Mô hình đề xuất: Hình 3.5: Mô hình đề xuất Động lực làm việc Các yếu tố thuộc về bản
thân người nhân viên
- Mục tiêu của cá nhân. - Nhu cầu cá nhân - Khả năng, trình độ. - Đặc điểm và tính cách
cá nhân.
Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức. - Môi trường làm việc. - Quan điểm, phong
cách và phương pháp lãnh đạo.
- Chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người nhân viên - Khả năng chi trả của
doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về công việc
- Mức phức tạp, chuyên môn hóa của công viêc.
- Sự phong phú, hấp dẫn của công viêc. - Sự đòi hỏi về kỹ năng
và mức độ hao phí về trí tuệ
H1
H3
3.2.4.1Các yếu tố thuộc về bản thân người nhân viên
Mục tiêu cá nhân
Theo trang nhanvienmoi.blogspot.com– một trang chuyên tuyển dụng
và nghiên cứu các vấn đề lao động, họ cho rằng để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Dựa trên nghiên cứu “động lực và các yếu tố tạo động lực” họ chỉ ra rằng:
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
Nhu cầu cá nhân
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín mùi sẽ là động lực quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực để khiến họ làm việc nữa, lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện và
cao hơn nhu cầu trước đó và họ lại tiếp tục lao động để thỏa mãn nhu cầu mới của mình.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, hệ thống nhu cầu của người lao động bao gồm:
Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống
của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng
được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ. + Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. + Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau, điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm mới hoặc sáng tạo hơn trong công việc.
Khả năng và trình độ
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được cao hơn so với những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của quá trình rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn là quan trọng nhất. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện tại thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong quá trình lao động, nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình, để họ được thử sức với nhiều công việc, từ đó tạo hứng thú lao động cho họ.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website
việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, một doanh nghiệp thật sự vững mạnh khi biết dung hòa giữa những nhân viên yếu kém và những nhân viên giỏi và tạo động lực lao động cho họ thông qua việc “tận dụng hết sức nhân viên tốt nhất” và “tìm những người có tố chất thấp, khơi dậy năng lực làm việc của họ” là được. Đơn vị, xí nghiệp nào cũng có rất nhiều công việc giản
đơn, công việc nặng nhọc, bẩn thỉu, dù là đơn vị, xí nghiệp hiện đại cũng vậy. Bố trí, sắp xếp những người có điều kiện kém làm những công việc đó họ sẽ chuyên tâm làm hết sức mình, họ sẽ tạo ra năng suất lao động rất cao mà không phải là sự tự ti, kém cỏi và cũng sẽ không cảm thấy bị dùng không đúng chỗ, bởi vì họ tự biết mình, không quá kỳ vọng cao xa.
CareerBuilder đưa ra dẫn chứng như sau: Một vị giáo viên 41 tuổi rồi, vừa từ vùng khác đến Bắc Kinh nhưng chưa tìm được chỗ làm phù hợp. Một cơ sở nghiên cứu khoa học đã nhận anh ta vào làm việc. So với những người khác, sau khi lên Bắc Kinh anh ta luôn bị nỗi lo thất nghiệp bao vây, nếu được nhận vào, anh ta sẽ trân trọng cơ hội này, tuổi có hơi cao một chút, nhưng anh ta thực tế là một cán bộ nghiên cứu, biết đâu đến ngày nào đó sẽ cất cánh.
Trình độ học vấn của anh ta tuy không cao, nhưng anh ta đã chịu khó, có kinh nghiệm thực tiễn, tiến bộ sẽ không quá chậm. Quả nhiên, sau đó anh ta đã trở thành nòng cốt về nghiệp vụ của đơn vị này.
Hay, một kỹ sư phần mềm tốt nghiệp một trường đại học danh tiếng hằng ngày phải truy cập các loại số liệu phân tích thị trường, không bao lâu sau, anh ta sẽ thấy công việc đơn điệu vô vị, mất hứng thú làm việc. Nhưng nếu bạn giao cho một cô gái tốt nghiệp trung cấp chuyên nghành. Cô ta sẽ yêu công việc này, sẽ vui vẻ làm việc và sẽ đạt hiệu suất cao.
Vì vậy, doanh nghiệp nếu muốn tạo động lực cho nhân viên của mình thì trước hết doanh nghiệp cần phải xác định năng lực cũng như trình độ của
nhân viên mình từ đó tạo tinh thần làm việc cho nhân viên thông qua cách bố
trí công việc cho mỗi người.
Đặc điểm và tính cách người lao động
Tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung.
Như vậy, tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản sau:
Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
Về ý chí: Đó chính là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Mc. Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác nhau, gọi là bản chất X và bản chất Y.
Người có bản chất X là người: Không thích làm việc, không muốn chiu trách nhiệm và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc.
Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích công việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.
Mc. Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp :
Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.
Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc.
Tuổi tác, giới tính
Theo báo cáo của Hiệp hội hưu trí Mỹ (American Association of Retired Persons – AARP), nếu các giám đốc nhân sự đã từng cho rằng những công nhân lâu năm nên được thay thế bằng lớp công nhân mới ra trường, thì đến một lúc nào đó họ sẽ nhận ra rằng các nhân viên lâu năm chính là những người biết tự thu xếp chế độ làm việc linh hoạt, có kiến thức và kinh nghiệm thực tế. Họ đã có được công việc mà nhiều người mơ ước với chế độ nghỉ hưu ưu đãi. Đây cũng chính là động lực thu hút công nhân trên 60 tuổi tiếp tục ở lại làm việc cùng công ty, mặc dù họ đã đến tuổi về hưu.
Cũng trong thời gian này, lực lượng trẻ được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật… sẽ ngày càng tăng nếu không sắp xếp bố trí công việc thì đây sẽ là một sự lãng phí lớn cho người dân, cho xã hội. Đó là chưa kể đến ảnh hưởng tiêu cực đến lớp cán bộ trẻ do quy hoạch cán bộ lãnh đạo bị phá vỡ vì kéo dài tuổi nghỉ hưu. Ngược lại vì tính chuyện tuổi tác mà nhiều doanh nghiệp buộc đưa nhóm đối tượng quản lý có chuyên môn, kỹ thuật cao nghỉ hưu cũng lại gặp vấn đề lãng phí tương tự. Chính vì thế, việc cân bằng
giữa tầng lớp nhân viên trẻ và nhân viên “lão luyện” đang là một vấn đề khiến các nhà quản trị đau đầu. Bên cạnh vấn đề tuổi tác trong lao động thì tuổi về hưu cũng ngày càng được chú trọng, đặc biệt là sự phân biệt giữa tuổi hưu trí cho cả nam và nữ cũng làm ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên khi mà tuổi về hưu của 2 đối tượng này lại có sự chênh lệch nhau.
Đối với lao động nữ thì cũng cần thống nhất hiểu bình đẳng không đồng nghĩa là bằng nhau mà bình đẳng giới phải được xem xét trên cơ sở giới tính để có chính sách khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho phụ nữ phát huy các khả năng, năng lực của họ trong công việc nhưng không ảnh hưởng đến thiên chức của người phụ nữ.
Vì vậy, việc vấn đề tuổi tác và giới tính cũng có thể nói là nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên ở các ngành dịch vụ.
Dựa trên các cơ sở lý luận trên ta có H1: Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.