5. Kết cấu của đề tài
4.3.3. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, bất cứ ngân hàng nào muốn phát triển đều cần hội tụ 3 yếu tố: vốn, công nghệ và con người, trong đó con người là yếu tố quyết định. Chính con người sẽ tạo ra sự đa dạng và chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo được tình cảm, niềm tin yêu của khách hàng, của cộng đồng, xã hội. Con người là yếu tố quyết định vị thế và sự phát triển lâu dài của một thương hiệu. Mỗi người lao động tại BIDV vừa là đối tượng để phản ánh giá trị thương hiệu BIDV vừa là người làm nên giá trị đó. Sự đồng thuận, sự nhất trí một lòng là sợi dây xuyên suốt làm nên sức mạnh BIDV.
- Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, gia tăng giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, bảo đảm hoàn thành tốt nhất Chiến lược kinh doanh của BIDV.
- Mục tiêu cụ thể về nguồn nhân lực:
+ 100% cán bộ chuyên môn có kiến thức ngân hàng chuyên sâu; có kỹ năng tác nghiệp, kỹ năng chăm sóc khách hàng chuyên sâu, có phong cách làm việc chuyên nghiệp, có kiến thức về thương hiệu, truyền thông và quảng bá thương hiệu;
+ 100% cán bộ được tham gia các lớp đào tạo kỹ năng mềm, phong cách giao dịch và kỹ năng ứng xử, giao tiếp, xử lý tình huống, kể cả lái xe, bảo vệ và lễ tân;
+ 100% cán bộ lãnh đạo và quy hoạch có đủ khả năng, kỹ năng lãnh đạo, điều hành, quản lý rủi ro và làm việc theo nhóm, có đủ trình độ ngoại ngữ;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
+ 100% cán bộ mới được đào tạo về văn hóa BIDV, kế hoạch – chiến lược BIDV, được đào tạo 02 bộ quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử.
Do đó, BIDV Thái Nguyên cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
- Về tuyển dụng nguồn nhân lực
+ Tổ chức dự báo đúng nhu cầu nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bảo đảm tuyển được đúng người cho đúng việc.
+ Hoàn thiện các cơ chế, quy trình/quy định/phương thức tuyển dụng. Tiếp tục mở rộng hình thức tuyển dụng tập trung theo khu vực và tuyển dụng theo vị trí, kể cả vị trí lãnh đạo các cấp, lựa chọn tài năng để phát hiện, thu hút các cán bộ giỏi.
- Đào tạo nguồn nhân lực
+ Xây dựng quy định chế độ đào tạo đối với mọi cấp cán bộ, xác định chương trình đào tạo dài hạn đối với từng cán bộ theo định hướng phát triển nghề nghiệp, từ cán bộ mới được tuyển dụng đến cán bộ lãnh đạo cấp cao.
+ Đổi mới công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lượng cán bộ để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tượng đào tạo, yêu cầu sử dụng cán bộ: tăng năng lực chuyên môn cho cán bộ tác nghiệp, tăng năng lực quản lý điều hành cho cán bộ quản lý, hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh cán bộ...
+ Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo, bao gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng ngay yêu cầu công việc, đào tạo để phát triển, trong đó chú trọng ứng dụng công nghệ hiện đại để tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.
+ Xây dựng chính sách đào tạo đối với cán bộ trẻ: đào tạo bổ sung kiến thức về lãnh đạo, năng lực quản trị ngân hàng hiện đại trong nước và ngoài nước, luân chuyển để đào tạo kinh nghiệm quản lý đơn vị cơ sở, nhất là các vùng khó khăn để rèn luyện bản lĩnh, ý chí phấn đấu...
+ Quản lý tốt quá trình đào tạo qua các khâu: đánh giá nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá kết quả chương trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
đào tạo và sử dụng sau đào tạo trên cơ sở quy định chế độ thông tin hai chiều về đánh giá cán bộ sau đào tạo.
- Đánh giá kết quả công việc và đánh giá cán bộ
+ Xây dựng quy định, quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí, định lượng cụ thể và theo từng vị trí công tác (căn cứ vào bảng mô tả công việc).
+ Nghiên cứu áp dụng các phương pháp theo thông lệ và các phương pháp mới để đánh giá kết quả công việc của cán bộ. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc phải công khai, minh bạch và trực tiếp đối với các cán bộ được đánh giá.
- Xây dựng hệ thống cơ chế chính sách phù hợp với điều kiện kinh doanh, đảm bảo yêu cầu hội nhập và cạnh tranh cao.
+ Xây dựng và thực hiện Quy chế chi trả thu nhập mới, đáp ứng được các yêu cầu: thu hút, duy trì đội ngũ cán bộ giỏi; kích thích động viên cán bộ làm việc.
+ Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng của toàn hệ tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say hết mình với công việc.
- Hoàn thiện công cụ quản lý nguồn nhân lực
+ Xây dựng chuẩn hệ thống văn bản quy định pháp luật liên quan tới việc quản lý nguồn nhân lực (Hợp đồng lao động, kỷ luật, sa thải, không phân biệt đối xử,...) đảm bảo hài hòa giữa quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động.
- Xây dựng văn hoá doanh nghiệp BIDV
+ Tiếp tục hoàn thiện và thực hành văn hóa doanh nghiệp BIDV, bảo đảm duy trì và phát huy giá trị cốt lõi của BDIV trong toàn thể đội ngũ cán bộ nhân viên.
+ Xây dựng phong cách làm việc năng động, trẻ trung, hiện đại trong toàn đội ngũ lao động của BIDV.
Đặc biệt, với những bài học về rủi ro đạo đức, về lợi dụng chức vụ gây thất thoát và chiếm đoạt tài sản của ngân hàng và khách hàng trong thời gian vừa qua ở các NHTM khác đang làm tổn hại đến thương hiệu của nhiều ngân hàng, BIDV Thái Nguyên cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng chính trị và đạo đức cho các cán bộ, tăng cường công tác giám sát cán bộ để không xảy ra bất kỳ trường hợp nào như trên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn