7. Kết cấu của luận văn
3.2.4 Nhóm giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đố
với công chức của Cục Hải quan Cao Bằng
Những giải pháp về tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức là sự cụ thể hóa đường lối, chính sách cán bộ, công chức của Đảng và Chính phủ trong ngành Hải quan và trực tiếp ở Cục Hải quan Cao Bằng, tất cả các giải pháp này được thực hiện không thể tách rời giải pháp về quy hoạch, kiện toàn bộ máy công chức sắp xếp lại nhân sự nhằm nâng cao chất lượng công chức của Cục Hải quan Cao Bằng.
-Giải pháp về tuyển dụng công chức bổ sung cho đội ngũ công chức của Cục Hải quan.
Thực hiện chủ trương của Chính phủ, không tăng biên chế hành chính từ nay cho đến năm 2016; các Bộ, ngành tự cân đối trong số biên chế hiện có để thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao, chỉ tăng biên chế trong những trường hợp có sự thay
đổi về tổ chức (tăng thêm bộ máy) theo yêu cầu của nhiệm vụ. Nhưng do yêu cầu cải cách, hiện đại hóa của ngành Hải quan trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Hải quan từ Trung ương đến các Chi cục Hải quan ở từng địa phương chính quy, chuyên nghiệp có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, tinh thông nghiệp vụ chuyên môn. Việc tuyển dụng công chức mới tại Cục Hải quan Cao Bằng chủ yếu thay thế các công chức đã đến tuổi nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác và bổ sung vào các đơn vị mới được thành lập. Việc tuyển dụng công chức thực hiện theo quy trình đảm bảo yêu cầu sau:
Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng để có nguồn công chức chất lượng cao.
Việc tuyển dụng công chức đổi mới theo hướng dựa trên tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Tiêu chuẩn năng lực được nhấn mạnh trong tuyển chọn và sử dụng công chức.
Trong thi tuyển các yếu tố kỹ năng, năng lực tối thiểu, kinh nghiệm (nếu cần) của từng vị trí công việc phải được phản ánh, yêu cầu qua các kỳ tuyển dụng. Các thông tin về công việc thực tế, chức trách, nội dung công việc của vị trí cần tuyển dụng và chế độ đãi ngộ đi kèm được công bố công khai (bằng bản mô tả vị trí tuyển dụng) để người đăng ký tuyển dụng biết và đối chiếu với khả năng đáp ứng của bản thân trước khi tham gia tuyển dụng.
Khi tổ chức tuyển dụng công chức chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực áp dụng những điều đã được học vào công vụ. Thành lập ngân hàng đề thi tuyển dụng để sử dụng cho một giai đoạn, hàng năm có bổ sung, việc ra đề thi tuyển công chức cần chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; nhấn mạnh yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thao kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác.
Tuyển dụng không qua thi đối với các trường hợp đặc biệt: Để tạo điều kiện thu hút những người có tài, kinh nghiệp công tác. Đối với các trường hợp đặc biệt không phải qua thi tuyển như: Tốt nghiệp thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc; có trình độ
đào tạo từ đại học trở lên; có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển dụng, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng...Đồng thời để đảm bảo quyền lợi và để có giải quyết chế độ, chính sách tiền lương thu hút, đãi ngộ đối với các trường hợp được tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt, thực hiện nguyên tắc: Đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, được bố trí làm việc theo đúng ngành, nghề đào tạo hoặc theo đúng chuyên môn nghiệp vụ trước đây đã đảm nhiệm, thì thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hôi bắt buộc được tính để làm căn cứ xếp ngạch, bậc lương phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng (thời gian có đóng bảo hiểm bắt buộc đứt quản thì được cộng dồn).
-Giải pháp bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ công chức
+ Bổ nhiệm cán bộ:
Đây là công tác quan trọng, quyết định đến chất lượng công tác quản lý công chức để hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của toàn Cục. Vì vậy, công tác này cần phải được làm bài bản, theo đúng quy trình, quy định. Việc bổ nhiệm không đúng người, đúng việc một mặt sẽ ảnh hưởng trực tiếp cá nhân người được bổ nhiệm (không làm được việc), đồng thời làm khó cho đồng nghiệp trong công tác điều hành, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc chung.
Cùng với sự thay đổi phương pháp quy hoạch cán bộ đã trình bày ở trên, trước hết phải tạo nguồn cán bộ cả về số lượng, các tiêu chuẩn về chất lượng và cả về cơ cấu có tính kế thừa ở ba độ tuổi, cơ cấu cán bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người....Trên cơ sở đó để có lựa chọn trong việc bổ nhiệm những cán bộ có tâm và có tầm giữ các vị trí quan trong trong bộ máy quản lý của Cục Hải quan.
Cấp ủy và lãnh đạo bàn kỹ, thống nhất về nguồn nhân sự hiện có, đưa ra nhiều phương án lựa chọn đối với nhân sự tại chỗ; trường hợp tại đơn vị nhân sự không đủ tiêu chuẩn thì giới thiệu nhân sự từ đơn vị khác, đảm bảo nguồn nhân sự được giới thiệu bổ nhiệm phải từ 2 người trở lên.
+ Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác:
Xác định các tiêu chính đánh giá cán bộ trước và sau luân chuyển. Đây là một bước cụ thể hóa các mục tiêu của công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ,
các tiêu chí này không xây dựng chung mà xác định theo từng nhóm, từng loại cán bộ cụ thể. Các tiêu chí phải tập trung vào các nội dung: Năng lực lánh đạo, quản lý; trình độ, phẩm chất đạo đức; khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, vướng mắc ở nơi luân chuyển; khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy quyền làm chủ và thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong người lãnh đạo, quản lý; phong cách làm việc mới của người lãnh đạo.
Mở rộng đối tượng luân chuyển để công tác này thành một công việc thường xuyên, nề nếp, tập trung vào các nhóm đối tượng: Cán bộ trẻ dưới 40 tuổi được đào tạo cơ bản; cán bộ giữ một chức vụ đã qua hai nhiệm kỳ; cán bộ nằm trong quy hoạch, do nhu cầu công tác được luân chuyển để đào tạo, rèn luyện thêm.
Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chủ trương luân chuyển công chức, đặc biệt công chức giữ chức vụ lãnh đạo.