II. Danh sách các cá nhân tham gia vào phỏng vấn sâu, phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung
PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ LĐLĐ TỈNH
3. Danh sách thảo luận nhóm tập trung.
PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ LĐLĐ TỈNH
Ông Trần Ngọc B., Trưởng Ban Chính sách Kinh tế - Xã hội, LĐLĐ tỉnh Hải Dương
Hỏi: Với tư cách là 1 người theo dõi lâu năm về QHLĐ trên địa bàn tỉnh, chú đánh giá như thế nào về QHLĐ trên địa bàn tỉnh nói chung và tại Hải Dương nói chung, đặc biệt là ở 2 doanh nghiệp Brother và DS nói riêng?
Đáp: Nếu đánh giá về QHLĐ nói chung trên địa bàn tỉnh thì trong những năm vừa qua Hải Dương là một trong những tỉnh có nhiều cố gắng trong việc xây dựng, phát triển QHLĐ hài hoà trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN. Tại Hải Dương đã triển khai một số việc theo chú là tốt. Sau khi Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn có Nghị quyết 01 về xây dựng, ký kết, thực hiện và giám sát thực hiện thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, Liên đoàn Lao động tỉnh đã có văn bản hướng dẫn triển khai Nghị quyết. Và trên cơ sở hướng dẫn này, các doanh nghiệp đã coi trọng việc thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước. Thực tế trước đây khi chưa có hướng dẫn này, việc thương lượng, kí kết thoả ước đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm triển khai trong nhiều năm, và đến khi có hướng dẫn thì việc này được đẩy mạnh tốt hơn. Các cấp công đoàn đã quan tâm đến việc tập huấn cán bộ công đoàn, hầu hết các công đoàn cấp trên cơ sở đã tổ chức nhiều lớp, thời gian từ 2-3 ngày/1 lớp. Đặc biệt quan tâm đến việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, hai là quan tâm đến xây dựng cơ chế đối thoại và giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở doanh nghiệp. Đây vừa là đợt tuyên truyền phổ biến PLLĐ, luật công đoàn và các bộ luật khác. Hiện nay, các CĐCS, bên cạnh việc ký kết thoả ước lao động chung, Liên đoàn Lao động tỉnh cũng đã cử chú tham gia các dự án của ILO, của viện FES, cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn của Tổng Liên đoàn, gần đây thì anh em công đoàn tham gia dự án của AVEDA của Pháp, trong đó tập trung nhiều vào QHLĐ, trong đó thì có nhiều nội dung: ký kết thoả ước, hoà giải tranh chấp lao động, dừng việc, các chủ đề, các nội dung liên quan. Trên cơ sở những dự án đó đã đào tạo các hạt nhân chính, các “máy cái” để về tập huấn lại cho cán bộ chủ chốt, tổ chức lớp trên cơ sở chương trình đó.
Phối hợp với Sở Lao động tập huấn cho chủ doanh nghiệp, cán bộ doanh nghiệp, cán bộ nhân sự, cán bộ công đoàn. Riêng cán bộ công đoàn được tập huấn rất nhiều cuộc theo dự án, theo chương trình của Tổng Liên đoàn, theo chương trình của Liên đoàn Lao động tỉnh, theo Sở Lao động thương binh và xã hội. Riêng cán bộ công đoàn đã được tập huấn rất nhiều cuộc liên quan đến giải quyết tranh chấp.
Liên quan đến xây dựng QHLĐ, giải quyết tranh chấp, ở tỉnh đã thành lập Ban chỉ đạo về giải quyết tranh chấp lao động và dừng việc tập thể của tỉnh, trong đó có đồng chí Phó chủ tịch tỉnh là trưởng ban, Phó Giám đốc sở Lao động Thương binh - xã hội là phó ban thường trực, Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh là Phó ban. Chính vì thế, tất cả những vấn đề liên quan đến QHLĐ, tranh chấp ở các doanh nghiệp đều được thông tin đến Ban chỉ đạo và ban chỉ đạo đều thống nhất chỉ đạo giải quyết. Đó cũng là một trong những cách mà QHLĐ được giải quyết thông qua cơ chế đối thoại,tư vấn, thương lượng, hoà giải chứ không có vướng mắc.
