Đề tài ước lượng một mô hình cấu trúc bao gồm bảy nhân tố tác động đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường (Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và
phát triển nghề nghiệp, trao quyền, tiền lương và sự công bằng, khen thưởng và công nhận thành tích, sự hỗ trợ của tổ chức, chuẩn mực của tổ chức) và ba thành phần của sự gắn bó (Tự hào, nỗ lực, trung thành). Bảng 4.30 cho thấy kết quả các chỉ số phản ánh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc.
Kết quả từ bảng 4.30 cho thấy, giá trị của thống kê Chi - bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,518 < 2, giá trị RMSEA là 0,051 < 0,08. Đồng thời, giá trị CFI và TLI lần lượt là 0,928 và 0,916 > 0,9. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường (Thọ & Trang, 2008, trích từ Nguyễn Khánh Duy, 2009).
Bảng 4.30 Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc
RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF
0,051 0,916 0,928 0,830 731,540 482 0,000 1,518
Bước tiếp theo tiến hành kiểm tra lại các giả thuyết đề xuất ban đầu. Các mối quan hệ không có ý nghĩa thống kê (p>0,05) sẽ bị loại. Kết quả thể hiện ở bảng 4.31 dưới đây.
Bảng 4.31 Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất
Hệ số cấu trúc
Ảnh hưởng trực tiếp Giả
thuyết Kết luận Chưa chuẩn hóa Chuẩn hóa P Thống kê t
Công việc tự hào H1A ủng hộ 0.268 0.209 0.044 2.014 Phát triển tự hào H2A bác bỏ -0.012 -0.012 0.896 -0.131 Trao quyền tự hào H3A bác bỏ -0.016 -0.014 0.869 -0.165 Lương
thưởng tự hào H4A ủng hộ 0.274 0.333 *** 3.521 Công nhận tự hào H5A ủng hộ 0.288 0.254 0.026 2.227 Hỗ trợ tự hào H6A bác bỏ 0.075 0.063 0.376 0.886 Chuẩn mực tự hào H7A bác bỏ 0.07 0.054 0.615 0.502 Công việc trung thành H1B bác bỏ 0.142 0.1 0.325 0.984 Phát triển trung thành H2B bác bỏ -0.113 -0.103 0.251 -1.149 Trao quyền trung thành H3B bác bỏ 0.186 0.144 0.083 1.732
Lương thưởng trung thành H4B ủng hộ 0.296 0.324 *** 3.469 Công nhận trung thành H5B bác bỏ 0.137 0.108 0.329 0.976 Hỗ trợ trung thành H6B bác bỏ 0.161 0.121 0.086 1.716 Chuẩn mực trung thành H7B ủng hộ 0.41 0.284 0.009 2.628 Công việc nỗ lực H1C ủng hộ 0.272 0.286 0.013 2.494 Phát triển nỗ lực H2C bác bỏ -0.089 -0.121 0.218 -1.233 Trao quyền nỗ lực H3C bác bỏ 0.111 0.128 0.16 1.407 Lương thưởng nỗ lực H4C bác bỏ 0.071 0.117 0.244 1.165 Công nhận nỗ lực H5C bác bỏ 0.089 0.106 0.382 0.874 Hỗ trợ nỗ lực H6C bác bỏ 0.123 0.139 0.075 1.781 Chuẩn mực nỗ lực H7C ủng hộ 0.258 0.268 0.024 2.259
Ghi chú: p<0,05; p<0,01; p<0,001 : có ý nghĩa thống kê
Từ kết quả bảng 4.31 cho thấy có 4 giả thuyết bị từ chối vì chúng không có ý nghĩa thống kê. Cụ thể, các nhân tố (1) Cơ hội đào tạo và phát triển nghề
nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Hỗ trợ của tổ chức không ảnh hưởng đến sự gắn bó
của CB CNV đối với trường (tương ứng với các giả thuyết H2, H3 và H6). Thực tế cho thấy, mặc dù nhà trường cũng quan tâm, tạo điều kiện về thời gian và tiền bạc cho CB CNV được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tuy nhiên vấn đề này vẫn chưa được nhà trường đầu tư đúng mức và đạt hiệu quả, kinh phí hỗ trợ cho việc học tập còn rất thấp. Hầu hết, các CB CNV trong trường đều rất quan tâm đến việc phát triển nghề nghiệp nhưng nhà trường vẫn chưa xây dựng được một kế hoạch, chương trình hỗ trợ cụ thể cho nhu cầu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Mặt khác, vì còn mang nặng cung cách quản lý nhà nước nên việc tạo cơ hội thăng tiến và trao quyền cho CB CNV còn nhiều hạn chế. Các quyết định chủ yếu vẫn thuộc về người quản lý. Bên cạnh đó, công việc của giảng viên thường mang tính độc lập, sáng tạo nên việc hỗ trợ của tổ chức không ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV trong trường.
