Tuyển dụng nhân viên: Chủ động tuyển dụng nhân sự cho yêu cầu sản xuất kinh doanh. Việc tuyển dụng thực tế còn có nhiều yếu tố tác động như: quan hệ anh em bà con, tác động từ các cơ quan có quan hệ, …Do vậy, hoạt động tuyển dụng của các ngân hàng cần giải quyết ba vấn đề quan trọng:
+ Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt
động cụ thể từng thời kỳ và sự biến động trong lực lượng lao động của DN).
+ Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn của người lao động để làm căn cứ
tuyển dụng (xuất phát từ công việc mà tìm người lao động phù hợp).
+ Mô tả công việc (tức là xác định những công việc cụ thểđang cần người).
Bố trí, phân bổ và luân chuyển cán bộ:Cần có sự bố trí, phân bổ nhân sự hợp lý giữa các phòng ban, các bộ phận khác nhau. Đồng thời có kế hoạch luân chuyển cán bộ để
vừa chuyên môn hóa, vừa tạo cơ hội cho nhân viên thử sức ở nhiều vị trí, am hiểu nhiều nghiệp vụ tạo ra tính khách quan trong công việc, tránh tính cục bộ, lạm quyền và phát hiện được những nhân sự có năng lực vào vị trí phù hợp với họ.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:đây là yêu cầu và trách nhiệm quan trọng của các ngân hàng thương mại. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào các mục đích, yêu cầu sau:
+ Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, có bài bản hơn theo những mẫu tiêu chuẩn hay tạo điều kiện để nhân viên mới nắm bắt, nhập cuộc vào công việc mới được giao.
+ Cập nhật hóa các kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầu phát triển của ngân hàng. + Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động, khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỷ năng nghề nghiệp của người lao động. + Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý chí trong tập thể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hóa và hiện đại hóa hoạt động SXKD do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệ thống theo yêu cầu công việc của Ngân hàng.
+ Vừa thỏa mãn nhu cầu, tham vọng phát triển của người lao động vừa chuẩn bị năng lực cho đội ngũ cán bộ kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa và phát triển của Ngân hàng theo môi trường cạnh tranh chung của thị trường. Duy trì và phát triển được nguồn nhân lực tại chỗ.
+ Nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh tế cho Ngân hàng.
Chính sách đãi ngộ: bên cạnh các yếu tố khác thì chính sách đãi ngộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc, thu hút nhân tài. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, công khai như: trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc. Chi thưởng cho những cán bộ hoàn thành và vượt kế hoạch, chính sách đãi ngộ riêng cho từng vị trí….sẽ có tác dụng kích thích động viên các đơn vị, cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả, khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.
Tóm tắt chương 1.
Chương 1 của Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Theo
đó, tác giảđã nghiên cứu các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, tìm hiểu và nghiên cứu một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực; tiếp đến là tìm hiểu những vấn đề
cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại: tìm hiểu về đặc điểm, những yêu cầu về chất lượng, sự cần thiết về quản trị nguồn nhân lực, các chỉ tiêu
đánh giá và nhân tố ảnh hưởng. Trong phạm vi chương 1, tác giả cũng nêu ra kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TNHH Indovina và Ngân hàng TNHH MTV (HSBC) để rút ra kinh nghiệm áp dụng vào các NHTM Việt Nam.
Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP BẢO VIỆT
2.1. Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của Ngân hàng TMCP Bảo Việt