3.2.1 Nghiên cứu định tính
Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức nói chung và về sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức nói riêng đều được thực hiện ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Canada, Úc; khu vực Châu Á thì có Nhật, hoặc tại Đông Nam Á là Malaisia… do đó có sự khác biệt rất lớn về văn hóa, ngôn ngữ, thói quen, phong tục, tập quán, thu nhập, chi tiêu, tác phong sinh hoạt, môi trường… so với một nước đang phát triển nằm ở khu vực Đông Nam Á như Việt Nam. Đặc biệt, Khánh Hòa là khu vực miền Trung của Việt Nam, có những phong tục tập quán khác với Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Điều đó dẫn đến hành vi của cá nhân ở mỗi vùng miền trong mỗi nước là khác nhau. Hơn nữa, mỗi ngành nghề, lĩnh vực hay tổ chức khác nhau lại có những đặc điểm riêng biệt. Vì vậy, một nghiên cứu định tính được thực hiện trước khi đi nghiên cứu xa hơn là rất cần thiết, cho phép chúng ta rút ra được những yếu tố mới, nhân tố mới, những quan hệ mới tiềm ẩn giữa các khái niệm.
Mục đích của nghiên cứu định tính là nhằm khám phá, kiểm định và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, với nội dung chủ yếu là các cuộc phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quan tâm. Kết quả sẽ được sử dụng trong nghiên cứu định lượng.
3.2.2 Nghiên cứu định lượng
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định tính, tiếp tục nghiên cứu sơ bộ định lượng bằng việc tiến hành thu thập dữ liệu trên 30 mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi sơ bộ. Kết quả thu thập sẽ được làm sạch và phân tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phương sai trích… Sau khi nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi chính thức. Bảng câu hỏi được chuyển đến từng cán bộ công nhân viên. Kết quả thu về sẽ được mã hóa, làm sạch và tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 15.0 và AMOS 7.0.
3.2.3 Kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
Trong nghiên cứu định lượng để kiểm định lý thuyết khoa học, chọn mẫu là một trong những khâu quyết định chất lượng của kết quả nghiên cứu (trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 224). Nhưng chọn bao nhiêu mẫu là phù hợp?, điều này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý, độ tin cậy cần thiết... (trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 231).
3.2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu
Việc thu thập thông tin sẽ được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Việc phát bảng câu hỏi được thực hiện bởi chính tác giả cùng với sự trợ giúp của các cộng sự.
3.2.3.2 Kích thước mẫu
Khi sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng, quy tắc tối thiểu là 5 x 3 = 15 mẫu cho một biến đo lường (Bentle & Chou, 1987). Tuy nhiên cũng có ý kiến cho rằng số lượng mẫu tối thiểu là: 10 x số biến. Theo Hoelter (1983) thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 200. Tùy vào phương pháp xử lý, mà kích thước mẫu cần thiết là khác nhau. Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng “về kích thước mẫu, EFA cần kích thước mẫu lớn. Kích thước mẫu được xác định dựa vào kinh nghiệm, tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/ biến đo lường tối thiểu là 5:1” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 409). Và “một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho MRL như sau: n > 50 + 8p. Với n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p là số lượng biến độc lập trong mô hình” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 499). Quy tắc này là phù hợp nếu p < 7, khi p > 7 thì điều kiện này quá khắt khe do số lượng mẫu lớn hơn cần thiết (Green, 1991).
Trong nghiên cứu này, số biến độc lập được sử dụng là 40. Do CB CNV của trường là 205 người nên tổng số mẫu trong nghiên cứu này là 205 mẫu, hoàn toàn phù hợp và mẫu được phân bổ đều theo các phòng, khoa với các nhóm chức danh, thâm niên công tác, độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và thu nhập khác nhau.
3.2.4 Công cụ phân tích
Thang đo sử dụng trong nghiên cứu để đo mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức là thang đo Likert 5 điểm. Kết quả phân tích sẽ được hỗ trợ bởi phần mềm phân tích thống kê SPSS 15.0, AMOS 7.0 và bảng tính Excel.
