đầu tƣ nƣớc ngoài
2.2.1. Một số đặc điểm cơ bản của hai doanh nghiệp và QHLĐ trong hai doanh nghiệp
Công ty TNHH Quốc tế DS và Công ty TNHH thương mại công nghiệp Brother là hai doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Công ty TNHH Quốc tế DS là doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc và Công ty TNHH thương mại công nghiệp Brother là doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản.
Về mặt pháp lý: đây là chủ thể kinh doanh có yếu tố vốn nước ngoài, được
qui định của pháp luật Việt Nam, chịu sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật Việt Nam, trong đó trực tiếp là Luật doanh nghiệp, Luật ĐTNN (nay là Luật Đầu tư) và phù hợp với thông lệ quốc tế.
Về tài chính: Phần vốn góp của bên nước ngoài chiếm 100% vốn pháp định của doanh nghiệp.
Về cơ cấu lợi ích: Do đặc thù của loại hình doanh nghiệp FDI nên cơ cấu
lợi ích cũng đa dạng, bao gồm: Lợi ích của Nhà nước Việt Nam, lợi ích của chủ ĐTNN, và lợi ích của NLĐ và tập thể NLĐ. Sau khi trừ chi phí sản xuất, nộp thuế, các bên có thể thỏa thuận phân chia lợi nhuận và lập các quỹ doanh nghiệp.
Về quản lý, điều hành doanh nghiệp: Hai doanh nghiệp đều do người
nước ngoài trực tiếp quản lý, cũng có một số ít người Việt Nam được đào tạo, sử dụng đề quản lý, điều hành doanh nghiệp nhưng không nắm giữ những vị trí chủ chốt, quan trọng. NLĐ trong hai doanh nghiệp này về cơ bản là người làm thuê, QHLĐ ở đây là quan hệ chủ - thợ. Các doanh nghiệp này hoạt động theo cơ chế thị trường vì mục tiêu tối đa lợi nhuận, do đó nguyên tắc lãnh đạo, quản lý lao động có nhiều điểm khác với các loại hình doanh nghiệp khác.
Về đặc điểm QHLĐ trong doanh nghiệp:
Thứ nhất, NSDLĐ trong hai doanh nghiệp là người nước ngoài (khoảng 1%)
hoặc là người nước ngoài được thuê làm quản lý cho doanh nghiệp, là người làm thuê cho chủ sở hữu. Mọi vấn đề về kế hoạch sản xuất kinh doanh, điều chỉnh tiền lương, tiền thưởng đối với CNLĐ, đều theo sự chỉ đạo của chủ doanh nghiệp, chủ sở hữu. Bản thân người quản lý (được thuê) chỉ có quyền điều hành công việc, áp đặt kỷ luật lao động theo nội quy lao động đã được ban hành, sa thải công nhân, chứ không thể tự điều chỉnh linh hoạt mọi vấn đề về lợi ích khi tập thể lao động yêu cầu. Việc thực hiện nội quy doanh nghiệp, quản lý nhân công được thực hiện tương đối nghiêm ngặt và có những điểm không phù hợp với thói quen của người Việt Nam. Nhân viên dưới quyền ở vào địa vị phục tùng bị động, quyền tham gia vào quá trình sản xuất, thảo luận dân chủ, được biết, được bàn của họ rất hạn chế.
