Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2011, tr. 274), còn trong nền kinh tế thị
trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (bằng hợp đồng lao động) (trích dẫn từ Phạm Hồng Liêm, 2011). Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (Điều 55, chương VI, Bộ Luật lao động Việt Nam, 1994). Mặc dù, tiền bạc đối với một số người không phải là động lực thúc đẩy chính nhưng nó vẫn luôn là một yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm. Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007). Tại nơi làm việc, người lao động phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của họ, họ cần được trả lương hợp lý để đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình. Như vậy, tiền lương chính là nhu cầu cơ bản nhất mà bất kỳ ai khi đi làm đều mong muốn được thỏa mãn đầu tiên gọi là nhu cầu tồn tại. Cũng chính lẽ đó, Maslow đã xây dựng nhu cầu của con người theo trật tự thứ bậc hình kim tự tháp gồm năm tầng, trong đó nhu cầu tồn tại (hay nhu cầu sinh lý) ở cấp độ thấp nhất. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ là tác lực thúc đẩy. Và các nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho người lao động hài lòng, từ đó khuyến khích họ làm việc và gắn bó với tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tiền lương là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được từ việc làm công cho tổ chức, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền trội giờ (đối với giảng viên), phúc lợi, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác.
Trả công cho lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các tổ chức đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp (trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011, tr 280).
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp (trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011, tr. 280).
Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ và là nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân và gia đình. Nếu tiền lương nhận được thỏa mãn sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa người lao động, tạo thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của tổ chức và vì lợi ích phát triển của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ, từ đó tạo ra sự gắn bó trong tổ chức.
Ngược lại, nếu tổ chức trả lương không công bằng, hợp lý thì nguồn nhân công sẽ kiệt quệ về thể lực lẫn tinh thần, làm giảm sút chất lượng lao động, không những sinh ra mâu thuẫn nội bộ mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến những lãng phí cho tổ chức như: cắt xén thời gian làm việc, làm ẩu, làm rối, bãi công, đình công... Và một sự mất mát lớn hơn đó là sự ra đi của những lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao để làm việc ở những tổ chức khác có mức lương hấp dẫn hơn.
Mỗi người đều theo đuổi sự đánh giá về sự công bằng trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Công bằng cá nhân đánh giá quan hệ giữa những nỗ lực bỏ ra và những phần thưởng nhận được. Mặt khác, công bằng xã hội so sánh hệ số nỗ lực – phần thưởng của một người với những người khác trong những điều kiện giống nhau. Con người được động viên theo đuổi sự công bằng cá nhân và xã hội, né tránh sự không công bằng và thậm chí họ tự thiết lập sự công bằng cho mình. Nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động (John Stacey Adams, trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr141).
Tóm lại, lương không phải là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên, tuy nhiên lương lại là nguyên nhân thường gặp khiến nhân viên nghỉ việc (trích dẫn theo lời của Bà Zeny Ramirez, Giám đốc phát triển kinh doanh, Employment Việt Nam).
Vậy, giả thuyết thứ tư là:
Giả thuyết 4 – H4: Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4A – H4A: Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4B – H4B: Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4C – H4C: Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực đến sự nỗ lực của nhân viên đối với tổ chức.