Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Đề tài đã xây dựng mô hình gồm bảy nhân tố, tuy nhiên kết quả phân tích cuối cùng cho thấy chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của CB CNV: đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận thành tích, tiền lương và sự công bằng, chuẩn mực của tổ chức.
Sự gắn bó của CB CNV được đo lường bởi ba thành phần: tự hào, nỗ lực và trung thành. Trong đó, tự hào bị ảnh hưởng bởi ba nhân tố: đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận thành tích, tiền lương và sự công bằng, trung
thành bị ảnh hưởng bởi hai nhân tố: tiền lương và sự công bằng, chuẩn mực của
tổ chức, nỗ lực bị ảnh hưởng bởi hai nhân tố: đặc điểm công việc, chuẩn mực của tổ chức.
Các nhân tố đều tác động thuận chiều đến mức độ gắn bó của CB CNV. Trong đó, tiền lương và sự công bằng ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn bó của CB CNV. Tiền lương được định nghĩa là toàn bộ các khoản tiền mà người lao động nhận được khi đi làm, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền trội giờ (đối với giảng viên), phúc lợi, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác. Như vậy, tiền lương chính là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí, lượng tiền này cần phải đảm bảo tái tạo được sức lao động, nâng cao chất lượng đời sống của người lao động. Để có thể tuyển dụng và duy trì được người lao động thì điều kiện cơ bản nhất và đầu tiên đó là chính sách lương bổng phải công bằng và mang tính cạnh tranh. Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty
khác (Tracy, 2007). Thậm chí, những nhân viên coi trọng công việc hoặc chuyên môn hơn tiền bạc thì họ cũng xem lương bổng là dấu hiệu nhận biết rằng tổ chức đánh giá cao về những đóng góp và năng lực của họ. Đúng vậy, mặc dù tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên nhưng lương lại là nguyên nhân thường gặp khiến nhân viên nghỉ việc. Để tiền lương là động lực kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và gắn bó với công việc thì chính sách lương phải phát huy được sức sáng tạo và năng lực, hiệu quả của đội ngũ lao động. Thông qua cuộc khảo sát tại trường cho thấy, kết quả giá trị trung bình của thang đo “Tiền lương và sự công bằng” chưa cao: hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại (2,82); chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của nhà trường đối với người lao động (2,48); phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động (2,32). Đây là một vấn đề mà nhà trường cần phải đặc biệt quan tâm để cải thiện được mức độ gắn bó của CB CNV đối với trường vì đây là yếu tố mà CB CNV đánh giá không hài lòng nhất nhưng lại ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn bó của họ.
Tiếp đến, yếu tố đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh thứ hai đến mức độ gắn bó của CB CNV. Do đặc điểm công việc của giảng viên là mang tính sáng tạo và thách thức sự thông minh, ngoài ra, giảng viên cũng như những người lao động khác đều có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của họ (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Hơn nữa, kết quả giá trị trung bình của thang đo “Đặc điểm công việc” của CB CNV trong trường khá cao: công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn (3,86); công việc thú vị (3,71). Điều này cho thấy, một khi người lao động cảm nhận được công việc phù hợp với năng lực của họ, công việc thú vị, mang tính sáng tạo thì họ sẽ gắn bó với trường. Do đó nhân tố “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV qua 3 thành phần “tự hào, nỗ lực và trung thành” là hoàn toàn phù hợp. Mặc dù, yếu tố “Đặc điểm công việc” được đánh giá khá cao, CB CNV khá hài lòng với công việc hiện tại nhưng nhà trường cũng nên quan tâm nhiều hơn nữa về yếu tố công việc để cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV vì đặc điểm “Thời gian làm việc hợp lý” được đánh giá chưa cao, với mức trung bình đạt 3,29 trên thang đo 5.
