Nhằm hoàn thành kế hoạch kinh doanh theo đúng lộ trình đã định cũng như
theo kế hoạch do HĐQT giao hàng năm thì cần có đội ngũ cán bộ ngân hàng phải đủ
về chất và lượng. Do vậy, để đảm bảo có được NNL đầy đủ đáp ứng nhu cầu HĐKD của Ngân hàng Bảo Việt, hàng năm NHTMCP Bảo Việt tiến hành lập kế hoạch nhân sự. Công tác lập kế hoạch nhân sự với trọng tâm là định ra chỉ tiêu biên chế mới trong toàn hệ thống và chi tiết cho các đơn vị thành viên căn cứ trên yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm trước, kế hoạch phát triển tăng trưởng kinh doanh (nguồn vốn, dư nợ…) năm tới. Các đơn vị trong hệ thống lập kế hoạch nhân sự
trên cơ sở chỉ tiêu kinh doanh hàng năm, phát triển mạng lưới, điều chuyển cán bộ…. trình Tổng Giám đốc, HĐQT phê duyệt chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu trình độ). Trên cơ sở
kế hoạch nhân sựđã xây dựng, NHTMCP Bảo Việt đã áp dụng chính sách tuyển dụng tích cực để bổ sung NNL theo yêu cầu hàng năm. Chính sách truyển dụng của Ngân hàng bảo Việt trong những năm qua luôn theo hướng công khai, công bằng, minh bạch thông qua tất cả các cổng thông tin qua Website, các công ty tuyển dụng nhân sự, dán áp phích,…. Trong những năm qua việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự của BAOVIET Bank thông qua:
- Tập trung tuyển dụng từ các nguồn là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng khối kinh tế, tài chính, ngân hàng, quản trị kinh doanh, tin học trong nước và nước ngoài; tuyển cán bộ có kinh nghiệm đang công tác tại các ngân hàng, định chế tài chính khác, doanh nghiệp khác cũng như các cán bộ kinh doanh tốt tại các Công ty Bảo Việt. Nhờ đó mà góp phần cải thiện chất lượng NNL do đầu vào có chất lượng,
đáp ứng được nhu cầu trong công việc.
- Quy định điều kiện tuyển dụng theo tiêu chuẩn chức danh về chuyên môn nghiệp vụ
và yêu cầu trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng là cơ sở để tuyển dụng được nhân lực phù hợp.
- Quy định các hình thức: thi tuyển cạnh tranh mở, công khai, xét tuyển thẳng các ứng viên là các sinh viên suất sắc từ các trường Đại học, sát hạnh nghiệp vụ.
- Quy trình tuyển dụng được tổ chức tuần tự, thông qua chế độ làm việc và kiểm soát bởi tập thể Hội đồng tuyển dụng : Giám đốc khối, Ban nhân sự, Giám đốc chi nhánh, trưởng các phòng ban, bảo đảm tính khách quan, công khai và minh bạch, bảo đảm tuyển dụng chính xác, chất lượng.
[ Nguồn: Quy chế tuyển dụng nhân sự trong hệ thống NHBV]
Tuy nhiên, tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn nặng về bằng cấp với những tiêu thức
định tính như trình độ học vấn, tin học, ngoại ngữ, sức khoẻ, các tiêu chí khác như kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc tập thể… chưa được đề cập chi tiết cụ thể. Ngân hàng Bảo Việt chưa chủđộng tham gia vào các hoạt động tuyển dụng tham gia hội chợ việc làm, ngày nghề nghiệp, thông qua các công ty săn đầu người làm ảnh hưởng đến khả năng thu hút các ứng viên tốt nhất trên thị trường. Ngoài ra, do là một Ngân hàng mới và non trẻ nên sức hút về nguồn nhân lực chưa được như các Ngân hàng lớn khác, do vậy việc tuyển dụng các bộ tốt nhất gặp khá nhiều khó khăn.
