Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho các tổ chức lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và minh chứng hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google cho chúng ta thấy nguyên liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh nghiệp này chủ yếu là chất xám.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các tổ chức để có được nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các tổ chức đều có xu hướng xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn để thu hút và phát triển những cá nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa đến những thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho tổ chức hoặc những lợi thế hơn hẳn đối thủ cạnh tranh.
Thu hút nhân tài là một việc khó, song giữ được nhân tài là công việc nhiều thử thách hơn đối với các nhà lãnh đạo.
Tại Việt Nam, đã có rất nhiều các buổi họp mặt, hội thảo, hội nghị của những nhà quản lý cấp cao bàn luận về các chủ đề như “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” hay “Chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp lớn: tận dụng vị thế, đón đầu cơ hội tăng trưởng”. Đại diện trong số đó có thể kể tên các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực như: Ông Macro Breu, quản lý nhân sự của
McKinsey và Company; Bà Jessica Lua, quản lý nhân sự của Towers Watson; Ông Russell Huntington, chuyên gia cao cấp của Towers Watson; Ông Chris Harvey, CEO Vietnam Works; Ông Tom Chong, Phó tổng giám đốc Ernst và Young Việt Nam; Bà Trần Triều Thúy Vũ, Giám đốc nhân sự Gannon Việt Nam; Ông Nguyễn Đăng Duy Nhất, Phó Tổng Giám đốc Kinh doanh, Kinh Đô; Bà Zeny Ramirez, Giám đốc Phát triển Kinh doanh, Employment Việt Nam…
Theo các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực, để có thể giữ chân được nhân viên giỏi cần phải thực hiện các giải pháp sau:
(1) Hiểu nhu cầu người lao động
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của tổ chức gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các tổ chức thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động.
(2) Có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để tổ chức xây dựng cơ chế đãi ngộ thỏa đáng đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa cho phép. Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô cùng phong phú và nhiều khi rất phức tạp. Chính vì lý do này mà không ít quan điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của người lao động là không thể. Song để giữ được các nhân tố trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần thiết. Tổ chức sẽ khắc phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động.
Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do tổ chức cung cấp. Như vậy cơ chế đãi ngộ của tổ chức gồm ba hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường nhìn thấy tại các tổ chức. Hình thức thứ ba khó nhìn hơn và số
lượng các tổ chức chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là hình thức được sử dụng phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho tổ chức. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, các tổ chức cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng.
(3) Xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với tổ chức. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một tổ chức, nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng được thông tin đầy đủ hơn và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định nghỉ việc của người lao động để làm cho một tổ chức khác, nơi họ có cơ hội tiềm năng để phát triển nghề nghiệp của mình là điều khó tránh khỏi.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của tổ chức càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này, tổ chức nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
Cung cấp đầy đủ các thông tin về các cơ hội nghề nghiệp
Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.
Tạo môi trường không ngừng học tập.
Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài. (4) Xây dựng một nền văn hóa tổ chức lành mạnh
Văn hóa tổ chức có thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức. Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Văn hóa tổ chức được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành công của tổ chức. Văn hóa là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.