II. Danh sách các cá nhân tham gia vào phỏng vấn sâu, phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung
3. Danh sách thảo luận nhóm tập trung.
PHỎNG VẤN SÂU CHUYÊN GIA BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘ
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
Ông Nguyễn Hữu D., Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Hỏi: Xin ông cho biết ông đánh giá thế nào về thực trạng QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay?
Đáp: QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp biểu hiện trên nhiều mặt khác nhau, có thể đánh giá theo các thiết chế tương tác cơ bản của QHLĐ, theo các nội dung QHLĐ và theo mức độ tương tác giữa các bên trong quan hệ lao động, như sau:
Một là, đánh giá QHLĐ theo thiết chế tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc ký kết HĐLĐ là bắt buộc theo luật định song trên thực tế việc thực hiện trong doanh nghiệp chưa thật đẩy đủ. Thoả ước lao động tập thể còn là vấn đề mới và còn nhiều hạn chế ở doanh nghiệp. Thiết chế đại diện trong QHLĐ là vấn đề rất lớn và phức tạp ở Việt nam cần phải có thời gian để hoàn thiện, nhất là phát triển và nâng cao năng lực đại diện của tổ chức đại diện NLĐ (Công đoàn). Trên thực tế, hiện nay tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức công đoàn rất thấp và hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn chưa cao.
Hai là, đánh giá quan hệ lao đông thông qua việc thực hiện các chính sách QHLĐ. Việc chấp hành luật pháp lao động nói chung, liên quan đến QHLĐ nói riêng, nhất là về tiền lương, thu nhập và BHXH..., của NSDLĐ và NLĐ tốt hay chưa tốt thể hiện mối QHLĐ tốt hay chưa tốt giữa NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp. Về tiền lương và thu nhập, trong các doanh nghiệp, trong những năm qua tiền lương tối thiểu thực tế áp dụng trong doanh nghiệp có xu hướng tăng và không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với khu vực doanh nghiệp. Thu nhập bình quân một lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2000- 2008 có xu hướng tăng, nhưng không đủ bù trượt giá. Doanh nghiệp ĐTNN tỷ lệ lao động tham gia BHXH tuy có khá hơn, song vẫn còn 15% chưa tham gia (đến năm 2007).
Ba là, đánh giá QHLĐ thể hiện thông qua hiện tượng tranh chấp lao động. Nhìn chung trong những năm qua, hệ thống pháp luật đã được ban hành tương đối đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để hình thành và phát triển mối quan hệ QHLĐ phù hợp với kinh tế thị trường. Trên thực tế, bước đầu thực hiện cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ cả ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia. Đặc biệt, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động đã được thiết lập (Hoà giải, trọng tài, toà án lao động); thành lập Uỷ ban QHLĐ, bao gồm các thành phần: Nhà nước, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ; cơ chế tham khảo 3 bên ở cấp quốc gia đã từng bước được thực hiện có hiệu quả trong việc xây dựng pháp luật, chính sách lao động; sự
tham khảo các bên đã làm cho pháp luật có tính khả thi hơn, cân bằng lợi ích các bên. Nhìn tổng thể QHLĐ trong các doanh nghiệp được cải thiện, ổn định và đồng thuận. Tuy nhiên, những năm gần đây QHLĐ trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ĐTNN, doanh nghiệp tư nhân đang có những diễn biến phức tạp; tranh chấp lao động, đình công, lãn công, ngừng việc tập thể có xu hướng gia tăng về quy mô, thời gian và địa bàn.
Hỏi: Ông dự báo như thế nào về sự phát triển QHLĐ trong thời gian tới? (Giai đoạn 2010 -2020)
Đáp: Có thể đưa ra dự báo QHLĐ xét từ vấn đề việc làm trên cơ sở xu hướng phát triển về quy mô (số lượng), chất lượng và cơ cấu giai cấp công nhân như sau: Về quy mô: Quy mô của quan hệ lao đông tăng nhanh cùng với quy mô của lao động làm công ăn lương và số lượng công nhân. Về chất lượng: Chất lượng của QHLĐ từng bước được cải thiên cùng với xu hướng trí thức hoá công nhân. Về chuyển dịch cơ cấu: QHLĐ phát triển mạnh ở những vùng và những ngành tập trung nhiều công nhân. Chuyển dịch cơ cấu về ngành nghề của giai cấp công nhân là xu hướng rất cơ bản.
Dự báo QHLĐ từ xu hương tiền lương, thu nhập và nâng cao mức sống của
công nhân:Tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, quan hệ phân phối tiền lương và
thu nhập theo định hướng thị trường, năng suất xã hội có xu hướng tăng… là tiền đề và điều kiện để thực hiện chính sách tiền lương thỏa đáng cho công nhân. Dự báo đến năm 2020 thu nhập bình quân của công nhân có thể tăng 2,8- 3 lần so với năm 2008; mức sống của công nhân có thể tăng trên 2,5 lần. Công nhân có trình độ chuyên môn sẽ được trả tiền lương cao tương ứng với kết quả lao động và cống hiến do tiền lương có tính cạnh tranh mạnh hơn; một bộ phận đáng kể công nhân sẽ có tích luỹ từ tiền lương và thu nhập. Phân hoá giàu nghèo; phân tầng xã hội về thu nhập và mức sống trong giai cấp công nhân có xu hướng tăng, một bộ phận đáng kể công nhân nhất là công nhân trí thức có tích luỹ từ tiền lương.