Trong những năm qua, vận dụng các chính sách tuyển dụng kể trên, đến nay Ngân hàng TMCP Bảo Việt đã có được một độingũ nhân sự phát triển cả về số lượng và chất lượng được thể hiện như sau:
Bảng 2.1: SỐ LƯỢNG VÀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG NHBV GIAI ĐOẠN 2009 - 2012 Chỉ tiêu 12/31/2009 31/12/2010 31/12/2011 31/12/2012 Bình quân Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1- TỔNG SỐ LAO ĐỘNG 245 100.00% 555 100.00% 644 100.00% 686 100.00% 533 100.00% Trong đó: Nam 125 51.02% 231 41.62% 354 54.97% 299 43.59% 252 47.37% Nữ 120 48.98% 324 58.38% 290 45.03% 387 56.41% 280 52.63%
II- CƠ CẤU LAO ĐỘNG 245 100.00% 555 100.00% 644 100.00% 686 100.00% 532.5 100.00%
1- Cán bộ Quản lý, điều hành 21 3.25% 24 3.21% 26 3.31% 28 3.37% 25 3.29% 1.1- Tại TSC gồm: HĐQT, Ban điều hành, Kế toán tr- ưởng 17 6.94% 12 2.16% 12 1.86% 14 2.04% 14 3.25% 1.2- Tại cơ sở gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc 4 3.14% 12 3.10% 14 3.21% 14 3.27% 11 3.18% 2- Cán bộ Quản lý cấp trung gian 43 17.55% 65 11.71% 80 12.42% 81 11.81% 67 13.37%
2.1- Tại Trụ sở chính gồm: Trưởng phòng, Phó phòng và tương đương 28 11.43% 24 4.32% 24 3.73% 21 3.06% 24 5.64% 2.2- Tại các cơ sở gồm: Trưởng phòng, Phó phòng và tương đương 15 6.12% 41 7.39% 56 8.70% 60 8.75% 43 7.74%
3- Nhân viên nghiệp vụ 220 89.80% 466 83.96% 538 83.54% 577 84.11% 450 85.35%
Bảng 2.2: CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG NHBV GIAI ĐOẠN 2009 - 2012
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
12/31/2009 31/12/2010 31/12/2011 31/12/2012 Bình quân
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
1- Tổng số Lao động 245 100.00% 555 100.00% 644 100.00% 686 100.00% 532.5 100.00% 2- Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ 245 100% 555 100% 644 100% 686 100% 532.5 100% Tiến sỹ 2 0.82% 3 0.54% 4 0.62% 4 0.58% 3.25 0.64% Thạc sỹ 25 10.20% 33 5.95% 45 6.99% 81 11.81% 46 8.74% Đại học 194 79.18% 452 81.44% 518 80.43% 524 76.38% 422 79.36% Cao đẳng 11 4.49% 28 5.05% 33 5.12% 31 4.52% 25.75 4.79% Trung cấp và 13 5.31% 39 7.03% 44 6.83% 46 6.71% 35.5 6.47%
tương đương 3- Trình độ Ngoại ngữ Cử nhân 18 7.35% 21 3.78% 26 3.79% 30 4.37% 23.75 4.82% Bẵng C 35 14.29% 48 8.65% 52 7.58% 58 8.45% 48.25 9.74% Bằng B 192 78.37% 486 87.57% 566 82.51% 598 87.17% 460.5 83.90% 4- Độ tuổi bình quân 35 33 33 31 30
Về số lượng: Bình quân giai đoạn 2009-2012, NNL của Ngân hàng Bảo Việt vào khoảng 533 lao động/năm với số lao động nữ 280 người chiếm 52,63%; lao động quản lý 53 người chiếm 16,81%; lao động nghiệp vụ 462 người chiếm 85,63%. Về cơ cấu nguồn nhân lực thì Ngân hàng Bảo Việt có xu thế chung như các Ngân hàng khác là nhân viên nữ chiếm sốđông hơn nhân viên nam. Nguyên nhân là do đội ngũ nghiệp vụ
giao dịch cũng như kế toán chủ yếu là nữ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về chất lượng: Số cán bộ có trình độ Tiến sỹ, Thạc sỹ chiếm 11,02%; đại học chiếm 79,18%; cao đẳng chiếm 4,49%, trung cấp và tương đương chiếm 5,31%. Cán bộ có trình độ ngoại ngữ cử nhân chiếm 7,35%; trình độ B chiếm 78,37%; trình độ C chiếm 14,29%. Tỷ lệ này cho thấy: Cán bộ nhân viên của BAOVIET Bank có trình độ học vấn là khá cao, đặc biệt là trình độ Tiến sỹ và Thạc sỹ, qua đây có thể thấy chất lượng
đầu vào là rất cao, rất dễ dàng trong việc hoạch định chiến lược phát triển kinh doanh của Ngân hàng. Trong quá trình hội nhập và phát triển như hiện nay, các cán bộ nhân viên có trình độ cao về ngoại ngữ rất thuận lợi trong việc áp dụng các công nghệ mới vào ngân hàng, cập nhật liên tục công nghệ cũng như kiến thức của quốc tế.
Độ tuổi bình quân từ năm 2009 là 34, 2010 là 33, 2011 là 33, 2012 là 30 ; qua đó chúng ta có thể thấy độ tuổi bình quân của Ngân hàng Bảo Việt là tương đối trẻ. Hiện nay, số cán bộ QLĐH các cấp 109 người, trong đó tại TSC 35 người (6,43%); tại các
đơn vị 74 người (93,67%). Mặt bằng chuyên môn đại học và trên đại học là 609 người chiếm 88,78%, rất thuận lợi để triển khai và tiếp thu tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ
thuật kinh doanh mới, đào tạo phát triển NNL. Độ tuổi trung bình của BAOVIET Bank cũng là rất thấp, trung bình hiện nay là 31 tuổi , là một trong những ngân hàng có độ
tuổi trung bình thấp nhất hiện nay. Theo khảo sát thì đội ngũ nhân viên, chuyên viên quan hệ khách hàng là rất trẻ, gồm : Những sinh viên mới ra trường có độ tuổi từ 22- 24, những người có kinh nghiệm trong ngân hàng có độ tuổi từ 25-27, những cán bộ
quản lý cũng chỉ có độ tuổi từ 28-33. Duy chỉ có các cán bộ quản lý điều hành, ban
điều hành tại HSC là có độ tuổi trên 40. Như vậy, đây là một điểm mạnh của Ngân hàng Bảo Việt trong việc áp dụng công nghệ mới vào ngân hàng cũng như quá trình hội nhập. Tuy nhiên, có một thực trạng là một số vị trí là cán bộ chủ chốt tại HSC lạ có
độ tuổi khá trẻ, kinh nghiệm chinh chiến trong thị trường Ngân hàng còn hạn chế. Do vậy, trong công việc đặc biệt là ra quyết định về nghiệp vụ do các chi nhánh đề xuất,
cũng như trong việc xử lý các vấn đề liên quan còn khá là chậm, phải qua nhiều cấp nên việc ra quyết định còn chậm, mất cơ hội phát triển khách hàng.