Chính vì thế, hiện nay, tỷ lệ số doanh nghiệp ký được thoả ước thì con số của Hải Dương là trên 50% (đó là số doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn), chứ còn số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì chưa có doanh nghiệp nào kí được thoả ước. Theo con số thống kê thì đến thời điểm này hiện nay ở Hải Dương 512 doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn, trong đó có 265 doanh nghiệp đã kí thoả ước lao động tập thể, nhưng trong số 265 doanh nghiệp đó có nhiều doanh nghiệp không đăng kí thoả ước lao động tập thể với doanh nghiệp. Như doanh nghiệp DS là có đăng kí thoả ước với cơ quan lao động, còn doanh nghiệp Brother thì có thoả ước nhưng không đăng kí với cơ quan lao động vì thế thoả ước chỉ mang tính nội bộ thôi. Một số doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp Nhật bản có thoả ước và trong thoả ước có một số điều có lợi hơn cho NLĐ nhưng họ không đăng kí thoả ước với cơ quan lao động.
Trong xây dựng, thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể, Liên đoàn Lao động tỉnh rất chú ý đến những điều khoản có lợi hơn so với quy định của Luật Lao động.
QHLĐ ở Hải Dương thì nó liên quan đến mấy việc như thế. Hiện nay, vấn đề các chú quan tâm, băn khoăn nhất là năng lực của đội ngũ cán bộ công đoàn. Đây cũng là vấn đề băn khoăn nhất vì đội ngũ cán bộ chuyên trách rất ít, không có chuyên trách, mà đội ngũ cán bộ chuyên trách nắm được thực chất, hiểu sâu, biết làm, có cách làm thì không nhiều. Hai nữa là số cán bộ kiêm nhiệm khi đi tập huấn thì lại bị rất nhiều ràng buộc bởi quan hệ với chủ doanh nghiệp, vì họ kiêm nhiệm nên chỉ làm một phần nào đấy, làm đến đâu tốt đến đấy. Chủ tịch công đoàn cũng nhiều người kiêm nhiệm nhưng cũng rất nhiệt tình, tâm huyết, có trách nhiệm nhưng dở cái là nhiều người nói ông chủ không nghe, nó phụ thuộc vào vị thế của cán bộ công đoàn, chủ tịch công đoàn trong công ty. Nhiều dự án người ta thích công nhân trực tiếp sản xuất làm chủ tịch công đoàn, vì nó gắn với thực tế của NLĐ. Nhưng ở Việt Nam mình thì khó vì nếu không gắn với quản lý thì cán bộ công đoàn khó làm việc.
Ở một số doanh nghiệp thì Chủ tịch Công đoàn giúp cho ông chủ một số mảng như tài chính, nhân sự thì tiếng nói khác. Còn những người làm quản đốc, nhân viên, công nhân mà làm chủ tịch công đoàn thì tiếng nói không có trọng lượng. Bởi vì xuất phát từ nhận thức, kiến thức của họ chỉ có hạn; hai là vị thế của họ trong doanh nghiệp không có như những đối tượng kia. Chính vì thế những cán bộ công đoàn có vị trí trong doanh nghiệp sẽ được trả lương cao, mà khi trả lương cao thì việc đấu tranh, đòi hỏi quyền và lợi ích cho NLĐ mang tính chất có lợi hơn cho NLĐ thường phải dè chừng, vì chỉ cần nó không cho làm cái vị trí đó nữa thì mất một khoản thu nhập rất lớn, thường tối thiểu là 5-7 triệu, có người cũng mươi mười lăm triệu một tháng, đây cũng là một điều mà mình tính cái chế độ chính sách cho cán bộ công đoàn thì chưa có gì để bắt người ta gắn bó mật thiết với Công đoàn. Đó là về chế độ chính sách, rồi cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn. Tại rất nhiều cuộc họp, hội nghị, hội thảo chúng tôi đã kiến nghị vấn đề này nhưng tầm của Công đoàn không xử lý được, các cấp chính quyền cũng không tháo gỡ được việc đó thì nó khó. Hơn nữa biên chế cán bộ công đoàn đều do tỉnh uỷ quản lý, kể từ lái xe, trong khi tình hình CNLĐ biến đổi rất lớn so với trước đây nhưng biên chế cán bộ công đoàn của tỉnh từ năm 2003 đến giờ không tăng. Số lượng cán bộ công đoàn quá ít, quá mỏng, nên việc động viên tư tưởng anh em. Cho đến thời điểm này chưa có gì cả.
