3.3.2.1 Nội dung và bố cục của bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là công cụ nối liền giữa thông tin cần cho đề tài và dữ liệu sẽ được thu thập. Nó được thiết kế dựa trên các nguồn tham khảo khác nhau như:
Bảng câu hỏi bao gồm nhiều mục hỏi với các nội dung từ lương, thưởng, công nhận thành tích đến các chuẩn mực của tổ chức, cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp và sự gắn bó... cùng với các mục hỏi liên quan đến các thông tin cá nhân của người được phỏng vấn. Thứ tự của các mục hỏi và ảnh hưởng của nó đến kết quả nghiên cứu là hiện tượng đã được ghi nhận trong nghiên cứu điều tra (Hồ Huy Tựu, 2006). Nghiên cứu quyết định đặt các mục hỏi về đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự trao quyền, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp lên trang đầu tiên. Tiếp theo là các mục hỏi về tiền lương và sự công bằng, khen thưởng và công nhận thành tích, chuẩn mực của tổ chức đặt ở trang thứ hai. Những ý kiến đánh giá tổng hợp về sự gắn bó được đặt cuối bảng câu hỏi. Các mục hỏi
thêm liên quan đến thông tin cá nhân của người được phỏng vấn được bố trí ở trang cuối (Xem phụ lục 2).
Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, thang đo được sử dụng trong các thành phần sau đây là thang đo Likert 5 điểm từ (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) không ý kiến, (4) đồng ý, và (5) rất đồng ý. Các thang đo được hình thành dựa trên cơ sở lý thuyết sẽ được trình bày ở phần tiếp sau.
Thang đo thành phần đặc điểm công việc
Công việc của giảng viên đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, phải luôn sáng tạo, đổi mới không ngừng. Đó là những công việc mang tính thách thức sự thông minh.
Thành phần đặc điểm công việc được đo lường bởi 6 biến quan sát, được ký hiệu từ WORK1 đến WORK6, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về công việc. Các phát biểu như sau: “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn; công việc có nhiều thách thức; công việc mang tính sáng tạo; được chủ động trong công việc; công việc thú vị; thời gian làm việc hợp lý”. Những biến quan sát này đã được kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đây của một số học giả như Trần Kim Dung (2005), Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Phan Thị Minh Lý (2011).
Thang đo thành phần cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011, tr 197, 199).
Thành phần cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này được phát triển bởi Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) được ký hiệu từ TRAI1 đến TRAI5. Các phát biểu như sau: “Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp; được tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân; có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại trường; chính sách thăng tiến rõ ràng; được tham gia đề bạt”.
Thang đo thành phần trao quyền
Trao quyền là sự sẵn sàng của người giám sát cho cấp dưới quyền để ra quyết định trong phạm vi quy định và sử dụng những sáng kiến (Conger & Kanungo, 1988, trích dẫn từ Phạm Hồng Liêm, 2011).
Thành phần trao quyền được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline và Ferrell (1996), được ký hiệu từ EMPO1 đến EMPO5 với mục tiêu đo lường mức độ trao quyền trong tổ chức: “Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên; cấp trên khuyến khích nhân viên sử dụng quyền quyết định được giao; cấp trên trao quyền cho nhân viên ra quyết định; cấp trên phân công công việc và để nhân viên tự thực hiện; cấp trên tin tưởng vào phán xét của nhân viên”.
Thang đo thành phần tiền lương và sự công bằng
Tiền lương là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được từ việc làm công cho tổ chức, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền trội giờ (đối với giảng viên), phúc lợi, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác.
Mỗi người đều theo đuổi sự đánh giá về sự công bằng trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Công bằng cá nhân đánh giá quan hệ giữa những nỗ lực bỏ ra và những phần thưởng nhận được. Công bằng xã hội so sánh hệ số nỗ lực – phần thưởng của một người với những người khác trong những điều kiện giống nhau (John Stacey Adams, trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr141).
Từ cách tiếp cận trên, tiền lương và sự công bằng được đo lường bởi 10 biến quan sát, được ký hiệu từ PAY1 đến PAY10, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về tiền lương và sự công bằng. Các phát biểu như sau: “Hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại; được trả thưởng cho các đóng góp cá nhân; biết rõ các chính sách lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; tiền lương ngang bằng các trường khác; tiền lương được trả công bằng giữa các CB CNV trong trường; tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực; chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng; chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của nhà trường đối với người lao động; phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động”. Những biến quan sát này đã được kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đây của một số học giả như Trần Kim Dung (2005), Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Phan Thị Minh Lý (2011).