3.3 Triển khai nghiên cứu
3.3.1 Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theo chủ đề
Một cuộc phỏng vấn nhóm có chủ đề (focus group) với 3 nhóm đối tượng là những cán bộ công nhân viên trong trường, bao gồm những nhà quản lý, giáo viên và nhân viên tại các phòng, ban, số lượng thành viên mỗi nhóm là 10 người. Việc phỏng vấn được thực hiện riêng từng nhóm theo phương pháp thảo luận tay đôi. Thông tin các cuộc phỏng vấn được ghi chép, ghi âm đầy đủ. Dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn được phân tích riêng cho mỗi nhóm và sau đó được tập hợp chung. Kết quả nghiên cứu ở bước này là thang đo ban đầu được hình thành.
3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo 3.3.2.1 Nội dung và bố cục của bảng câu hỏi 3.3.2.1 Nội dung và bố cục của bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là công cụ nối liền giữa thông tin cần cho đề tài và dữ liệu sẽ được thu thập. Nó được thiết kế dựa trên các nguồn tham khảo khác nhau như:
Bảng câu hỏi bao gồm nhiều mục hỏi với các nội dung từ lương, thưởng, công nhận thành tích đến các chuẩn mực của tổ chức, cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp và sự gắn bó... cùng với các mục hỏi liên quan đến các thông tin cá nhân của người được phỏng vấn. Thứ tự của các mục hỏi và ảnh hưởng của nó đến kết quả nghiên cứu là hiện tượng đã được ghi nhận trong nghiên cứu điều tra (Hồ Huy Tựu, 2006). Nghiên cứu quyết định đặt các mục hỏi về đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự trao quyền, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp lên trang đầu tiên. Tiếp theo là các mục hỏi về tiền lương và sự công bằng, khen thưởng và công nhận thành tích, chuẩn mực của tổ chức đặt ở trang thứ hai. Những ý kiến đánh giá tổng hợp về sự gắn bó được đặt cuối bảng câu hỏi. Các mục hỏi
thêm liên quan đến thông tin cá nhân của người được phỏng vấn được bố trí ở trang cuối (Xem phụ lục 2).
Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, thang đo được sử dụng trong các thành phần sau đây là thang đo Likert 5 điểm từ (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) không ý kiến, (4) đồng ý, và (5) rất đồng ý. Các thang đo được hình thành dựa trên cơ sở lý thuyết sẽ được trình bày ở phần tiếp sau.
Thang đo thành phần đặc điểm công việc
Công việc của giảng viên đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, phải luôn sáng tạo, đổi mới không ngừng. Đó là những công việc mang tính thách thức sự thông minh.
Thành phần đặc điểm công việc được đo lường bởi 6 biến quan sát, được ký hiệu từ WORK1 đến WORK6, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về công việc. Các phát biểu như sau: “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn; công việc có nhiều thách thức; công việc mang tính sáng tạo; được chủ động trong công việc; công việc thú vị; thời gian làm việc hợp lý”. Những biến quan sát này đã được kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đây của một số học giả như Trần Kim Dung (2005), Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Phan Thị Minh Lý (2011).
Thang đo thành phần cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011, tr 197, 199).
Thành phần cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này được phát triển bởi Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) được ký hiệu từ TRAI1 đến TRAI5. Các phát biểu như sau: “Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp; được tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân; có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại trường; chính sách thăng tiến rõ ràng; được tham gia đề bạt”.
Thang đo thành phần trao quyền
Trao quyền là sự sẵn sàng của người giám sát cho cấp dưới quyền để ra quyết định trong phạm vi quy định và sử dụng những sáng kiến (Conger & Kanungo, 1988, trích dẫn từ Phạm Hồng Liêm, 2011).
Thành phần trao quyền được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline và Ferrell (1996), được ký hiệu từ EMPO1 đến EMPO5 với mục tiêu đo lường mức độ trao quyền trong tổ chức: “Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên; cấp trên khuyến khích nhân viên sử dụng quyền quyết định được giao; cấp trên trao quyền cho nhân viên ra quyết định; cấp trên phân công công việc và để nhân viên tự thực hiện; cấp trên tin tưởng vào phán xét của nhân viên”.
Thang đo thành phần tiền lương và sự công bằng
Tiền lương là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được từ việc làm công cho tổ chức, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền trội giờ (đối với giảng viên), phúc lợi, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác.
Mỗi người đều theo đuổi sự đánh giá về sự công bằng trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Công bằng cá nhân đánh giá quan hệ giữa những nỗ lực bỏ ra và những phần thưởng nhận được. Công bằng xã hội so sánh hệ số nỗ lực – phần thưởng của một người với những người khác trong những điều kiện giống nhau (John Stacey Adams, trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr141).