Nhân tố tác động mạnh thứ ba là chuẩn mực của tổ chức. Chuẩn mực được hiểu là những nguyên tắc, thủ tục, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra trong tổ chức hay những kỳ vọng về sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Những chuẩn mực này được xuất phát từ những người quản lý của tổ chức. Một tổ chức có những người quản lý tài ba, nhiệt tình, có cái nhìn sáng suốt về tương lai của tổ chức và có thể dẫn dắt cấp dưới thực hiện thành công mục tiêu, chiến lược của tổ chức thì chắc chắn sẽ khiến cho nhân viên tự hào, tin tưởng vào tổ chức, và từ đó họ sẽ nỗ lực thực hiện công việc phù hợp với sự kỳ vọng của cấp trên và trung thành với tổ chức. Bên cạnh đó, người quản lý phải tạo được mối quan hệ thân thiết với nhân viên, là nguồn động viên của cấp dưới thì mức độ gắn bó của CB CNV sẽ ngày càng gia tăng. Người quản lý khôn khéo phải biết cách thể hiện sự kỳ vọng của mình vào cấp dưới về khả năng thực hiện tốt công việc, làm cho nhân viên tin tưởng vào khả năng, năng lực của họ, từ đó họ sẽ có động lực làm việc hăng say hơn. Người giỏi sẽ nối tiếp người giỏi, người trung thành sẽ nối tiếp người trung thành và qua thời gian nó trở thành chuẩn mực chung của tổ chức, chuẩn mực chung đó sẽ làm cho những người mới tiếp tục gắn bó với tổ chức. Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ đánh giá của CB CNV về “Chuẩn mực của tổ chức” đạt giá trị trung bình đều lớn hơn 3 nhưng chưa cao: “Nhân viên được khuyến khích để có niềm đam mê trong công việc” (3,28); “Nhân viên được kỳ vọng hoàn thành những công việc đầy thách thức với một niềm đam mê” (3,35); “Nhân viên được kỳ vọng giúp đỡ người khác cùng phát triển” (3,38). Chuẩn mực của tổ chức được đánh giá là có tầm quan trọng trong việc ảnh hưởng tới hành vi của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Chuẩn mực này được xây dựng không phải ngày một ngày hai mà cần phải có một thời gian dài. Tuy nhiên, nhà trường cần sớm chú trọng vào vấn đề này để xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, cải thiện sự gắn bó của CB CNV.
Cuối cùng, yếu tố ảnh hưởng yếu nhất đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường là khen thưởng và công nhận thành tích. “Khen thưởng” ở đây được hiểu là những lời khen ngợi, động viên hay những phần quà nhỏ bé dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho tổ chức. Mặc dù, mọi người khi đi làm
đều mong muốn nhận được lương tương xứng với năng lực của mình, nhưng các khoản nhận được này chỉ mới là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Để người lao động có thể yêu nghề, yêu công việc, phát huy cao nhất năng lực của mình thì những kết quả họ đạt được phải nhận được sự tuyên dương, công nhận đúng mức. Qua các cuộc khảo sát ở nhiều tổ chức, “Cảm giác được coi trọng” luôn đứng đầu danh sách các kỳ vọng của nhân viên (Gostick & Elton, 2006). Người lao động cảm thấy những nỗ lực của họ được quan tâm, trân trọng thì họ sẽ gắn bó với tổ chức. Theo Gostick và Elton (2006) nhân viên chỉ làm việc tốt hơn cho những người ân cần với họ và biết quan tâm đến các nhu cầu của họ. Hơn nữa, để khen ngợi có hiệu quả, trở thành động lực khích lệ tinh thần làm việc của người lao động thì các nhà quản lý không nên coi việc khen thưởng là công việc vặt vãnh, khen ngợi phải có chính sách rõ ràng, phải có chương trình theo dõi, đánh giá thành tích cụ thể của từng cá nhân người lao động, không nên khen ngợi chung chung và hàng loạt. Người ta vẫn thường nói “Của khen không bằng cách khen”. Thật vậy, khen ngợi phải được thực hiện kịp thời, thường xuyên bằng những lời lẽ chính xác, chân thành và ấn tượng thì mới tạo được lòng tin của người lao động, làm cho họ cảm thấy tự hào, hãnh diện vì được công nhận công lao đóng góp và trên hết tạo ra năng suất làm việc cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn và họ sẽ gắn bó với tổ chức hơn. Kết quả khảo sát cho thấy, tất cả các biến đo lường cho thang đo “Khen thưởng và công nhận thành tích” là khá cao (lớn hơn 3). Mức đánh giá cao nhất là “Vui mừng, tự hào vì được cấp trên khen thưởng và công nhận thành tích” đạt giá trị trung bình là 3,72, thấp nhất là “Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến của nhân viên” đạt giá trị trung bình là 3,26, “Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác, chân thành ngay khi nhân viên vừa đạt thành tích” đạt giá trị trung bình là 3,35. Đây chính là vấn đề mà nhà trường cần quan tâm nhiều hơn nữa để gia tăng mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên.