Theo quan điểm của 2 nhà giả thuyết học – Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc.
Theo Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách "Động lực làm việc", cho rằng nhà quản trị có thể khiến nhân viên của mình làm việc một cách hứng thú, hăng hái, nhiệt tình hơn bằng một trong ba cách sau: (1) luân chuyển vị trí công tác, (2) mở rộng nhiệm vụ giao phó và (3) tạo tính đa dạng, phong phú trong công việc.Trong 3 cách của ông, đã có 2 cách liên quan đến yếu tố công việc, đó là:
của nhau. Lấy ví dụ trong bộ phận tài chính: Các nhân viên phụ trách phần tài khoản phải trả có thể học các nghiệp vụ tài khoản phải thu, và ngược lại. Sự luân phiên trong công việc là nỗ lực đơn giản nhất của nhà quản trị trong việc giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng khởi khi làm việc. Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao và xét từ góc độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định bản thân. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình thật sự thành công. Một lợi ích khác của việc đào tạo chéo là nhân viên có thể làm thay công việc của đồng nghiệp khi họ vắng mặt vì một lý do nào đó (đau ốm, nghỉ phép…).
Khơi lại tinh thần làm việc của nhân viên là làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật. Với cách tiếp cận này, nhà quản trị có thể phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, nhưng không phải bằng cách tăng số lượng nhiệm vụ, mà bằng cách tăng tính phức tạp của nhiệm vụ đó. Cũng với ví dụ trên, nhà quản trị có thể tăng thêm trách nhiệm và quyền hạn hiện tại của nhân viên bộ phận tài chính. Thay vì để nhân viên quản lý thêm nhiều tài khoản, hãy để họ theo dõi tình hình khách hàng bằng cách kiểm tra các cuộc gọi, nói chuyện với các đại lí, thu thập hoá đơn và xem xét, giải quyết các vấn đề liên quan đến số khách hàng đó.
Ông cho rằng, giúp nhân viên lấy lại cảm giác hứng khởi với công việc không phải là một nhiệm vụ quá khó khăn. Đó đơn giản chỉ là một quá trình bắt đầu từ một bảng kê khai công việc thật chi tiết, trong đó vạch rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên, để rồi trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ phát triển chiều rộng, chiều sâu trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với công việc, và nhờ vậy mà nhân viên sẽ làm việc một cách hiệu quả hơn. Đây rõ ràng là cách giải quyết "lợi cả đôi đường" - cho cả công ty lẫn nhân viên của bạn.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới cũng đã chỉ ra rằng, tình trạng thiếu động lực làm việc
của nhân viên trong các doanh nghiệp bắt nguồn từ tính chất công việc và điều kiện làm việc:
Về tính chất công việc: Một công việc không được hoạch định rõ
ràng hay một công việc quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây ra ở nhân viên cảm giác thờ ơ, không hứng thú. Nhiều nhà quản lý thường không chú ý đến việc lập ra bảng mô tả công việc cụ thể ngay từ đầu cho nhân viên dẫn tới việc họ làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã thực hiện. Mặt khác, có những công việc được hoạch định rất rõ ràng, được tiến hành theo quy trình ổn định. Tuy nhiên, nếu làm mãi một công việc trong suốt thời gian dài đến mức thành thục, họ sẽ không cần cố gắng quá nhiều để đảm bảo năng suất, không dành cho công việc sự chuyên tâm để cải thiện hiệu quả lao động. Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm.
Về điều kiện làm việc: Những nhân viên suy giảm động lực thường là
những người không tìm thấy triển vọng thăng tiến trong công việc hoặc làm việc mà không xác định được mục đích, lý tưởng cống hiến của mình. Ở một khía cạnh khác, nếu nhân viên làm việc không phải vì lý tưởng hay vì động cơ phát triển mà chỉ vì những ràng buộc về lợi ích vật chất từ chủ doanh nghiệp, thì đến một lúc nào đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và tất yếu họ sẽ đi tới hai con đường: Làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc tìm kiếm một môi trường công việc khác có động lực hơn.
Dựa trên các cơ sở lý luận trên ta có H2: Các yếu tố thuộc về công việc làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.