Thứ hai, các quốc gia đầu tư vào Việt Nam có sự khác biệt về văn hóa, phong tục tập quán và cung cách ứng xử, nên gặp nhiều khó khăn trong giao tiếp, hạn chế sự thông cảm và chia sẻ trong sinh hoạt hàng ngày, điều này nhiều lúc cũng làm cho QHLĐ trở nên đa dạng và phức tạp. Mặc dù làm việc với nhau nhưng mỗi bên lại muốn duy trì nếp văn hóa, phong tục tập quán riêng của dân tộc mình. Ví dụ, người Việt Nam rất coi trọng và chu đáo đối với gia đình, ông bà, tổ tiên trong dịp tết âm lịch, ngoài việc muốn được nghỉ dài ngày họ còn mong chờ có thêm khoản tiền thưởng và thu nhập tăng thêm. Vì thế, vào dịp tết âm lịch các doanh nghiệp FDI thường xảy ra việc đòi hỏi về lợi ích, dẫn đến các cuộc đình công. Đặc biệt là việc bất đồng ngôn ngữ, nên chủ - thợ khó chia sẻ và thông cảm lẫn nhau, do đó NLĐ sẵn sàng phản ứng thái quá gây tổn hại cho QHLĐ, chẳng hạn như tại công ty DS, cùng là người Hàn Quốc nhưng các ông chủ Hàn Quốc lại rất khác nhau. Nếu như ông chủ mới rất coi trọng chuyện chào hỏi, coi đó là điều rất nên làm thì nhiều công nhân lại không nghĩ như vậy, điều đó gây ra một số bức xúc trong quan hệ giữa NSDLD và NLĐ. Ví dụ như ở công ty DS, ông Cho In S., Giám đốc nhân sự công ty cho biết “...Hầu hết là nhân viên trong công ty gặp người Hàn Quốc thường không chào nhau. Cái chào thể hiện sự tôn trọng, có trên có dưới... Có thể không hiểu tiếng nhau nhưng gặp nhau thì nên chào”. Tuy nhiên, chị T, phó chủ tịch công đoàn công ty thì cho tằng tại NSDLĐ không tạo ra thói quen như vậy nên họ cũng khó ứng xử: “Tại vì các ông chủ trước như ông Lee, ông Cho, công nhân gặp chào các ông ý thì các ông ý chả bảo gì cả. Người Việt Nam đã chào thì phải chào lại, các ông ấy không chào lại thì mọi người không chào... Ý tôi nói là các ông chủ cũ đã tạo nên cái nếp thế rồi. Thậm chí bọn tôi nếu quen thân gặp nhau còn nhí nhố trêu nhau. Nhưng công nhân thì chào các ông ấy không thèm nhìn (trích Thảo luận nhóm công ty DS).
Thứ ba, doanh nghiệp FDI bỏ vốn lớn đầu tư ra nước ngoài, họ muốn nhanh chóng thu hồi vốn nên đã tận dụng mọi khả năng có thể, trong đó có việc bóc lột nhân công với tiền lương rẻ mạt bằng cách tăng cường độ lao động (với định mức khoán cao), tăng giờ, tăng ca nhiều, nhưng thu nhập lại chưa tương
xứng với sức lao động mà họ bỏ ra. Trong lúc đó họ lại bị đối xử không công bằng (chênh lệch quá lớn) về tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc giữa NLĐ và cán bộ quản lý, giữa nhân viên gián tiếp và trực tiếp, giữa lao động nước ngoài và lao động Việt Nam, làm phân tầng sâu sắc ngay trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nảy sinh mâu thuẫn chủ - thợ, mâu thuẫn trong nội bộ NLĐ, thậm chí mâu thuẫn ngay chính những NLĐ cùng hoàn cảnh như nhau nhưng vị thế khác nhau (lao động chính thức của doanh nghiệp FDI và lao động thuê từ các doanh nghiệp bên ngoài).
Thứ tư, người quản lý doanh nghiệp là người nước ngoài hay thay đổi theo
nhiệm kỳ (thường là 2 năm), đây là điểm khó khăn của người quản lý trong tiếp xúc với công việc và NLĐ cũng như tạo mối quan hệ lâu dài của CĐCS, cũng là lý do để doanh nghiệp thoái thác việc xây dựng, ký kết thỏa ước, thực hiện các chính sách với CNLĐ Việt Nam.
Thứ năm, phần lớn lao động Việt Nam trong các doanh nghiệp có tuổi đời
rất trẻ, chủ yếu xuất thân từ nông thôn, trình độ học vấn phổ thông thấp, nhiều người chưa qua đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, nên hiểu biết pháp luật, tác phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật còn hạn chế. Do đó, nhận thức, thái độ ứng xử, tôn trọng cam kết thực hiện các nội dung HĐLĐ chưa tốt, đã làm cho QHLĐ thêm phần phức tạp.
Thứ sáu, do ảnh hưởng của các cuộc đình công trước đây, do NSDLĐ muốn
đầu tư lâu dài và có được nhiều lợi nhuận hơn, đồng thời NLĐ cũng muốn có công ăn việc làm ổn định nên thời gian gần đây, các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp FDI đang có xu hướng dùng thương lượng để tạo dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.
2.2.2. Tình hình lao động, việc làm trong hai doanh nghiệp
Về lực lượng lao động trong hai doanh nghiệp này chủ yếu là NLĐ làm việc
trực tiếp, ở công ty DS số NLĐ trực tiếp là 97,2%, còn ở công ty Brother con số này là 81,4%, số còn lại là lao động gián tiếp. Trong số cán bộ quản lý có trên 1% là
người nước ngoài, cán bộ quản lý thường được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 2 – 3 năm. Hầu hết họ là người có trình độ đại học, biết ngoại ngữ, có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh ở Việt Nam hoặc nước ngoài.