Dự báo QHLĐ từ xu hướng bảo đảm ASXH cho công nhân:Với hệ thống an
sinh xã hội ngày càng phát triển và chính sách ASXH hoàn thiện, công nhân được tiếp cận tốt hơn hệ thống an sinh xã hội, nhất là các loại hình BHXH (bắt buộc và tự nguyện), BH y tế, BHTN, BH tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp và phúc lợi xã hội, nhất là nhà ở. Dự báo đến năm 2020, có khoảng 35- 40% lực lượng lao động xã hội tham gia các loại hình BHXH (khoảng 20 triệu-23 triệu), trong đó 100% lao động làm công ăn lương tham gia các loại hình BHXH, BHYT và 80% được làm việc trong môi trường lao động an toàn, vệ sinh; giải quyết căn bản nhà ở xã hội cho công nhân có
nhu cầu bức bách nhất, trước hết là công nhân trong các KCN, khu chế xuất, công nhân nhập cư từ nông thôn…
Dự báo QHLĐ từ xu hướng tranh chấp lao động và đình công: Hiện nay tranh
chấp lao động đang chuyển tư tranh chấp về quyền sang tranh chấp về lợi ích. Xu hướng này sẽ là chủ yếu trong tương lai. Tranh chấp lao động và đình công sẽ vẫn diễn ra phức tạp, có xu hướng tăng cả về số cuộc và số người tham gia, chủ yếu vẫn là trong các DN FDI và doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tuy nhiên, sau khi sửa đổi Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn và khi mà tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp phát triển tốt thì có thể hạn chế tranh chấp lao động và đình công hoặc có xẩy ra thì cũng đúng luật hơn.
Hỏi: Theo ông, có cách tiếp cận nào trong việc tăng cường thương lượng trong QHLĐ để xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ?
Đáp: Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ là chủ trương lớn của Đảng và định hướng chiến lược phát triển QHLĐ ở Việt nam, là một trong những nhiệm vụ chủ yếu, trọng tâm của tổ chức công đoàn trong thời gian tới
QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ được hiểu là quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ diễn ra trên thực tế dựa trên nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng và thỏa thuận; đạt được sự bình đẳng về quyên, cân bằng về lợi ích giữa các bên; tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản suất kinh doanh hiệu quả; giảm thiểu sung đột, mâu thuẫn, tranh chấp lao động và đình công.
Các nội dung của QHLĐ là do luật pháp quy định (về việc làm, tiền lương, tiền công, BHXH và các điều kiện làm việc khác). Song trong QHLĐ, luật pháp chỉ là điều kiện cần, còn sự thỏa thuận giữa các bên về QHLĐ để ký kết TƯLĐTT mới là điều kiện đủ. Do đó, xây dựng cơ chế 2 bên (hay quan hệ 2 bên) và cơ chế 3 bên( hay quan hệ 3 bên) theo đúng nguyên tắc của thị trường là vấn đề cốt lõi nhất để
xây dựng QHLĐ phù hợp với kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta.
Từ đó, cần phải có cách tiếp cận mới khoa học nhằm thúc đẩy phát triển QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ, phù hợp với kinh tế thị trường, đó là:
- Cần đặt phát triển QHLĐ mới trong tổng thể xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam. Đặc biệt, nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện và đồng đều, có nhiều vấn đề nảy sinh về QHLĐ, do đó xây dựng và phát triển QHLĐ mới cũng là một quá trình. Trong đó, cần làm rõ vai trò của Nhà Nước, vai trò của thị trường cũng như vai trò của NLĐ và NSDLĐ, ai làm gì và làm như thế nào cho phù hợp, tránh chồng chéo, lẫn lộn chức năng, nhiệm vụ.
- Phát triển QHLĐ phải luôn luôn gắn liền và là bộ phận của phát triển thị trường lao động ở nước ta. Trong đó, tập trung phát triển doanh nghiệp, tăng lao động làm công ăn lương, hoàn thiện thể chế thị trường lao động hướng vào giải phóng sức sản xuất, giải phóng sức lao động; phát triển hệ thống tư vấn, thông tin thị trường lao động và giao dịch việc làm.
