- Những nhu cầu tự thể hiện (Self – Actualization Needs): Maslow định nghĩa
4.2.Một số hàm ý chính sách
c) Xây dựng mô hình hồi quy
4.2.Một số hàm ý chính sách
Trong xã hội ngày nay nhân sự là nguồn lực quan trọng và qúy giá nhất của mọi tổ
chức, đặc biệt đối với các doanh nghiệp, vốn là những tố chức có những mục tiêu tối hậu rõ rệt về lợi nhuận, tăng trưởng và tồn tại. Mặc dù đều có chung một nhận thức, nhưng
trong thực tế mức độ hiệu quả của việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực không được thực hiện đồng đều giữa các tổ chức. Vì vậy sự đóng góp của nhân sự vào sự phát triển và tồn vong của tổ chức vẫn còn quá thấp, không như mong mu ốn, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng. Một vấn đề rất quan trọng khiến nhân viên cảm thấy bất mãn dẫn đến thôi việc là khi niềm tin bị xói mòn. Có một câu nói rất hay mà các nhà quản trị nhân sự cần phải nhớ: “Dùng người phải tin, không tin thì không dùng”. Khi nhân viên b ị xói mòn niềm tin thì không gì có thể cứu vãn nổi, kể cả khi chế độ đãi ngộ cực kỳ hấp dẫn, họ sẽ
cảm thấy bị sốc và như bị phản bội. Niềm tin của nhân viên có thể là từ đồng nghiệp, từ
tố này phải được nuôi dưỡng và xây dựng từ chính văn hóa doanh nghi ệp (Thời báo Kinh tế Sài Gòn, Pace.edu.vn).
Trong bối cảnh ngân hàng hiện nay, tình trạng chung tại các ngân hàng là việc nhân sự của ngân hàng này nhảy việc sang ngân hàng khác. Cơn khát nhân s ự có kinh nghiệm dường như vẫn còn, chỉ thiếu khốc liệt như thời còn huy hoàng. Hiện nay nguồn tuyển yêu thích của các ngân hàng lại là nhân sự của ngân hàng khác. Điều này không quá khó hiểu bởi ngân hàng tuyển luôn ưu tiên những người đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, khách hàng đã hình thành (Theo VEF.VN). Do đó, qua nghiên cứu này, tác giả đưa ra một số hàm ý chính sách cho các ngân hàng nói chung và ngân hàng BIDV chi nhánh Khánh Hòa nói riêng góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức, giữ chân “nhân tài” giảm thiểu sự “dịch chuyển” nhân sự:
- Xây dựng “Thương hiệu nội bộ”. Thương hiệu nội bộ là cách tạo ra thương hiệu
từ nhiều yếu tố: tầm nhìn chiến lược, môi trường làm việc, văn hóa công ty… Xây dựng thương hiệu nội bộ có ý nghĩa vô cùng to lớn, là điều tiên quyết trong bất kỳ doanh
nghiệp nào. Nó không chỉ là cách để giữ được người tài, mà còn là hướng đi vững chắc
của một doanh nghiệp. BIDV chi nhánh Khánh Hòa cần có tầm nhìn, chiến lược dài hạn
và tạo dựng hìnhảnh đẹp mà mỗi nhân viên cũng muốn mình là một phần trong đó. BIDV
chi nhánh Khánh Hòa phải xây dựng một môi tr ường làm việc chuyên nghiệp, khơi gợi
lòng đam mê, tính sáng tạo trong mỗi nhân viên, tạo cơ hội học tập, phát triển nghề
nghiệp cho nhân viên. Nếu việc nâng cao thương hiệu công ty và sản phẩm dưới mắt người tiêu dùng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận, thì việc nâng cao hình
ảnh BIDV chi nhánh Khánh Hòa trong mắt nhân viên giúp khẳng định vị thế, tạo nền tảng
vững chắc cho sự phát triển. Nói cách khác, th ương hiệu nội bộ chính là ánh sáng trong
căn nhà. Nó lan tỏa ra bên ngoài khi bên trong phải bừng sáng.