Về quy mô lao động trong hai doanh nghiệp tương đối lớn và phần đa là lao động nữ. Theo số liệu do Công ty cung cấp, công ty Brother có 3.054 công nhân (trong đó nữ công nhân chiếm 90,4%), công ty TNHH Quốc tế DS có 1.115 công nhân (trong đó lao động nữ chiếm 95,8%). Cả hai doanh nghiệp đều có xu hướng mở rộng thêm và tăng thêm công nhân trong thời gian tới. Số lượng lao động ở công ty DS chủ yếu là người địa phương, chiếm 99,1%, chỉ có số lượng rất ít là người từ tỉnh hoặc huyện khác đến. Trái lại, ở công ty Brother, phần lớn NLĐ là người ngoại tỉnh hoặc ở huyện khác đến, chiếm 87,9%.
Trình độ học vấn phổ thông, trình độ đào tạo chuyên môn của CNLĐ trong doanh nghiệp FDI nhìn chung tương đối thấp. Cụ thể, số CNLĐ có trình độ trung học cơ sở ở công ty DS là 54,6%, ở công ty Brother là 32,6%. Số CNLĐ đã tốt nghiệp trung học phổ thông ở công ty DS là 45,4%, ở công ty Brother là 67,3% (đều thấp hơn mặt bằng chung của cả nước hiện nay là 69,3%), không có công nhân không biết chữ hoặc có trình độ tiểu học. Tuy nhiên, số CNLĐ có trình độ cao đẳng, đại học và đã qua đào tạo ở hai doanh nghiệp này rất khác nhau. Ở công ty Brother, tỷ lệ công nhân có trình độ Đại học, sau Đại học chiếm 5,7%, trong khi đó tỷ lệ này ở công ty DS lại rất thấp, chỉ chiếm 0.3%. Do Brother là công ty sản xuất và lắp ráp máy văn phòng khá tinh vi, hiện đại, đòi hỏi lao động có trình độ và tay nghề cao. Còn công ty DS là công ty sản xuất mặt hàng may mặc, những yêu cầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp không thực sự cao.
Nếu như ở công ty Brother, 100% công nhân đều đã qua đào tạo nghề hoặc được đào tạo tại doanh nghiệp thì ở công ty DS, số công nhân chưa qua đào tạo chiếm gần 10%. Tương tự, tỷ lệ CNLĐ có trình độ Đại học, sau đại học ở công ty Brother chiếm tỷ lệ lớn, 56,8% thì tỷ lệ này ở công ty DS lại rất thấp, chỉ có 0,3%, do loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau nên yêu cầu về trình độ của công nhân cũng rất khác nhau.
Bảng 2.1: Trình độ học vấn và đào tạo nghề của CNLĐ.
Chỉ tiêu Công ty Brother Công ty DS Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Tổng số CNLĐ 3054 100 1.115 100 1. Trình độ học vấn phổ thông: Không biết chữ 0 0 0 0 Tiểu học 0 0 0 0 Trung học cơ sở 997 32,6 609 54,6 Trung học phổ thông 2057 67,3 506 45,4 2. Trình độ chuyên môn:
Chưa qua đào tạo 0 0 107 9,6
Công nhân kỹ thuật 53 1,7 22 ~2
Trung cấp 248 8,2 13 1,2
Cao đẳng 135 4,4 15 1,3
Đại học, sau đại học 176 5,7 03 0,3
3. Đào bồi dưỡng tay nghề, nghiệp vụ tại doanh nghiệp
Đã được bồi dưỡng tại doanh nghiệp
3054 100 986 88,4
Chưa được bồi dưỡng tại doanh nghiệp
0 0 126 11,6
(Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự công ty Brother và công ty DS cung cấp).
Về độ tuổi bình quân của CNLĐ trong hai công ty đều có độ tuổi rất trẻ, ở công ty DS là 30 tuổi, ở công ty Brother là 24 tuổi. Có thể nói các doanh nghiệp FDI là những doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động trẻ tuổi. Có sự khác biệt về độ tuổi bình quân giữa 2 công ty là do tuổi thành lập của công ty. Tại công ty DS, có nhiều công nhân gắn bó và làm việc trong suốt 8 năm từ khi công ty bắt đầu đi vào hoạt động. Còn công ty Brother mới được thành lập và đi vào hoạt động năm
2007 nên thu hút đông đảo lực lượng công nhân trẻ tuổi, là một lợi thế trong việc phát triển sản xuất kinh doanh của hai doanh nghiệp.