Hiện nay, số doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh là gần 4.300 doanh nghiệp, trong đó riêng doanh nghiệp có vốn ĐTNN trên địa bàn tỉnh là 204 (tính đến tháng 9.2010). Số CNLĐ là trên 250.000. Số lượng cán bộ công đoàn không đáp ứng được. Chính vì thế, việc động viên, khuyến khích cán bộ công đoàn làm việc có hạn chế.
Một vấn đề liên quan đến QHLĐ là trong thời điểm gần đây: việc chấp hành PLLĐ của NSDLĐ trong thời gian gần đây có nhiều tiến bộ. NSDLĐ đã quan tâm hơn, nói tốt cả thì chưa phải là tốt cả, nhưng đã có biến chuyển.
Đặc biệt một việc nữa liên quan đến QHLĐ là Liên đoàn Lao động tỉnh đã phối hợp rất chặt chẽ với các ban ngành có liên quan thông qua việc xây dựng, kí các chương trình phối hợp công tác. Đến thời điểm này Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đã kí được 24 chương trình phối hợp công tác với các sở, ban, ngành, đoàn thể có liên quan. Có thể nói đây là một trong số ít các tỉnh kí được nhiều chương trình phối hợp như vậy. Tất nhiên hiệu quả của việc phối hợp còn nhiều việc phải bàn, nhưng thông qua xây dựng các chương trình phối hợp có kiểm điểm, đánh giá, điều chỉnh hàng năm. Đặc biệt là chương trình phối hợp công tác với UBND tỉnh và Sở Lao động – Thương binh và xh năm nào cũng có đánh giá,
có những đề xuất, kiến nghị những vấn đề cần quan tâm, thông qua đó có những tác động nhất định, thật sự giải toả được nhiều vấn đề. Ví dụ như trong quá trình thanh, kiểm tra việc thực hiện PLLĐ, BHXH, có mời Liên đoàn Lao động tỉnh. Chính vì đi thanh, kiểm tra cùng như thế, mượn vai của Nhà nước để Công đoàn nói những việc thuận lợi hơn cho mình. Ví dụ như khi đề cập đến QHLĐ, kí kết thoả ước, xây dựng nội quy, quy chế, thực hiện quy chế dân chủ, những cái đó được đề cập đến vì nó liên quan đến thanh tra Nhà nước về góc độ lao động nên chủ doanh nghiệp cũng có ý thức hơn. Thông qua việc thanh tra để xây dựng, phát triển tổ chức công đoàn. Nhiều doanh nghiệp khi đến thanh tra chưa có tổ chức công đoàn, nhưng sau khi thanh tra thì đã thành lập được tổ chức công đoàn. Số lượng doanh nghiệp thành lập được tổ chức công đoàn sau khi thanh kiểm tra đạt tỉ lệ tương đối tốt.
Ngoài những việc đó ra, còn rất nhiều vấn đề liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động và dừng việc. Các cấp công đoàn hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung, thì giao cho uỷ ban nhân dân cấp huyện, thành phố, thị xã, các quận, huyện tự giải quyết tranh chấp lao động và dừng việc. Trường hợp khó khăn lắm thì mới đề nghị tỉnh hỗ trợ. Trước đây, tất cả các cuộc giải quyết tranh chấp lao động đều do Liên đoàn Lao động tỉnh giải quyết, nhưng trong 2-3 năm gần đây, Liên đoàn Lao động tỉnh đã có những cuộc tập huấn cho các cấp công đoàn, cùng Sở Lao động thương binh và xã hội quy định rõ về mặt thẩm quyền giải quyết tranh chấp, ban hành quy chế. Chính vì thế cho nên việc xử lý tranh chấp lao động đã được chuyển xuống cho các huyện. Một số các huyện cũng đã thành lập được Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động như Chí Linh, Kim Thành, thành phố Hải Dương, Cẩm Giàng, Kinh Môn. Tất cả các cuộc dừng việc tập thể trên địa bàn đều được Liên đoàn Lao động tỉnh thông báo cho Trưởng ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động, đ/c trưởng ban có trách nhiệm điều tiết các mối quan hệ. Đó là trên lý thuyết, còn trên thực tế thì việc giải quyết tranh chấp lao động đều do công đoàn làm là chính vì những cái đó liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ, của đoàn viên công đoàn. Liên đoàn Lao động tỉnh lúc nào cũng phải có mặt, còn các ngành thì cũng phối hợp nhưng thường là xuống nghe ngóng xem thế nào, còn việc nắm bắt các quy định pháp luật thì công đoàn nắm rõ hơn cả. các cấp công đoàn đã có những chủ động. Chính vì thế các cuộc tranh chấp lao động cho đến thời điểm này, năm 2008 có 24 cuộc, 2009 có 7-8 cuộc, 9 tháng đầu năm 2010 có 10 cuộc, đều ở mức độ tương đối chứ không đến mức độ căng thẳng lắm. Thời gian dài nhất là 7 ngày là 1 doanh nghiệp ở Kim Thành, còn thì là 3-5 ngày, thậm chí có những đơn vị chỉ xảy ra trong 1 ngày, hoặc là một buổi, sau khi xử lý xong là xong.