- Cơ hội thăng tiến: Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người. Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp, muốn thể hiện được năng lực bản thân. Do đó, cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc nhân viên có gắn bó lâu dài và thỏa mãn với ngân hàng hay không. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. Hơn nữa, nhằm khuyến khích,
tiêu chí rất rõ ràng cho từng vị trí thăng tiến. Nếu người nhân viên đã nổ lực phấn đấu hết sức mình thì chính bản thân họ nên mạnh dạn đề bạt mình để có thể tự thỏa mãn nhu cầu
thăng tiến của bản thân, từ đó có thể hài lòng với các chế độ, cũng như chính sách ngân
hàng mà tự nguyện gắn kết với ngân hàng hơn. Ngân hàng BIDV chi nhánh Khánh Hòa cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú trong công việc
cho nhân viên. Đồng thời BIDV Khánh Hòa nên đưa ra chính sách đ ể nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng mà ngân hàng mu ốn giữ họ. Ngân hàng BIDV Khánh Hòa cần hoàn chỉnh việc xây dựng quy hoạch cán bộ gắn với bồi dưỡng đào tạo để
tạo nguồn phát triển ổn định, lâu dài. Có chính sách trong xem xét, đánh giá cán bộ trẻ có
năng lực. Quán triệt chi tiết chính sách đề bạt, quy hoạch cán bộ định kỳ hàng năm đến từng nhân viên tạo tâm lý cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, tạo động lực cho nhân viên toàn tâm cống hiến lâu dài cho ngân hàng.
- Cơ hội đào tạo, học hỏi: Đây là yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng.Thực tế một nhân viên nếu có khả năng và có định hướng rõ ràng trong nghề nghiệp thì nhu cầu học hỏi để nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân là không thể thiếu được. Đó cũng là một kế hoạch phát triển nhân sự rất cụ thể trong việc giữ người của các ngân hàng hiện nay. Ngân hàng BIDV chi nhánh Khánh Hòa phải đưa
ra chính sách nhân sự dài hạn, có kế hoạch hành động chống nạn "chảy máu chất xám",
có chính sách đào tạo rõ ràng, quy trình và nội dung hợp lý vừa lý thuyết và cũng vừa thực tiễn, thêm vào đó đội ngũ đào tạo cũng phải chuyên nghiệp vừa có trình độ chuyên môn vừa có kinh nghiệm thực tiễn để nâng cao chất lượng đào tạo, tạo điều kiện cho nhân viên có thể tiếp cận với nhiều kiến thức chuyên môn và kiến thức thực tiễn nhiều hơn.
BIDV Khánh Hòa phải có chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho cán bộ tự đào tạo và nâng cao trình độ về mọi mặt; có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cụ thể về nhân lực đảm bảo việc triển khai mở rộng mạng lưới và phát triển các dịch vụ mới được thông suốt và hiệu quả ngay từ đầu. Cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu đội ngũ cán
bộ tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng tốt nhất yêu cầu hội nhập ngân hàng, thường xuyên tổ
chức các khóa đào tạo và tập huấn cho nhân viên mới, khóa bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
bán hàng cho nhân viên các bộ phận để củng cố và nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên.
- Yếu tố thu nhập: Hệ thống lương của một nhân viên ngân hàng bao gồm lương cơ
bản và lương kinh doanh. Tiền lương kinh doanh và thư ởng tại ngân hàng đều phụ thuộc vào kết quả kinh doanh hàng năm t ại ngân hàng, còn hầu hết lương căn là như nhau, chỉ
khác nhau ở mức lương kinh doanh. Chính vì vậy mà BIDV chi nhánh Khánh Hòa nên có một hệ thống chấm điểm về mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc cực kỳ minh bạch,
chính xác để đo lường được khả năng của từng nhân viên và có mức lương kinh doanh
hấp dẫn để thông qua đó kích thích đư ợc năng suất làm việc của nhân viên và nâng cao
đời sống của nhân viên, để họ yên tâm làm việc và cống hiến cho ngân hàng. Ngoài ra, ngân hàng cần phải xây dựng một hệ thống lương cạnh tranh tùy vào từng bộ phận mà có kế hoạch khảo sát, phân tích và xác đ ịnh mức thu nhập cho hợp lý. Việc phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động. Hàng năm, ngân hàng c ần
xem xét, đánh giá đ ể điều chỉnh mức lương cho hợp lý và hướng đến cải thiện cuộc sống của người nhân viên. Bên cạnh đó, các ngân hàng c ần phải xây dựng hệ thống lương công
bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một ngân hàng mà chế độ giành cho
người vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương. Công bằng thể hiệnở
sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh kết quả làm việc của mình với thu nhập của người khác.
Do đó, việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và họ sẽ
không trung thành. Mặt khác, BIDV Khánh Hòa cần phải thực hiện việc đánh giá nhân
viên một cách chính xác, khoa học, trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Ngân hàng cũng nên áp dụng
chương trình phần mềm chuyên quản lý công việc và chấm điểm của ngân hàng vào việc
tính lương cho nhân viên c ủa mình. Đây là phần mềm quản lý công việc và chấm điểm hoàn thành công việc đối với từng nhân viên. Một phần mềm nhân sự hữu ích, giúp ngân hàng có thể minh bạch trong việc phân phối lương thưởng, từ đó lương thưởng đối với
người nhân viên trong ngân hàng cũng trở nên công bằng hơn.
- Xây dựng văn hóa ngân hàng. Văn hóa ngân hàng là toàn b ộ những giá trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của ngân hàng, là các quan niệm, tập quán được biểu hiện thông qua các hoạt động, chi phối tình cảm, nếp nghĩ, hành viứng xử của mọi thành viên trong việc theo đuổi mục đích chung. Văn hóa và đ ặc trưng
tổ chức của một ngân hàng là chất keo kết dính các thành viên qua thời gian và sự thay
đổi. Hơn thế nữa, văn hóa ngân hàng làm nên s ự khác biệt của tổ chức này với tổ chức
khác, đây chính là yếu tố cơ bản để xây dựng nên thương hiệu cho một ngân hàng. Đây
cũng là điểm quan trọng tạo nên sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng trong thời kỳ hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Là yếu tố để có thể thu hút và giữ chân các nhân tài thông qua việc làm tăng sự tự hào của người nhân viên về chính ngân hàng nơi h ọ làm việc. Chính vì vậy, việc xây dựng văn hóa kinh doanh có vai trò rất quan trọng không chỉ
trong việc kinh doanh mà còn trong việc quản trị nhân sự của ngân hàng BIDV chi nhánh Khánh Hòa.
- Tạo dựng được lòng tin từ phía nhân viên. Khi người nhân viên nhận thức rõ
được vai trò và trách nhiệm của họ trong tổ chức, thấy rõ sự hữu ích của họ đối với tổ
chức, họ sẽ có động lực để gắn bó dài lâu. Một trong những hành động thiết thực là ngân hàng BIDV chi nhánh Khánh Hòa cần đánh giá đúng đắn, ghi nhận thành tích, sáng tạo
của nhân viên, từ đó đặt ra chế độ khen th ưởng, bình bầu, tạo cơ hội phát triển công bằng
cho họ. Sự quan tâm, dù ít hay nhiều, của ban lãnh đạo đến đời sống cá nhân của nhân
viên cũng sẽ tạo động lực cho sự hợp tác của đôi bên. Thay vì chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của họ, hãy cải thiện mối
quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu trong (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
công việc bằng hình thức khen thưởng công khai, bằng vật chất.
- Hãy trao quyền cho nhân viên, dĩ nhiên các quyền đó phải nằm trong khuôn khổ điều lệ của BIDV. Khi đ ược trao quyền nhân viên sẽ thấy mình thật sự là một phần quan
trọng của tổ chức, sẽ thấy việc của tổ chức cũng là của mình, họ sẽ chủ động tự tin và quyết đoán trong công việc. Qua đó nhân viên cũng sẽ thấy tự hào, gắn bó lâu bền với tổ
chức để cùng nhau thực hiện những mục tiêu chung của Ngân hàng.
- Làm giàu thành tích ngân hàng: Chi nhánh BIDV Khánh Hòa cần phải hoàn thiện và làm giàu truyền thống lịch sử tại riêng chi nhánh mình, trong đó phải nêu bật
được lịch sử hình thành, các thành tích đạt được, các tấm gương điển hình về nghề, về người qua chuỗi thời gian, sự kiện. Chi nhánh cần có bảng “danh dự vàng” đề tên các tập thể, cá nhân đạt thành tích trong tháng, quý, năm… và có phần thưởng xứng đáng cho
những tấm gương điển hình này, tạo động lực cho họ cảm thấy tự hào để làm việc, cũng như là hình thức thi đua, khen thưởng cho các cá nhân, tập thể khác noi theo. Điều này
làm dấy lên niềm tự hào về truyền thống của các cán bộ làm việc tại ngân hàng, tạo sự
gắn bó, tin tưởng vào tổ chức và cũng là một phương thức giới thiệu, quảng bá hình ảnh
ngân hàng đến với khách hàng, đối tác.