Về tình hình việc làm của NLĐ: Qua nghiên cứu cho thấy số CNLĐ làm việc
lâu năm trong cả hai doanh nghiệp chiếm tỷ lệ không cao do cả hai doanh nghiệp đều mới thành lập. Số năm làm việc bình quân của NLĐ công ty Brother là 2 năm, và số năm làm việc bình quân của NLĐ công ty DS là 3 năm, số lao động mới vào làm việc chưa đủ 12 tháng cũng khá lớn và doanh nghiệp thường xuyên có sự biến động lao động. Thời gian gần đây, lúc nào trước cổng công ty DS cũng treo biển tuyển CNLĐ và công ty Brother thì treo băng rôn tuyển công nhân ngay ở cổng khu công nghiệp, trên đường Quốc lộ 5. Trung bình có từ 5 - 10% lao động được tuyển dụng mới và tương ứng cũng có 5 - 10% nghỉ việc. Nhìn chung, lao động tại hai doanh nghiệp đều có việc làm khá ổn định.
2.2.3. Nội dung thương lượng trong QHLĐ ở hai doanh nghiệp 2.2.3.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung đầu tiên, thường xuyên cần được thương lượng trong QHLĐ, thông qua đó NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về việc làm có trả công, điều kiện việc làm, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Qua nghiên cứu cho thấy, 100% CNLĐ trong hai doanh nghiệp đã được ký kết HĐLĐ các loại. Tỷ lệ ký hợp đồng không xác định thời hạn ở công ty Brother chỉ chiếm 5,2%, trong khi tỷ lệ này ở công ty DS cao hơn rất nhiều, chiếm 54,8%. Tỷ lệ này cũng không đồng đều ở các cấp trình độ của CNLĐ, đối với CNLĐ có trình độ cao đẳng, đại học được ký hợp đồng không thời hạn cao hơn, vì đa số họ là quản lý và làm việc ở các phòng ban trong các doanh nghiệp. Không có hiện tượng vi phạm pháp luật về việc kí HĐLĐ tại hai công ty này. Đối với những NLĐ làm việc lâu dài tại DS, thực hiện quy định của BLLĐ đối với công việc có tính chất thường xuyên và ổn định, NSDLĐ sau 2 lần ký hợp đồng xác định thời hạn đều đã kí hợp đồng không xác định thời hạn cho NLĐ. Cả hai doanh nghiệp đều áp dụng chế độ thử việc 02 tháng đối với mọi đối tượng NLĐ.
Bảng 2.2: Tình hình ký kết Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động Công ty Brother Công ty DS Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Lao động thử việc 185 6,05 0 0 Hợp đồng xác định thời hạn 2710 88,7 515 46,2 Hợp đồng không xác định thời hạn 159 5,2 600 54,8
(Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự công ty Brother và công ty DS cung cấp).
Điều đáng nói là trong cùng một doanh nghiệp có hiện tượng NLĐ làm công việc như nhau nhưng HĐLĐ và chế độ, chính sách, thu nhập lại được hưởng khác nhau do hai doanh nghiệp ký kết và chi trả. Ông Yoshihiro N., phụ trách nhân sự công ty Brother cho biết: “ Công ty chúng tôi có thuê lao động từ một công ty khác cho các bộ phận bảo vệ, vệ sinh, nấu ăn và lái xe. Các bộ phận khác do chúng tôi trực tiếp tuyển dụng. Lao động người Nhật thuộc bộ phận quản lý của công ty, không có lao động trực tiếp” (trích Thảo luận nhóm NSDLĐ). Công ty Brother thuê lao động từ các doanh nghiệp, công ty cung ứng lao động trong nước và NLĐ dù làm ở FDI nhưng lại do công ty trong nước ký HĐLĐ và trả lương. Điều này cũng gây nhiều bức xúc và thiệt thòi cho NLĐ và khó có thể kiểm soát được sự vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ ở công ty cung ứng lao động đối với những NLĐ mà họ cung cấp cho Brother. Một nhân viên bảo vệ tại cổng A của công ty Brother cho biết: “Chúng tôi biết chắc chắn rằng có sự chênh lệch giữa tiền lương do công ty Brother này trả cho công ty của tôi và số tiền thực tế mà chúng tôi nhận được hàng tháng từ công ty của mình. Biết làm thế nào được, họ kinh doanh sức lao động mà”.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ các bên đã cơ bản tuân thủ văn bản đã ký kết. Tuy nhiên, có một thực tế là NLĐ khi ký kết hợp đồng chỉ quan tâm đến mức lương, thu nhập mà không chú ý đến các nội dung công việc, điều kiện làm việc, (chấp nhận ghi trong hợp đồng là theo sự phân công của doanh nghiệp) và cũng
không chú ý đến các nội dung khác như BHXH, BHYT, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, hình thức trả lương và nhiều vấn đề