Con người 80/20 cần biết cách phát hiện để “chộp” được những tài năng trẻ, có tiềm năng tạo ra của cải, ngay trước khi tiềm năng đó được đánh giá đúng. Lúc đầu, mọi thỏa thuận đều thiên về phía các nhân tài này. Sau đó tìm cách chuyển hóa các tài năng trẻ này thành những người làm phát sinh của cải càng nhanh càng tốt. Ở giai đoạn này, người chủ 80/ 20 nhất định sẽ thu được một món hời béo bở. Một người chủ 80/20 luôn biết rằng những người có khả năng tạo ra của cải nhất định sẽ làm việc hiệu quả hơn rất nhiều lần so với đa số nhân viên thạo nghề bình thường khác – trung bình khoảng 16 lần. Do đó, ông ta đặc biệt chú ý đến việc đào tạo và phát triển những tài năng trẻ
cho tới khi họ hấp thu hết những gen kinh doanh mạnh mẽ và sống như những bản sao của nguyên lý 80/20. Nếu một vài tài năng trẻ nào đó không trở thành được những người làm ra của cải thì người chủ 80/20 đó đã mắc phải sai sót khi tuyển dụng và ông cần phải sữa chữa sai lầm này.
Giá trị tạo ra từ một tài năng trẻ tuổi luôn lớn hơn cái giá mà anh ta được trả. Ví dụ như một thạc sĩ mới tốt nghiệp từ viện Công nghệ Massachusetts năm 1998 được trả lương nhiều hơn 60% so với năm 1994, trong khi một chuyên gia có 45 đến 54 tuổi nghề thật sự thất bại khi chỉ kiếm được 24% trong suốt một phần tư thập kỷ qua (vào thời kỳ điều chỉnh lạm phát của đồng đôla). Rõ ràng những người trẻ đang đắt giá hơn những người lớn tuổi trong khi xét về giá trị tạo thành thì người trẻ lại tạo ra được ít giá trị hơn những người lớn tuổi. Tuy nhiên, thế hệ trẻ lại có khả năng tiếp thu các gen kinh doanh mạnh mẽ tốt hơn và có khả năng khám phá được nhiều điều mới lạ hơn.
Những nhân viên lớn tuổi có thể là một nhóm tự lựa chọn lẫn nhau. Họ thường vẫn là những người làm công do thất bại trong việc trở thành một người tạo ra sự giàu có, hay thất bại trong việc nhận ra giá trị thực của chính mình, hoặc thất bại trong việc tìm kiếm một phần thưởng xứng đáng với những giá trị do mình làm ra. Những người rơi vào trong hai nhóm cuối này là những ngoại lệ cực kỳ quan trọng. Hầu hết cả cuốn sách này viết về họ. Họ đã học được cách tạo ra tài sản nhưng vẫn chưa giữ được của cải và kiểm soát được cuộc sống mà nó mang lại. Họ thất bại trong việc giữ lại những gì đáng lẽ ra thuộc về họ.
Khi nguồn tài năng này trở nên đắt đỏ, hãy chuyển sang một nguồn khác với nhiều đặc tính tương tự nhưng kém đắt đỏ hơn.
Các cử nhân từng chiếm lợi thế, ngày nay thì họ đang được trả giá quá cao. Cũng tương tự ở Anh: Tình trạng chảy máu chất xám ở bên kia Đại Tây dương tạm ngưng do vài nguyên nhân tốt đẹp. Những sinh viên vừa tốt nghiệp từng đáng giá đến mức lạ kỳ, thì giờ đây họ đã “rẻ” hơn. Và lời khuyên của tôi là hãy tìm kiếm những người có cùng “chất lượng” nhưng thông minh và ít tốn kém hơn: tốt
nghiệp từ các ngành ít “thời thượng” (như nhân văn), những sinh viên bỏ học nửa chừng, những người mới 18 tuổi nhưng thể hiện rất tốt trong các bài kiểm tra, hoặc những người lao động từ các quốc gia “rẻ” hơn nhưng phải là nơi có hệ thống giáo dục tốt như Ấn Độ, Nam Phi hay New Zealand.
Tránh những nguồn tài năng mà đối thủ của bạn thường lui tới. Các đối thủ của bạn ở đây là các công ty có các gen kinh doanh (hay khả năng chuyển hóa tài năng thành của cải) tốt hơn bạn.
Theo dõi tỷ lệ chuyển biến tài năng thành của cải của từng nguồn nhân tài. So sánh tỷ lệ giữa giá trị với chi phí phải bỏ ra, từ đó điều chỉnh sự tuyển dụng của bạn cho thích hợp.
Luôn luôn nên trả cho những người có năng lực nhiều hơn họ mong đợi nhưng ít hơn giá trị thực của họ. Điều này cũng giống như việc bạn để lại một số dư “an toàn” trong lúc chơi chứng khoán nhằm tạo ra một giá trị thặng dư xứng đáng. Hãy hào phóng sớm trước khi quá trễ.
Cuối cùng, định ra mức làm ra tiền trung bình, hoặc mức tiềm năng trong công ty với từng nhân viên mới tìm được. Nhiều người chủ có khuynh hướng tuyển những người mà với họ ông ta cảm thấy thoải mái, những người không thích thử thách tài năng của họ. Đây quả là một sai lầm lớn. Bạn nên thuê những người giỏi nhất mà bạn tìm được, đặc biệt khi họ giỏi hơn bạn hoặc có thể trở nên giỏi hơn chính bạn. Chỉ nên thuê những người có tiềm năng trở thành những người đồng sự của bạn. Thậm chí cuối cùng đến khi họ ra đi, bạn vẫn thu được nhiều lợi ích từ họ.
Tóm lại:
_ Hãy tuyển dụng nguồn nhân tài trẻ tuổi, những người có khả năng trở thành nguồn phát sinh của cải nhanh chóng.
_Trong số các nguồn này, hãy tìm nguồn rẻ nhất; thị trường của những người trẻ tuổi rất đa dạng và không hoàn hảo. _Ở mọi cấp độ của tài năng và tiềm năng sản sinh của cải, hãy thiên về sự khiêm tốn và nên thận trọng với sự tự tin
thái quá. Những người thuộc thế hệ trước thường ở lại lâu hơn sau khi họ đã trở thành những người tạo ra của cải quyền năng.
_Trả giá cao cho những nhân tài trẻ tuổi, những người mà bạn có thể đào tạo thành công họ trong việc giúp bạn làm ra của cải. Những người học việc đủ khả năng luôn rất đáng giá, thậm chí ngay khi bạn phải trả lương rất cao. Hãy làm cho họ gắn bó với công ty của bạn.
_Hãy giúp đỡ những người tài năng nhưng thất bại trong việc trở thành một nguồn phát sinh của cải tìm được một việc làm tốt hơn ở một công ty khác, nơi mà một người chủ khác có thể trả lương cao hơn cho họ.
_Cẩn thận đoán nhận và tuyển dụng những nhân viên lớn tuổi hơn, vốn là những người tạo nên của cải chính hiệu nhưng lại không nhận ra hoặc không biết tận dụng giá trị của mình.
_Tuyển dụng nhằm mục đích nâng cao mức khả năng trung bình trong công ty bạn. Hãy tuyển những người có tiềm năng tạo ra của cải cao hơn chính bản thân bạn.