Như vậy, ngoại trừ ba giả thuyết đã nêu (H2, H3 và H6), tất cả các giả thuyết còn lại đều được ủng hộ với mức ý nghĩa thống kê p<0,05. Ngoài ra, các hệ số chuẩn hóa đều dương nên tác động của các nhân tố này là thuận chiều. Bảng 4.32 sẽ trình bày kết quả của mô hình phương trình cấu trúc sau khi giảm bỏ các tác động không được ủng hộ.
Bảng 4.32 Bảng tổng kết tác động của các nhân tố với sự gắn bó của CB CNV được chuẩn hóa
Nhân tố Tự hào Trung
thành
Nỗ lực
Đặc điểm công việc 0,209 0,286
Khen thưởng và công nhận thành tích 0,254
Tiền lương và sự công bằng 0,333 0,324
Chuẩn mực của tổ chức 0,284 0,268
R2 0,367 0,450 0,396
Ghi chú: Xem chi tiết ở phụ lục 4
Từ bảng 4.32, các kết luận sau được đưa ra:
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường Tác động đến thành phần Tự hào
Niềm tự hào của CB CNV khi làm việc trong trường bị ảnh hưởng bởi ba nhân tố. Ba nhân tố này giải thích được 36,7% về lòng tự hào của họ (R2 = 0,367).
+ Nhân tố Tiền lương và sự công bằng ảnh hưởng mạnh nhất đến thành phần Tự hào với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,333.
+ Nhân tố Khen thưởng và công nhận thành tích có tác động thuận chiều đến thành phần Tự hào với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,254.
+ Nhân tố Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều đến thành phần Tự hào với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,209.
Tác động đến thành phần Trung thành
Lòng trung thành của CB CNV bị ảnh hưởng bởi hai nhân tố. Hai nhân tố này giải thích được 45% lòng trung thành của CB CNV (R2 = 0,450)
+ Nhân tố Tiền lương và sự công bằng ảnh hưởng mạnh nhất đến thành phần Trung thành với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,324.
+ Nhân tố Chuẩn mực của tổ chức có tác động thuận chiều đến thành phần
Trung thành với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,284.
Sự nỗ lực của CB CNV bị tác động bởi 2 nhân tố. Hai nhân tố này giải thích được 39,6% sự nỗ lực của CB CNV (R2 = 0,396).
+ Nhân tố Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều đến thành phần Nỗ lực với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,286.
+ Nhân tố Chuẩn mực của tổ chức có tác động thuận chiều đến thành phần
Nỗ lực với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,268.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Với 200 mẫu hợp lệ, tác giả đã tiến hành một số thủ tục phân tích nhằm loại bỏ các biến rác, kiểm định các thang đo, hiệu chỉnh lại mô hình, và các giả thuyết đề xuất ban đầu. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố tác động đến sự gắn bó của CB CNV đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Cụ thể là nhân tố: đặc điểm công việc, tiền lương và sự công bằng, khen thưởng và công nhận thành tích, và chuẩn mực của tổ chức.
Dựa trên cơ sở đó, trong phần kế tiếp, tác giả sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp của đề tài, để từ đó đưa ra những giải pháp để cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Thêm vào đó, những hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị sẽ được đề cập ở chương kế tiếp.
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC GIẢI PHÁP