7. Kết cấu của luận văn
3.3Kiến nghị với Bộ tài chính, Tổng cục Hải quan và Uỷ ban nhân dân
- Đối với Bộ tài chính:
+Rà soát, sửa đổi, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy.
+ Xây dựng ban hành cơ chế, chính sách chiến lược phát triển nhánh liên ngành. + Phân cấp mạnh tổ chức, quản lý cho ngành hải quan.
- Đối với tổng cục hải quan.
+ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức: kế hoạch, điều kiện, tiêu chuẩn. + Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng.
+ Rà soát ban hành quy định, quy chế, đào tạo bồi dưỡng.
+ Thực hiện đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngành công chức. - Đối với UBND tỉnh Cao Bằng.
+ Tăng cường đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng:
+ Thường xuyên tổ chưc đối thoại với cơ quan hữu quan phía Trung Quốc để tháo gỡ khó khăn trong hoạt động xuất nhập khẩu.
KẾT LUẬN
Cải cách, hiện đại hoá HQ như là nhu cầu tự thân đối với sự phát triển của ngành HQ trong tình hình nhiệm vụ mới.
Vấn đề nâng cao chất lượng CCHQ được xem là nội dung cốt lõi của quá trình cải cách, hiện đại hoá HQ.
Với tư cách là một cán bộ công tác lâu năm tại Cục Hải quan Cao Bằng, tôi hy vọng công trình nghiên cứu góp phần nhất định nâng cao chất lượng công chức của Hải quan Cao Bằng.
Để hoàn thành khóa học và luận văn Thạc sỹ, tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan Cao Bằng, các phòng ban chức năng tạo điều kiện bố trí thời gian, cung cấp số liệu, tư liệu để học tập, nâng cao trình độ và thực hiện đề tài nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo của trường Đại học kinh tế quốc dân và thầy giáo PGS.TS Đặng Văn Thắng – giáo viên hướng dẫn luận văn Thạc sỹ đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn để tôi hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sỹ tại trường Đại học kinh tế quốc dân.
NÔNG PHI QUẢNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN CAO BẰNG
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, quá trình toàn cầu hoá, khu vực hoá diễn ra nhanh chóng dựa trên cơ sở phân công và hợp tác lao động quốc tế. Mỗi quốc gia trở thành những khâu, những bộ phận của nền kinh tế thế giới và ngày càng phụ thuộc lẫn nhau. Quan hệ giữa các nền kinh tế các nước không phân biệt thể chế chính trị, tôn giáo, tín ngưỡng diễn ra theo xu hướng vừa hợp tác vừa cạnh tranh với nhau trong khuôn khổ hiệp định của các tổ chức quốc tế.
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Chúng ta đã trở thành thành viên của nhiều tổ chức kinh tế thế giới, tham gia ký kết và thực hiện cam kết quốc tế về mở cửa thị trường, thuế quan, Hải quan, hàng hoá xuất nhập khẩu v.v...
Hội nhập kinh tế quốc tế, một mặt tạo ra cơ hội thuận lợi thu hút vốn đầu tư nước ngoài, tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý hiện đại về thị trường tiêu thụ hàng hoá rộng lớn v.v... mặt khác hội nhập cũng đặt ra không ít những khó khăn thách thức do trình độ phát triển kinh tế, năng lực cạnh tranh hạn chế, hệ thống pháp luật chưa hoàn chỉnh, trình độ, kinh nghiệm quản lý chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của quá trình hội nhập kinh tế. Đó là những hạn chế, yếu kém ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động xuất nhập khẩu, làm phát sinh nhiều tiêu cực như: buôn lậu, trốn thuế, gian lận thương mại v.v... làm phương hại lợi ích quốc gia. Hải quan là cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nhằm bảo vệ lợi ích của quốc gia, thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát các hoạt động xuất - nhập khẩu, thực thi pháp luật về Hải quan, về thuế quan và tham mưu, xây dựng chính sách, pháp luật trong lĩnh vực xuất nhập khẩu.
Sự phát triển kinh tế của Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Theo đó Hải quan nước ta cũng diễn ra quá trình hội nhập với Hải quan thế giới, tuân theo Công ước, quy định của luật pháp quốc tế về Hải quan. Như vậy, quá trình hiện đại hoá Hải quan, xây dựng nền Hải quan điện tử chẳng những do yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế mà còn là do nhu cầu tất yếu phát triển của ngành Hải quan nước ta hiện nay. Hiện đại hoá Hải quan - xây dựng Hải quan điện
tử là quá trình phát triển dựa trên 3 trụ cột: Xây dựng bộ máy quản lý Hải quan hiện đại - phát triển nguồn nhân lực - ứng dụng công nghệ thông tin. Trong 3 trụ cột đó, nhân lực tức là yếu tố con người luôn quyết định trong mọi quá trình. Vì con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng quản lý. Song những người làm việc trong ngành Hải quan hay là công chức Hải quan đòi hỏi phải có những năng lực, phẩm chất riêng, đặc thù. Cần được đào tạo, huấn luyện, tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ theo những chuẩn mực đạt trình độ của Hải quan khu vực và thế giới.
