1. Kết luận
Có thể thấy rằng các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp FDI đã và đang có xu hướng dùng thương lượng để tạo dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Hay nói cách khác, thương lượng có vai trò quan trọng trong xây dựng QHLĐ và ngày càng chứng tỏ tính hiệu quả để đạt được QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. Các chủ thể đều xác định được rằng họ tham gia thương lượng với mục tiêu quan trọng nhất là nhằm duy trì mối quan hệ tốt đẹp, lâu bền giữa các bên trong và sau quá trình thương lượng. Các bên đều mong muốn tìm kiếm được những giải pháp chung thỏa mãn yêu cầu của cả hai bên và góp phần làm cho mối quan hệ được bền vững hơn chứ không có ý định làm xấu đi mối quan hệ vốn có trong tương lai. Các bên có sự tôn trọng lẫn nhau, khuyến khích sự phối hợp giữa hai bên, tôn trọng giá trị của nhau và cách cư xử của các bên tham gia thương lượng. Các bên đều đặt niềm tin tưởng, hy vọng ở nhau và thực sự mong muốn tạo ra bầu không khí tin tưởng, hợp tác để có thể trao đổi được thông tin đa chiều, liên tục, có sự hỏi đáp, lắng nghe nhau, rồi bàn bạc, trao đổi các vấn đề một cách cởi mở, tìm ra cách giải quyết vấn đề tối ưu cho cả hai. Các chủ thể trong QHLĐ cũng xác định rằng các vấn đề thương lượng cần được bình tĩnh đưa ra để cùng nhau giải quyết, cùng nhau nhận diện vấn đề, phân tích, đưa ra các biện pháp giải quyết, đánh giá và lựa chọn giải pháp giải quyết phù hợp trên cơ sở nguyên tắc tôn trọng, bình đẳng, dân chủ, công khai trước mọi vấn đề thương lượng. Như vậy, xu hướng của thương lượng giữa các chủ thể trong QHLĐ hiện nay là xu hướng hợp tác, mà ở đó, nhận thức về thương lượng trong QHLĐ và hành động thương lượng đã có sự chuyển biến theo hướng tích cực. Và kết quả là các chủ thể trong QHLĐ đã đạt được những thỏa thuận bước đầu, đó là TƯLĐTT, tuy nhiên, không chỉ dừng ở đó, các chủ thể còn mong muốn đạt được những thỏa thuận khác trên cơ sở những tình huống đang phát sinh trong QHLĐ.
Từ những phân tích về ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, TƯLĐTT, các vấn đề việc làm, chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, vấn đề an toàn vệ sinh lao động, BHXH, BHYT,
tổ chức và hoạt động công đoàn trong công ty, tình hình tranh chấp lao động và đình công, và một số vấn đề khác có liên quan như vấn đề đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ... có thể thấy được một bức tranh tổng thể về thực trạng thương lượng trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI hiện nay, mà điểm nổi bật là đã có sự chuyển biến tích cực cả trong nhận thức và hành động của các chủ thể trong QHLĐ, và điều đặc biệt là các bên đều đặt nhiều hy vọng vào sự hài hòa, ổn định, tiến bộ của QHLĐ mà họ nhận thức được trách nhiệm của mình trong việc tạo dựng nên.
Tuy nhiên, vẫn còn nhiều tồn tại về vấn đề thương lượng trong QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI hiện nay. Đó là hiểu biết về luật pháp và ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể QHLĐ còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng lực thương lượng trong QHLĐ của các chủ thể, đặc biệt là từ phía chủ thể NLĐ. Nhiều vấn đề còn bị bỏ ngỏ mà chưa có lời giải đáp về vấn đề thương lượng trong QHLĐ, như những kẽ hở của Luật, sự quy định không rõ ràng trong luật hay sự không phủ kín của hệ thống quy phạm pháp luật về vấn đề lao động, vấn đề tiền lương tối thiểu, vấn đề thu nhập, vấn đề tác phong công nghiệp, văn hóa nghề... đang là những nguyên nhân chủ quan và khách quan không thuận lợi có ảnh hưởng không nhỏ đến nội dung, phương thức và xu hướng của thương lượng trong QHLĐ không thể giải quyết trong một sớm một chiều.
Như vậy, có thể thấy những giả thuyết mà Luận văn đưa ra là có cơ sở và sát với thực tế thương lượng trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI hiện nay.