Có thuận lợi là nói về mặt khuyến khích thì công đoàn không khuyến khích. Nhưng nhiều khi có những việc mà nhiều công đoàn cấp trên cơ sở và CĐCS đã có thông báo, thông tin, nắm bắt tình hình và báo với NSDLĐ rồi nhưng NSDLĐ không nghe, vì thế thông qua các cuộc giải quyết tranh chấp lao động và dừng việc NSDLĐ phải nghe, xử lý được quyền lợi cho NLĐ, không ở góc độ này thì ở góc độ khác. Ví dụ các chế độ chính sách như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phụ cấp ngoài lương đều được nâng lên. Ví dụ như BHXH, đặc biệt là chỗ công ty D&S, nợ BHXH đến gần 6 tỷ, nếu không có các cuộc dừng việc thì không giải quyết được, đến nay đã được giải quyết. Thanh tra lao động xuống không giải quyết được, chỉ lập biên bản thôi chứ có xử lý được đâu. Liên đoàn Lao động nhiều lần xuống cũng không giải quyết được. Công nhân có người con 2 tuổi rồi vẫn không giải quyết được chế độ thai sản. Sau các cuộc dừng việc đó,Liên đoàn Lao động tác động với BHXH làm sao giải quyết thoả đáng chế độ cho công nhân. Đó cũng là mặt tốt của dừng việc, tuy rằng chưa có cuộc nào đúng theo trình tự, đó cũng là tình hình chung trên cả nước, nhưng các cuộc dừng việc đã đem lại quyền lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
Liên đoàn Lao động đã tư vấn cho NLĐ, cho CĐCS, cho NSDLĐ để thống nhất các giải quyết, thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Có những cái mình phải giải thích cho công nhân nhà mình, có những cái phải tư vấn cho ông chủ, có việc phải căn cứ vào HĐLĐ, có việc phải bổ sung vào thoả ước, để sau này nếu NSDLĐ vi phạm thì có cái gậy để mà gõ. Hiện nay bên sở Lao động, doanh nghiệp có làm công văn hỏi có trả lời được đâu, chỉ trả lời chung chung. Luật Lao động nhiều khi không cụ thể, nên phải đưa vào thoả ước, hoặc quy định của công ty.
Hoặc một số doanh nghiệp như Sumidenso, Brother, rất nhiều điều được đưa vào thoả ước, bổ sung một số chế độ cũng tương đối cho công nhân. Chú nghĩ rằng, một tháng thêm được cho anh em khoảng dăm ba trăm so với Luật là quý lắm rồi.
Tất nhiên là ở đây có nhiều cái Luật của mình nó khó nói. Thứ nhất là mức lương tối thiểu theo Luật được quy định khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn ĐTNN. doanh nghiệp trong nước lương tối thiểu thấp, doanh nghiệp có vốn ĐTNN lương tối thiểu khá hơn, nhưng khá hơn là so với doanh nghiệp trong nước thôi, chứ còn so với mặt bằng thu nhập, so với đời sống của NLĐ thì như vậy là quá thấp. Cho nên vừa rồi mấy cuộc hội thảo của Bộ Lao động, dự án FES, của Tổng Liên đoàn chúng tôi đã kiến nghị, là mức lương tối thiểu của NLĐ là quá thấp, nên Chính phủ phải sớm nghiên cứu sửa đổi mức lương tối thiểu. Nếu mà chưa thống nhất được ngay các loại hình doanh nghiệp thì cái lộ trình của nó cũng phải càng nhanh càng tốt. Hai là lương phải nâng
lên. Tình trạng doanh nghiệp có vốn ĐTNN đi thuê lao động nước ngoài chứ không phải lao động trong nước, mức lương tối thiểu nó trả khác hẳn. Điều này là vô lý. Chính vì thế họ sẵn sàng thuê lao động nước ngoài chứ không phải là lao động trong nước vì công nhân nhà mình đa phần là thu nhập thấp quá, không có nhiều khoản