Thang đo thành phần khen thưởng và công nhận thành tích
Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất và tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 139).
Khái niệm sự khen thưởng và công nhận thành tích mà bài viết muốn trình bày không bàn đến những khoản bổng lộc có giá trị lớn mà chỉ muốn đề cập đến những lời khen, động viên hay những phần quà nhỏ bé dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho tổ chức.
Thành phần khen thưởng và công nhận thành tích được đo lường bởi 5 biến quan sát, được ký hiệu từ RECO1 đến RECO5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của cán bộ công nhân viên về những động viên khen thưởng và công nhận thành tích mà họ nhận được. Các phát biểu như sau: “Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác và chân thành ngay khi nhân viên vừa đạt thành tích; cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn thành tốt công việc trong những buổi họp; các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với nhân viên; cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến của nhân viên; vui mừng và tự hào vì được cấp trên khen thưởng và công nhận thành tích”.
Thang đo thành phần sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên và hỗ trợ của đồng nghiệp. Sự hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ quan tâm được thể hiện từ một nhân viên ở vị trí cao hơn đối với một nhân viên ở vị trí thấp hơn trong tổ chức (Currivan, 1999).
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp được định nghĩa là mức độ quan tâm thể hiện giữa các nhân viên với các vị trí tương tự trong tổ chức (Currivan, 1999).
Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này dựa trên nghiên cứu của Currivan (1999), được ký hiệu từ HELP1 đến HELP5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp đối với công việc. Các phát biểu như sau: “Cấp trên luôn sẵn lòng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc; cấp trên là người có thể trông cậy khi gặp khó khăn trong công việc; đồng nghiệp là những người có thể trông cậy khi gặp khó
khăn trong công việc; đồng nghiệp sẵn lòng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc; đồng nghiệp là những người giúp đỡ hoàn thành công việc”.
Thang đo thành phần chuẩn mực của tổ chức
Chuẩn mực (Norms) là các tiêu chuẩn có thể chấp nhận về hành vi. Các chuẩn mực chỉ cho các thành viên trong nhóm điều họ có thể hoặc không thể làm trong những tình huống nhất định (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 164). Những chuẩn mực này có thể là những nguyên tắc, thủ tục, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra trong tổ chức hay những kỳ vọng về sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Chuẩn mực của tổ chức được đo lường bởi 4 biến quan sát, các biến này dựa trên nghiên cứu của Cooke và Szumal (1993), được ký hiệu từ NORM1 đến NORM4 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về chuẩn mực của tổ chức. Các phát biểu như sau: “Nhân viên được kỳ vọng hoàn thành những công việc đầy thách thức với một niềm đam mê; nhân viên được khuyến khích để có niềm đam mê trong công việc; nhân viên được kỳ vọng giúp đỡ người khác cùng phát triển; nhân viên được kỳ vọng giao tiếp với những người khác một cách thân thiện”.
Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Khái niệm gắn bó với tổ chức được Mowday và cộng sự (1979) xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức.
Thang đo OCQ (Organization Commitment Questionnaire) của Mowday và cộng sự (1979) đã được Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh vào điều kiện của Việt Nam với ba thành phần gồm 9 biến quan sát.
Thành phần trung thành: đo lường bằng ba biến quan sát (1) Muốn ở lại làm việc lâu dài với trường.
(2) Sẽ ở lại làm việc lâu dài với trường mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
(3) Cảm thấy trung thành với trường.
Thành phần cố gắng nỗ lực: đo lường bằng ba biến quan sát (4) Vui mừng khi những cố gắng đã đóng góp tốt cho trường
(5) Tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho trường.
(6) Tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ.
Thành phần tự hào yêu mến tổ chức: đo lường bằng ba biến quan sát (7) Tự hào về trường.
(8) Tự hào được làm việc tại trường. (9) Cảm nhận rõ ràng là thuộc về trường.
