- Những nhu cầu tự thể hiện (Self – Actualization Needs): Maslow định nghĩa
3.3.6.3.Kiểm định các giả thuyết
c) Xây dựng mô hình hồi quy
3.3.6.3.Kiểm định các giả thuyết
Bảng 3.30: Kết quả kiểm định các giả thuyết
Tác động Ước lượng Giả thuyết Kết luận
GB <--- DT_TT 0.197** 5 Ủng hộ GB <--- TRQ -0.070ns 3 Bác bỏ GB <--- TH 0.443*** 6 Ủng hộ GB <--- HT 0.135* 4 Ủng hộ GB <--- NL_PHMT 0.233*** 2 Ủng hộ GB <--- DDCV_LT -0.014ns 1 Bác bỏ R2 điều chỉnh (GB) 0.579
(*) P<0.1; (**) P< 0.05; (***) P<0.001; ns: không có ý nghĩa thống kê
Như đề xuất ban đầu các giả thuyết 2, 4, 5 và giả thuyết 6 đượcủng hộ. Bảng 4.29 cho thấy ở độ tin cậy 95% và 90% các nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT_TT),
Thương hiệu tổ chức (TH), Sự hỗ trợ của tổ chức (HT), Năng lực bản thân và phù hợp mục tiêu (NL_PHMT) đều tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó của nhân
đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức với hệ số tác động 0.443. Tác động mạnh thứ
hai là nhân tố Năng lực bản thân và phù hợp mục tiêu với hệ số tác động 0.233. Tiếp theo là sự tác động tích cực của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến đến sự gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức với hệ số tác động 0.197 và cuối cùng là tác động của nhân tố nhân tố Sự hỗ trợ của tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức với hệ số tác động 0.135. Ở nghiên cứu này, tác giả không tìm thấy sự tác động có ý nghĩa thống kê của hai nhân tố Sự trao quyền, Đặc điểm công việc và lương, thưởng đến sự gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức, đồng nghĩa với giả thuyết 1 và giả thuyết 3 bị bác bỏ.
Kết quả kiểm định chỉ ra 57.9% sự biến thiên sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
được giải thích bởi mô hình (hệ số xác định điều chỉnh bằng 0.579).
KẾT LUẬN CHƯƠNG III
Chươngnày trình bày hai nội dung chính:
-Phương pháp nghiên c ứu: Nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:
(1) Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Sau khi thảo luận, tham khảo ý kiến, thang đo chính thức gồm 40 mục hỏi để đo lường sự gắn bó của nhân viên đối BIDV Khánh Hòa.
(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tổng số người lao động hiện nay tạiNgân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Khánh Hòa
là 156 người. Do đó, tổng số mẫu mà tác giả thu được là 156 mẫu. Phương pháp phân
tích và xử lý dữ liệu được tác giả phân tích trên phần mềm SPSS 16.0 với các công cụ
thống kê mô tả, Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân t ố khám phá EFA , Phân tích hồi quy đa biến. Mục đích của nghiên cứu này là để đánh giá độ tin cậy, độ giá trị của thang đo lường cũng như thực hiện các thống kê suy luận khác.
- Kết quả nghiên cứu: Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua h ệ số
Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, có 6 nhân tố độc lập được trích rút: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự trao quyền , Thương hiệu tổ chức, Sự hỗ trợ của tổ
chức,Năng lựcbản thân và sự phù hợp mục tiêu, Đặc điểm công việc vàLương, thưởng , với 27 biến quan sát. Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho
thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với BIDV Khánh Hòa: Cơ
hội đào tạo và thăng tiến (DT_TT), Thương hi ệu tổ chức (TH), Sự hỗ trợ của tổ chức
(HT), Năng lực bản thân và phù hợp mục tiêu (NL_PHMT). Trong đó, Thương hiệu tổ
chức (TH) có tác động tích cực và mạnh nhất. Chương tiếp theo sẽ đưa ra những thảo luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với BIDV.