Trong quá trình hiện đại hoá Hải quan, Tổng cục Hải quan Việt Nam nói chung và Cục Hải quan Cao Bằng nói riêng đang triển khai thực hiện xây dựng "Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ngành Hải quan" theo quyết định 2863/QĐ-TCHQ của Tổng cục trưởng Hải quan ngày 16 tháng 9 năm 2013 [27,1]. Để xây dựng Hải quan hiện đại - Hải quan điện tử, một trong nội dung quyết định là nâng cao chất lượng công chức ngành Hải quan. Đó là lý do để tác giả lựa chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng công chức của Cục Hải quan Cao Bằng" làm luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Đã có một số công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, dưới dạng các đề tài nghiên cứu của các ngành và các luận văn, luận án của một số tác giả đã được công bố. Mỗi công trình nghiên cứu nhằm mục tiêu nhất định do đó có cách tiếp cận giải quyết vấn đề riêng:
+ Nguyễn Đức Cảnh (2010), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân
+ Nguyễn Đức Chiến (2007), "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế".
+ Đoàn Thị Dung (2013), "Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo hướng trở thành trường đại học", luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc dân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nguyễn Thị Thuý Hiền (2013), "Phát triển nguồn nhân lực kho bạc Nhà nước ở Việt Nam", luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
+ Lê Thị Mỹ Linh (2010), "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
+ Somphone Naohuevang (2013), "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh Oudomxay nước CHDCND Lào", luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Các đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực đều gắn liền với một ngành một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về chất lượng công chức Hải quan của Cục Hải quan Cao Bằng.
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống, khái quát những vấn đề lý luận về công chức Hải quan và chất lượng công chức Hải quan.
- Phân tích làm rõ hệ thống các tiêu chí và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức Hải quan.
- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức Hải quan Cao Bằng. - Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đề xuất phương hướng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng công chức Hải quan Cao Bằng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức Hải quan.
- Phạm vi nghiên cứu là chất lượng của đội ngũ công chức thuộc Cục Hải quan Cao Bằng trong thời gian từ 2008 - 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Căn cứ vào mục đích và đối tượng nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và sử dụng tổng hợp tác phương pháp nghiên cứu kinh tế:
- Phương pháp trừu tượng hoá khoa học, kết hợp lịch sử và lôgich.
- Phương pháp phân tích tổng hợp kết hợp phân tích định tính và định lượng. - Phương pháp thu thập tài liệu, phân tích thống kê so sánh, đối chiếu bằng các bảng biểu, mô hình.
6. Dự kiến những đóng góp của luận văn.
- Khái quát, tổng hợp làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung về công chức Hải quan và chất lượng công chức Hải quan, tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Hải quan.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức Hải quan.
- Phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức thuộc Cục Hải quan Cao Bằng, dựa vào các tiêu chí để có đánh giá khách quan về thực trạng chất lượng công chức của Hải quan Cao Bằng.
- Đề xuất quan điểm, phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức của Hải quan Cao Bằng.
7. Kết cấu của luận văn.
Luận văn được bố cục thành 3 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận và các danh mục.
Chương 1. Lý luận chung và kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức Hải quan.
Chương 2. Thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức thuộc Cục Hải quan.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức của Hải quan Cao Bằng.
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HẢI QUAN 1.1. Những vấn đề lý luận về công chức Hải quan
1.1.1. Công chức và và phân loại công chức
1.1.1.1. Quan niệm về công chức
Hoạt động của nền hành chính nhà nước được thực hiện dưới sự điều hành thống nhất của Chính phủ nhằm phát triển hệ thống và đảm bảo sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng chung của Nhà nước. Trong quá trình đó, các chủ thể hành chính cần thực hiện sự phân công, phân cấp cho các cơ quan trong hệ thống nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo và thế mạnh riêng của từng ngành, địa phương vào việc thực hiện mục tiêu chung của nền hành chính. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cán bộ, công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước, trực tiếp tổ chức và vận hành đồng bộ, có hiệu lực và hiệu quả bộ máy đó. Trong các cơ quan hành chính Nhà nước, cán bộ, công chức là nguồn lực chủ yếu, trong đó, đội ngũ công chức giữ các chức vụ khác nhau.
Các quốc gia quan niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nước. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Song nhìn chung các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước, còn những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay hoạt động kinh doanh thì không phải là công chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, thông qua tại kỳ họp thứ IV ngày 13 tháng 11 năm 2008, thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [19, 6]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động gắn với quyền lực công được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan đó về việc thực hiện nhiệm vụ được giao theo thẩm quyền.
Như vậy, công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy Nhà nước. Trên thế giới, chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay đã và đang được tiếp tục bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại.
1.1.1.2. Phân loại công chức.
Do đặc thù của quản lý Nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên công chức cấp tỉnh ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức như sau:
- Trên góc độ nhìn nhận chức năng nhiệm vụ và vị trí của công chức, người ta phân công chức thành bốn loại:
Thứ nhất: Công chức là lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở những vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Là những người đứng đầu của một tổ chức được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc, họ được giao những thẩm quyền nhất định và thẩm quyền đó gắn với chức vụ mà người lãnh đạo đảm nhiệm.
Thứ hai: Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Đội ngũ công chức này tuy không giữ cương vị lãnh đạo
nhưng là đội ngũ chủ chốt rất quan trọng để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Nói chung, loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch bậc chuyên môn nhất định.
Thứ ba: Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước: là những người mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo. Họ là những người thừa hành công việc, thực thi công việc. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự. Ví dụ, các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát, thuế vụ, hải quan, thanh tra... khi thực hiện công vụ, họ có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện luật pháp.
Thứ tư: Các nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do các công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên.
- Phân loại công chức theo hạng: Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức. Nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trong bộ máy hành chính Nhà nước. Cơ sở để phân hạng công