3.3.2.2 Hiệu chỉnh bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo
Nhằm kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không, tỷ lệ hiểu sai là nhiều hay ít, một cuộc phỏng vấn khoảng 10 người thân được thực hiện. Nội dung là phỏng vấn họ về từng câu hỏi trong bảng câu hỏi để xem họ hiểu như thế nào về những câu hỏi này. Có đúng với ý câu hỏi muốn hỏi không, và tỷ lệ hiểu sai có nhiều không. Trên cơ sở đó, hiệu chỉnh bảng câu hỏi theo kết quả phỏng vấn. Kết quả, thang đo chính thức được hình thành (Xem phụ lục 2).
Bước tiếp theo là đánh giá sơ bộ các thang đo. Trong bước này sẽ thực hiện điều tra thí điểm trên một mẫu 30 nhân viên để kiểm định bước đầu xem các thang đo đã chuẩn chưa, bằng cách đánh giá hệ số alpha của Cronbach. Hệ số Cronbach’s alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo. Về lý thuyết, Cronbach’s alpha càng cao càng tốt (0 < α < 1). Yêu cầu đặt ra cho bước này là các hệ số alpha của các thang đo phải nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,8 và sẽ là tốt hơn nếu hệ số alpha có giá trị từ 0,8 đến gần 1.
3.3.3 Các phương pháp phân tích
3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
Những mục hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với những cái còn lại trong nhóm đó. Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Như trên đã trình bày, hệ số Cronbach’s Alpha thường được dùng để đánh giá sơ bộ thang đo để loại các biến rác trước, chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát. Lưu ý rằng, khi hệ số α quá lớn (α > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có gì khác biệt nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong
khoảng [0,7-0,8]. Tiêu chuẩn chọn thang đo này có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 351). Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng một thang đo là tốt nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là: = N/[1 + (N – 1)].
Trong đó là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. trong công thức tượng trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra (trích từ Hồ Huy Tựu, 2006). Kết quả của bước này được sử dụng cho phân tích tiếp theo (EFA).
3.3.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Hệ số Cronbach’s alpha chỉ dùng để đánh giá độ tin cậy thang đo, vấn đề tiếp theo là thang đo phải được đánh giá giá trị của nó. Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp EFA giúp chúng ta đánh giá hai giá trị này.
Sau khi loại các biến có độ tin cậy thấp, các biến còn lại sẽ tiếp tục được sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố. Phương pháp EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F ( F<k ) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này là dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát). Chỉ tiêu được dùng để xem xét sự thích hợp của phương pháp phân tích nhân tố là kết quả phân tích KMO, là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến Xi và Xj với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Norusis, 1994). Kaiser (1974) đề nghị KMO > 0,90: rất tốt; KMO > 0,80: tốt; KMO > 0,70: được; KMO > 0,60: tạm được; KMO > 0,50: xấu; và KMO < 0,5: không thể chấp nhận (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 397). Sau đó sử dụng phương pháp dựa vào Eigenvalue và chỉ có nhân tố nào lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích và thủ tục xoay nhân tố Oblimin được sử dụng. Các biến nào có Factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 2006) vì biến này thật sự không đo lường khái niệm chúng ta cần đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 402). Các kết quả này sẽ được sử dụng để hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu (trích dẫn từ Phạm Hồng Liêm, 2011).
3.3.3.3 Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM)
Việc phân tích với SEM thường tuân theo bảy bước, được mô tả vắn tắt như sau:
Bước 1: Phát triển mô hình dựa trên cơ sở lý thuyết.
SEM dựa vào các quan hệ nhân quả, trong đó sự thay đổi của một biến xuất phát từ sự thay đổi của một biến số khác. Nói chung, có 4 tiêu chuẩn được thiết lập để xác lập một quan hệ nhân quả: (1) tồn tại quan hệ đủ mạnh giữa 2 biến; (2) có trình tự thời gian trước sau của nguyên nhân và kết quả; (3) không tồn tại nguyên nhân hiện hữu nào khác; (4) có cơ sở lý thuyết vững chắc của mối quan hệ. Trong thực tế rất khó để đáp ứng đầy đủ cả 4 tiêu chuẩn này. Tuy nhiên, nếu những điều kiện đầu không được xác lập, nhưng có cơ sở lý thuyết vững chắc thì quan hệ nhân