Từ cách tiếp cận trên, tiền lương và sự công bằng được đo lường bởi 10 biến quan sát, được ký hiệu từ PAY1 đến PAY10, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về tiền lương và sự công bằng. Các phát biểu như sau: “Hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại; được trả thưởng cho các đóng góp cá nhân; biết rõ các chính sách lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; tiền lương ngang bằng các trường khác; tiền lương được trả công bằng giữa các CB CNV trong trường; tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực; chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng; chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của nhà trường đối với người lao động; phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động”. Những biến quan sát này đã được kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đây của một số học giả như Trần Kim Dung (2005), Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Phan Thị Minh Lý (2011).
Thang đo thành phần khen thưởng và công nhận thành tích
Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất và tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 139).
Khái niệm sự khen thưởng và công nhận thành tích mà bài viết muốn trình bày không bàn đến những khoản bổng lộc có giá trị lớn mà chỉ muốn đề cập đến những lời khen, động viên hay những phần quà nhỏ bé dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho tổ chức.
Thành phần khen thưởng và công nhận thành tích được đo lường bởi 5 biến quan sát, được ký hiệu từ RECO1 đến RECO5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của cán bộ công nhân viên về những động viên khen thưởng và công nhận thành tích mà họ nhận được. Các phát biểu như sau: “Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác và chân thành ngay khi nhân viên vừa đạt thành tích; cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn thành tốt công việc trong những buổi họp; các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với nhân viên; cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến của nhân viên; vui mừng và tự hào vì được cấp trên khen thưởng và công nhận thành tích”.
Thang đo thành phần sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên và hỗ trợ của đồng nghiệp. Sự hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ quan tâm được thể hiện từ một nhân viên ở vị trí cao hơn đối với một nhân viên ở vị trí thấp hơn trong tổ chức (Currivan, 1999).
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp được định nghĩa là mức độ quan tâm thể hiện giữa các nhân viên với các vị trí tương tự trong tổ chức (Currivan, 1999).
Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này dựa trên nghiên cứu của Currivan (1999), được ký hiệu từ HELP1 đến HELP5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp đối với công việc. Các phát biểu như sau: “Cấp trên luôn sẵn lòng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc; cấp trên là người có thể trông cậy khi gặp khó khăn trong công việc; đồng nghiệp là những người có thể trông cậy khi gặp khó
khăn trong công việc; đồng nghiệp sẵn lòng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc; đồng nghiệp là những người giúp đỡ hoàn thành công việc”.
Thang đo thành phần chuẩn mực của tổ chức
Chuẩn mực (Norms) là các tiêu chuẩn có thể chấp nhận về hành vi. Các chuẩn mực chỉ cho các thành viên trong nhóm điều họ có thể hoặc không thể làm trong những tình huống nhất định (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 164). Những chuẩn mực này có thể là những nguyên tắc, thủ tục, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra trong tổ chức hay những kỳ vọng về sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Chuẩn mực của tổ chức được đo lường bởi 4 biến quan sát, các biến này dựa trên nghiên cứu của Cooke và Szumal (1993), được ký hiệu từ NORM1 đến NORM4 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về chuẩn mực của tổ chức. Các phát biểu như sau: “Nhân viên được kỳ vọng hoàn thành những công việc đầy thách thức với một niềm đam mê; nhân viên được khuyến khích để có niềm đam mê trong công việc; nhân viên được kỳ vọng giúp đỡ người khác cùng phát triển; nhân viên được kỳ vọng giao tiếp với những người khác một cách thân thiện”.
Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Khái niệm gắn bó với tổ chức được Mowday và cộng sự (1979) xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức.
Thang đo OCQ (Organization Commitment Questionnaire) của Mowday và cộng sự (1979) đã được Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh vào điều kiện của Việt Nam với ba thành phần gồm 9 biến quan sát.
Thành phần trung thành: đo lường bằng ba biến quan sát (1) Muốn ở lại làm việc lâu dài với trường.
(2) Sẽ ở lại làm việc lâu dài với trường mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
(3) Cảm thấy trung thành với trường.
Thành phần cố gắng nỗ lực: đo lường bằng ba biến quan sát (4) Vui mừng khi những cố gắng đã đóng góp tốt cho trường
(5) Tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho trường.