- Hiệu quả kinh doanh:
2.1.1.Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
e Độ tuổi: Từ 30 tuổ i tr ở xu ố ng:
2.1.1.Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
2.1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sựgắn kết (Ogranizational Commitment - OC) của nhân viên đối với tổ chức xuất hiện từ những năm 1960 (ví dụ March & Simon, 1958) và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu tiếp sau (Becker, 1960; Grusky, 1966; Brown, 1969; Hall, Schneider, & Nygren, 1970). Đ ến thập niên 70 thì đã có khá nhiều nghiên cứu nhằm giải thích và xác định các tiền đề cũng như nhận định về vấn đề này (Sheldon,1971; Hal & Schneider, 1972; Hrebiniak & Alutto,1972; Buchanan, 1974; Mowday, Porter, & Dubin, 1974; Porte r, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Salancik,1977; Kanter, 1977; Steers, 1977). Tuy nhiên, nhìn chung là có hai xu h ướng trong trong cách tiếp cận và đưa ra khái niệm về OC (Mowday et al., 1979).
Cách tiếp cận thứ nhất, các học giả (Becker, 1960; Brown, 19 69; Buchanan, 1974; Hall, Schneider, & Nygren, 1970; Hrebiniak & Alutto, 1972; Kanter, 1968; Salancik,
1977; Sheldon, 1971; Weiner & Gechman, 1977) đ ặc biệt tập trung vào gắn kết hành vi
của cá nhân, và đã có những nhận định rất rõ ràng về OC nhằm tìm ra các biểu hiện của sự gắn kết. March và Simon (1958) đã ghi nhận sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức
đơn giản như là một mối quan hệ trao đổi giữa hai bên với nhau và được xem như là một yếu tố tích cực cho cả hai bên (Mowday, Porter, Steers, 1982; Simon, 1976; Stevens, Beyer Trice, 1978, trích dẫn từ Barbara S. Romzek, 1989). Cụ thể hơn, cá nhân mong
muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình
đối với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh
ta” (Mowday et al., 1979), hay g ắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Berg P., Kallebert A. L., & Appelbaum E., 2003).
Cách tiếp cận thứ hai, thì hầu hết các nhà nghiên cứu đều diễn giải gắn kết liên
quan đến một số hình thức của các mối quan hệ tâm lý giữa cá nhân và tổ chức. Với
phương pháp tiếp cận tâm lý như thế, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất được gọi là
tổ chức” (Sheldon, 1971), hay là “s ự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá
nhân” (Hall et al., 1970), ho ặc theo sự tổng hợp của Porter, Steers, Mowday, và Boulian
(1974), đó là: Gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Sau này,
Mowday, Porter, và Steers (1982) đã xem xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cá nhân đối với tổ chức, điều này có thể được thể hiện bằng một niền tin ạnh mẽ và chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Trước đó, quan điểm này đãược đo lường bởi một bảng câu hỏi (OCQ) được xây dựng bởi Porter và cộng sự (1974) và được bổ
sung bởi Mowday và cộng sự (1979,1982) (xem Kaur et a l., 2010). Kết quả, Mowday và cộng sự đã nhận định rằng, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được biểu hiện qua 3 thành tố: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức (Mowday et al., 1979). Sau này, các học giả cũng đưa ra một số
khái niệm tương tự như: OC là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Mayer & Allen, 1996), hay
khái niệm “Duy trì” của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có l ời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 1999,2001). Ngày nay sự thừa nhận phổ biến là sự gắn kết có cả khía cạnh gắn kết hành vi và Jacoby & Chesnut, 1978). Các học giả cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức
quan điểm của mỗi cá nhân mà nó còn là hành động của cá nhân đó đối với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979).