- QHLĐ mới chỉ xuất hiện trong nền kinh tế thị trường với các chủ thể đích thực của nó là Nhà nước, đại diện NLĐ (công đoàn) và đại diện NSDLĐ. Các chủ thể này tương tác với nhau thông qua đối thoại, thương lượng trong cơ chế 2 bên, 3 bên về cơ bản cũng giống như các nước có nền kinh tế thị trường khác. Tuy nhiên, thể chế chính trị của Việt Nam có nhiều điều khác với nước khác. Vấn đề đặt ra ở đây là phải đổi mới vai trò, chức năng và phương thức hoạt động của Nhà Nước, của công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ cho phù hợp với yêu cầu của thị trường, để các thiết chế cơ bản của QHLĐ vận hành đi vào thực chất, theo đúng nguyên tắc của thị trường, tránh hình thức...
- Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ là vấn đề chiến lược lâu dài ở nước ta, cần phải áp dụng đồng bộ các giải pháp. Trước mắt tập trung vào các vấn đề rất cơ bản là hoàn thiện khung pháp luật, cơ chế, chính sách, tạo hành lang, sân chơi bình đẳng cho các chủ thể trong QHLĐ; Xây dựng hoàn chỉnh những thiết chế cơ bản của QHLĐ (HĐLĐ, TƯLĐTT, tổ chức đại diện, cơ chế 2 bên, 3 bên, giải quyết tranh chấp lao động); Nâng cao năng lực của các bên về QHLĐ để thực hiện đúng chức năng, phát huy tối đa vai trò của mỗi bên trong QHLĐ.
Hỏi: Xin ông cho biết vai trò cụ thể của tổ chức Công đoàn trong QHLĐ?
Đáp: Ở cấp ngành và doanh nghiệp, vai trò của công đoàn đặc biệt quan trọng và trực tiếp trong QHLĐ thông qua qua hệ 2 bên và vận hành cơ chế 2 bên ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp :
- Tham gia trực tiếp một bên trong quan hệ 2 bên ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành trong việc đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về các QHLĐ mà 2 bên cùng quan tâm theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai và cùng có lợi.
- Trực tiếp đàm phán, ký kết TƯLĐTT cấp ngành, cấp doanh nghiệp.
- Tổ chức tuyên truyền, giáo dục phổ biến pháp luật về QHLĐ, về các vấn đề đã thỏa thuận, về nội quy, quy chế của ngành, của doanh nghiệp về QHLĐ và tổ chức giám sát, kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
- Tổ chức lãnh đạo đình công và tham gia thỏa thuận với NSDLĐ trong việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Hỏi: Xin ông cho biết các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của Công đoàn trong tăng cường thương lượng trong QHLĐ ở các loại hình doanh nghiệp hiện nay?
Đáp: Một là, tiếp tục nghiên cứu lý luận về QHLĐ và vai trò của tổ chức công đoàn, vận dụng kinh nghiệp của quốc tế vào điều kiện cụ thể của Việt Nam; đặc biệt là trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, còn tồn tại đa hình thức sở hữu và nhiều loại hình doanh nghiệp (DNNN, DNTN, DN FDI…), từng bước đi vào kinh tế tri thức và tham gia vào chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu…, đề làm rõ khái niệm, bản chất QHLĐ mới, các thiết chế QHLĐ phù hợp với thiết chế chính trị của Việt nam và vị trí, vai trò mới của công đoàn trong QHLĐ.
Hai là, đẩy mạnh cộng tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của mọi người, trước hết là của các chủ thể trong QHLĐ để có cách hiểu và hành động đúng.
Ba là, tiếp tục hoàn thiện thể chế về thị trường lao động, về QHLĐ, nhất lao hoàn thiện các thiết chế cơ bản của QHLĐ (HĐLĐ, TƯLĐTT, các tổ chức đại diện, quan hệ 2 bên và 3 bên, giải quyết tranh chấp lao động…) và các tiêu chuẩn lao đông( việc làm, tiền lương, BHXH và các điều kiện làm việc khác) khi sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động và các luật có liên quan khác. Nghiên cứu xây dựng chương trình quốc gia về xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ giai đoạn 2011- 2020.
Bốn là, tiếp tục đổi mới nôi dung và phương thức (hình thức, mô hình và biện pháp) hoạt động của công đoàn phù hợp với các loại hình doanh nghiệp và cơ chế thi trường. Phát triển các tổ chức CĐCS trong các doanh nghiệp, nhất là trong doanh nghiệp FDI, DN tư nhân và tập trung nâng cao năng lực đại diện thực sự cho NLĐ trong việc đối thoại, thương lượng và thỏa thuận về QHLĐ để ký kết TƯLĐTT, cũng như hướng dẫn công nhân ký kết HĐLĐ; kiểm tra, giám sát việc thực hiện; bảo đảm tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp độc lập tương đối với chủ doanh nghiệp, nhất là về tài chính để có thể khách quan, công tâm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ.
Năm là, phát triển hệ thống tổ chức (có thể trung tâm) hỗ trợ phát triển QHLĐ và các cơ sở cung cấp dịch vụ về quan hệ lao đông để tư vấn, hướng dẫn các tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp làm tốt vai trò đại diện của mình trong việc đối thoại, thương lượng và thỏa thuận về QHLĐ trong doanh nghiệp.