đoàn đa quốc gia ở cả quy mô khu vực và toàn cầu.
Thứ hai là phải liên kết, phối hợp hành động toàn diện với toàn thể phong trào công đoàn để bảo vệ và tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động mạnh mẽ ở khắp mọi nơi. Do thị trường lao động và việc làm thay đổi, các nhà hoạt động công đoàn cũng là NLĐ và không nằm ngoài ảnh hưởng của cuộc thay đổi này, hơn nữa, đứng ra để bảo vệ cho tập thể lao động cũng đem lại những nguy cơ và rủi ro rất lớn về công ăn việc làm. Nếu không xác lập được các cơ chế bảo đảm cho hoạt động công đoàn diễn ra suôn sẻ và bảo vệ từng cá nhân cán bộ công đoàn thì toàn phong trào công đoàn sẽ phải đối mặt với những bài toán khó nhưng bế tắc không lời giải. Ở Việt Nam, cần thiết phải có sự hỗ trợ về điều kiện hoạt động và phương pháp làm việc hiệu quả hơn cho cán bộ CĐCS. Các chế độ về phụ cấp trong hoạt động công đoàn cần được phát triển nhiều hơn nhằm khuyến khích, động viên và hỗ trợ thực tế, khả thi cho hoạt động CĐCS.
Thứ ba là tiếp tục xây dựng và thiết lập các mối quan hệ gắn bó với các tổ chức ngành nghề của NLĐ, các tổ chức đại diện cho tiếng nói của các giai tầng trong xã hội ở trong và ngoài nước, khu vực và quốc tế. Với đặc thù về mục đích và tôn chỉ hoạt động, Công đoàn Việt Nam cần tiếp tục gây dựng sự ủng hộ và quan tâm từ các tổ chức nói trên để cùng hướng tới một tiếng nói chung vì sự bình đẳng và cùng phát triển.
Xây dựng được QHLĐ hài hoà, tiến bộ chính là vấn đề quan trọng hàng đầu mà tổ chức Công đoàn cần thể hiện rõ hơn vai trò đại diện, có những giải pháp đổi mới tổ chức và hoạt động để đáp ứng được yêu cầu mới đặt ra nhằm bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ trong quá trình Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế.