- Hiệu quả kinh doanh:
2.1.1.2.Các hình thức của sự gắn kết với tổ chức
e Độ tuổi: Từ 30 tuổ i tr ở xu ố ng:
2.1.1.2.Các hình thức của sự gắn kết với tổ chức
Với việc định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức, nên các học giả đã có những cách nhìn nhận khác nhau về những thành phần để đo lường khái niệm này. Dựa trên các công trình nghiên cứu đầu tiên của Becker (1960), và của Porter và cộng sự
(1974), cùng với Meyer và Allen (1984), khái niệm đầu tiên về OC được xem như là một cấu trúc 2 chiều. Đó là: (i) Gắn kết tình cảm (Affective Commitment - AC): Được định nghĩa là những cảm xúc tích cực về tính đồng nhất của cá nhân, về sự kết nối và sự quan tâm trong công việc của tổ chức (Meyer & Allen, 1984). Như v ậy, đây là sự gắn kết về
mặt tâm lý của nhân viên. Và (ii) Gắn kết tiếp diễn (Continuance Commitment - CC):
Được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức bằng những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (ví dụ như: sự đầu tư, hay nhân viên ở lại chỉ vì
không có cơ hội khác tốt hơn) (Meyer & Allen, 1984). Như v ậy, đây là sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức. Sau này, Mayer và Allen (1990) đã thêm một hình thức gắn kết nữa được gọi là (iii) Gắn kết nghĩa vụ (Normative Commitment - NC):
Nó đãđược Weiner (1982) định nghĩa là những cảm nhận của nhân viên khi phải có nghĩa
vụ ở lại tổ chức. Như vậy, đây là sự gắn kết về mặt trách nhiệm (trích từ Kaur et al., 2010). Tuy nhiên Mayer và Schoorman (1992) lại đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết là (i) Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; và (ii) Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Porter, và Steer (1979) quan niệm rằng gắn kết có 3 thành phần là (i) Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; (ii) Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức; và (iii) sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên trong tổ chức. Quan điểm này đã được khá nhiều học giả quan tâm trong các nghiên cứu gần đây (Mayer, 1992). Mayer và Allen (1997) lập luận rằng, sẽ đạt được một sự hiểu biết tốt hơn về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, khi các thành phần của sự gắn kết được xem xét cùng nhau. Các thành phần này cũng đã
được tìm thấy là có mối tương quan với các biến đo lường sự gắn kết (Allen & Meyer, 1993; Lok & Crawford, 2004; Meyer et al., 2002; Park & Rainey, 2007; Shore & Tetrick, 1991; trích dẫn từ Kaur et al., 2010). Nghiên cứu này kế thừa kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) chỉ ra rằng, trong điều kiệnở Việt Nam, tồn tại 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là (i) Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; (ii) Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; và (iii) Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005).
Tóm lại, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc. Phát triển và mở rộng hơn
nữa là cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn kết lâu dài với công ty.
Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu cấp bậc của Maslow