7. Kết cấu của luận văn
3.2.3 Nhóm giải pháp về quảnlý đối với công chức nhằm nâng cao chất
lượng công chức của Cục Hải quan Cao Bằng
Nhóm giải pháp này là tổng hợp các biện pháp, cách thức cụ thể tác động đến đội ngũ công chức nhằm mục đích từng bước nâng cao chất lượng công chức Hải quan
-Giải pháp về quy hoạch công chức
Để khắc phục được tình trạng phổ biến là công tác quy hoạch khép kín trong từng đơn vị, trong ngành hiện tại chưa thực hiện được công tác quy hoạch “chéo” rộng rãi, chưa đảm bảo được cơ cấu ba độ tuổi trong quy hoạch cán bộ. Chưa xây dựng được quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ của cả cơ quan, cần phải có các giải pháp sau:
Trước hết tạo nguồn công chức quản lý để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ. Ngành Hải quan cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trọng dụng những người có đức có tài. Trong đó tập trung vào hai nguồn chính sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cẩu chuyển tiếp.
Đổi mới phương pháp làm quy hoạch cho phù hợp với thực tiến.
Thực tế hiện nay, công tác tổ chức cán bộ là một công việc khó và chưa có một trường lớp nào đào tạo cơ bản về nghề tổ chức. Vì vậy, chúng ta thực sự chưa xây dựng được một phương pháp quy hoạch cán bộ thực sự khoa học, để làm được việc này Cục Hải quan cần phải quan tâm đến các vấn đề sau:
Nghiên cứu lại tổng thể đội ngũ công chức của Cục rà soát, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ để làm công tác quy hoạch, trong đó chú trọng giới thiệu nguồn nhân lực tại chỗ vì chỉ có làm việc cùng nhau mới hiểu phẩm chất và năng lực của nhau.
Xây dựng kết hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển công chức trong quy hoạch để công chức có điều kiện và cơ hội tiếp cận với thực tiễn.
-Giải pháp về đánh giá , kiểm tra công chức
Đánh giá công chức là một yêu cầu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhưng hiện tại là khâu yếu nhất trong công tác quản lý nhân sự. Thông qua việc kiểm tra để có đánh giá khách quan những ưu điểm, mặt mạnh cũng như những khuyết điểm hạn chế của mỗi công chức trong từng giai đoạn. Nhờ đó, cá nhân công chức khắc phục sửa chữa những hạn chế tồn tại, nỗ lực phấn đấu vươn lên. Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ công chức của ngành Hải quan hiện tại chưa có một quy trình hoàn thiện, đặc biệt còn thiếu hệ thống các tiêu chí cụ thể là căn cứ để đánh giá cán bộ công chức.
Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức Hải quan.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức, phương pháp, nội dung đánh giá gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức . Vì vậy, tiêu chí, nội dung đánh giá sử dụng
trong nội bộ cũng cần nghiên cứu bổ sung, hoàn chỉnh, đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Để làm được điều này, cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại công việc, từng lĩnh vực, từng chức danh. Phải có hệ số khác nhau cho từng tiêu chí để xác định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí trong hệ thống các tiêu chí (trong đó có tính tới các tiêu chí ưu tiên). Những tiêu chí trừu tượng như phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cũng có thể được lượng hóa để đánh giá thông qua các biểu hiện về hành vi, đặc biệt là hiệu quả công việc.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng.... nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác.
Phương pháp đánh giá công chức
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc, phương pháp nào cũng có ưu, nhượng điểm, do vậy sẽ không có phương pháp duy nhất cho việc đánh giá công chức. Thông thường, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác nhau; đối với việc đánh giá công chức hiện nay thì việc sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) là phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, đơn vị quyết định.
Phương pháp đánh giá, xếp loại theo từng tiêu chí: Quy về một hệ số đánh giá chuẩn bao gồm các tiêu chí và hệ số. Kết quả cuối cùng về đánh giá công chức sẽ do cấp trên chủ quản trực tiếp căn cứ vào các kết quả trên quyết định.
Phương pháp đánh giá cán bộ một cách tổng hợp, có thể áp dụng nhiều hình thức: Thi kiểm tra cán bộ theo chức danh hàng năm hoặc hai năm một lần; đánh giá công chức bằng thăm dò dư luận; đánh giá thông qua chất lượng và kết quả công việc được giao trực tiếp; đánh giá của cấp ủy và lãnh đạo cấp trên quản lý. Việc đánh giá này phải được công khai cho đối tượng đánh giá và đồng nghiệp được biết
- Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và quan tâm đến đời sống của cán bộ công chức hải quan.
Hoàn thiện chính sách tiền lương dựa trên nguyên tắc tiền lương phải đảm bảo tài sản xuất sắc lao động tức là đời sống của cán bộ công chức. Tiền lương một mặt dựa trên cơ sở sản suất, hiệu quả lao động của mỗi người, mặt khác cùng với tiền thưởng, tiền lương là công cụ động viên, khuyến khích cán bộ công chức nâng cao chất lượng, hiệu suất công tác.
Chăm lo quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cán bộ công chức hải quan nhất là đối với các đơn vị, các chi cục hải quan cửa khẩu biên giới vùng sâu, vùng xa... Cơ chế đãi ngộ, ưu tiên, động viên để cán bộ hải quan yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị hoàn thành nhiệm vụ được giao.