3.3.6.1. Về khuyến khích vật chất
Để khắc phục những hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành, nhằm làm tăng mức độ kích thích của tiền lương. Trong những năm tới NHBV cần thiết phải thiết lập hệ thống thang lương.
Việc thiết lập hệ thống thang bậc lương xuất phát từ các yêu cầu và nguyên nhân sau: - Đểđảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách ổn định cho Ngân hàng. - Do yêu cầu của nền kinh tế theo cơ chế thị trường, cần có một hệ thống chính sách thù lao hợp lý, công bằng và mang tính chất cạnh tranh.
- Hệ thống tiền lương và tiền công tạo cơ sở rõ ràng để thu hút nguồn nhân lực cho Ngân hàng, cho phép Ngân hàng tuyển dụng một cách hiệu quả những người lao động giỏi tùy theo tính hấp dẫn, thỏa đáng, tính cạnh cạnh của chính sách thu nhập.
- Những phương thức trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự
bất mãn của nhân viên và làm tăng thêm tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả trong quan hệ lao động và gây ra những chi phí không cần thiết cho Ngân hàng.
- Mục đích của một hệ thống tiền lương và tiền công là đảm bảo giữa những người thực hiện các nhiệm vụđược coi là có giá trị như nhau sẽ nhận được mức thù lao như
nhau (thù lao thì bao hàm tất cả các hình thức thu nhập mà các cá nhân nhận được cho phần lao động của họ).
Hệ thống thang lương mà NHBV phải xây dựng cần tuân thủ các nguyên tắc: - Nguyên tắc toàn diện: Với hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu. Hệ thống tiền lương còn phải hỗ trợ các
mảng công tác quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo. Hệ thống tiền lương và tiền công là cơ sở cho công tác quản lý nguồn nhân lực chung của Ngân hàng.
- Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương:
+ Qui trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau: mức lương và cơ
cấu tiền lương.
+ Mức lương phải có tính cạnh tranh và cơ cấu tiền lương phải linh hoạt và phù hợp với hiện tại, với tương lai gần của Ngân hàng.
+ Phản ánh giá trị công việc: phải xem xét giá trị công việc đối với Ngân hàng để xác
định mức lương.
+ Đối với các chức danh không thuộc chức danh QLĐH chia thang lương thành nhiều nhóm, mỗi nhóm có một bảng lương riêng, số bậc lương tuỳ thuộc vào độ phức tạp công việc, ứng với tiêu chuẩn chức danh. Giữa các nhóm có sự chênh lệch về hệ số
mức lương theo nguyên tắc nhóm chức danh tạo ra lợi nhuận có mức lương cao nhất và giảm dần đến nhóm phục vụ hậu cần.
+ Đối với chức danh QLĐH (không bao gồm Ban lãnh đạo NHBV): Xây dựng hệ
thống bảng lương lãnh đạo từ hội sở chính đến các chi nhánh theo xếp hạng dựa trên kết quả kinh doanh.
+ Mạnh dạn sử dụng một phần quỹ lương để trả cho những chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao.
- Xem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác: cần phải xem xét các yếu tố như
thâm niên công tác (bằng số năm phục vụ), tuổi tác v.v… theo tập quán chung về tiền lương.
- Có tham khảo theo mức lương phổ biến từng ngành trên thị trường lao động: đây là một thực tế trong cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường (có nghiên cứu, tính toán đến mức lương của các đối thủ cạnh tranh đang áp dụng).
- Có tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, thì việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
- Cần chú ý cả cơ chế tiền thưởng: vì tiền lương thực tế hay còn được hiểu là thu nhập của người lao động phải bao gồm cả lương cơ bản và các khoản tiền thưởng. Lương cơ
bản là một bộ phận cốđịnh và tiền thưởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết quả hoạt động của Ngân hàng.
- Phải căn cứ vào kết quả công việc: cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
- Cần có sự tham gia của công đoàn: vào qui trình xây dựng hệ thống tiền lương và tiền công ngay từđầu nhằm bảo đảm triển khai hệ thống này một cách dễ dàng.
Giải pháp trên sẽ đem lại những tác dụng sau
- Một cơ cấu tiền lương rõ ràng, chính xác và khách quan sẽ đảm bảo góp phần hình thành một môi trường lành mạnh và tích cực cho các nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Giúp thu hút và duy trì, giữ lại các nhân viên giỏi, cần thiết.
- Tạo động lực đột phá khuyến khích CBNV phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - - Tạo động lực đột phá kích thích các đơn vị thi đua tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả.
- Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày. - Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương. - Tạo một cơ sở vững chắc đểước tính quỹ lương.
3.3.6.2. Kích thích tinh thần
Đời sống tinh thần ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và hiệu quả làm việc đặc biệt là khi đời sống kinh tế, vật chất của người dân Việt Nam ta ngày càng được cải thiện thì nhu cầu vềđời sống tinh thần ngày càng nâng cao. Do đó bên cạnh những giải pháp về kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) cũng cần có nhiều giải pháp về động viên tinh thần CBNV, chẳng hạn:
- Tạo mọi điều kiện làm việc, cơ sở vật chất phục vụ tốt nhất theo yêu cầu của công việc để người lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi trong khi làm việc.
- Xây dựng các quy định công khai, công bằng, hợp lý trong sử dụng quỹ phúc lợi cho CBNV như chính sách thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp lương hưu, chế độ thai sản, bảo hiểm y tế và các bảo hiểm khác, tham quan trong nước và ở nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó giữa các đồng nghiệp…
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn nhau giữa cán bộ làm nhiệm vụ QLĐH với cán bộ thừa hành dưới quyền; giữa CBNV với nhau, làm
cho mọi người cảm thấy được đối xử công bằng, tôn trọng, qua đó họ phát huy hết mọi tiềm năng của mình.
3.3.7. Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng cán bộ