của tổ chức (β = - 0,071)
Bình quân động lực làm việc của nhân viên thông qua nhân tố này là 3,307(phụ lục 6) là mức tương đối, tuy nhiên theo kết quả phân tích hồi quy thì nhân tố này chưa thật sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Hải Âu.
Chính vì thế, để phát huy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố này thì khách sạn nên triển khai mục tiêu của khách sạn một cách rõ ràng, hãy để nhân viên của khách sạn biết về mục tiêu của khách sạn trong thời gian sắp tới, làm như vậy sẽ giúp nhân viên thấy mình cũng được tham gia thực hiện mục tiêu sắp tới, khác hẳn với việc làm việc một cách “tuân lệnh” từ cấp trên đưa xuống mà không hiểu mục đích của việc đó như thế nào, điều này dễ làm nhân viên chán nãn vì làm việc thụ động và không có mục đích.
Nhân viên đi làm có thể vì mục tiêu thu nhập, mục tiêu phát triển cá nhân, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội… nhưng suy cho cùng mọi mục tiêu các nhân của nhân viên đều bị ảnh hưởng gián tiếp bởi mục tiêu của khách sạn, vì vậy, khi thiết lập các chính sách nhà lãnh đạo cần quan tâm,
nhân viên của mình và tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. Bên cạnh đó, việc tìm hiểu mục tiêu lao động của nhân viên khi công tác tại khách sạn cũng là một vấn đề quan trọng trước khi nhà lãnh đạo đưa ra các mục tiêu của khách sạn.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà khách sạn cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một khách sạn cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của khách sạn mình.
