Tất cả những người lao động đều muốn được thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định.
Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất và tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 139).
Khái niệm sự khen thưởng và công nhận thành tích mà bài viết muốn trình bày không bàn đến những khoản bổng lộc có giá trị lớn (khen thưởng bằng tiền được bao gồm trong tiền lương đã trình bày ở trên) mà chỉ muốn đề cập đến những lời khen, động viên hay những phần quà nhỏ bé dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho tổ chức. “Có những lời nói không mất tiền mua hay những phần thưởng tuy khiêm tốn nhưng lại có thể góp phần tạo ra một môi trường làm việc mà nhiều người muốn gắn bó. Đồng thời, cũng có rất nhiều những chi phí thực tế và vô hình mà công ty phải gánh chịu khi một nhân viên giỏi nghỉ việc, nhất là những hậu quả liên hoàn để lại từ sự ra đi của họ” (Daniel Horne, trích dẫn từ Gostick & Elton, 2006).
Theo Rick Beal, cố vấn cấp cao của Watson Wyatt cho biết “Mặc dù, nền kinh tế toàn cầu đang suy giảm và tiết giảm chi phí là yêu cầu cấp bách, nhưng sự khan hiếm lao động chất lượng cao đòi hỏi người sử dụng lao động phải hết sức năng động và sáng tạo trong việc đưa ra những chính sách khen thưởng xác đáng nếu họ muốn giữ được các nhân viên giỏi” (Gostick & Elton, 2006).
Khen thưởng và sự công nhận có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên (Danish & Usman, 2010, trích dẫn từ Phạm Hồng Liêm, 2011), làm gia tăng hiệu năng làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc. Việc ghi nhận nỗ lực và khen thưởng nhân viên là những yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao
động, đem lại sự hài lòng của khách hàng và hạn chế thấp nhất tỷ lệ nhân viên bỏ việc (Gostick & Elton, 2006).
Mặc dù, mọi tổ chức đều phải trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên nếu muốn giữ chân họ, nhưng tiền bạc không phải lúc nào cũng là động lực hữu hiệu để động viên nhân viên. Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy công nhận thành tích và quan tâm đến nhân viên là yếu tố chính tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên (The Labor Ralations Institutes of New York, 1946; C. Wiley, 1997). Wayne Slough, chuyên gia trung tâm nghiên cứu về tính hiệu quả trong tổ chức thuộc Trường Đại học cộng đồng J. Sergeant Reynolds tại Richmond, Virginia đã phát biểu “Phần thưởng sẽ kéo theo phần thưởng và trở thành một thói quen xấu đối với nhân viên, từ đó dẫn đến một hiện tượng mà các nhà nghiên cứu gọi là hội chứng thưởng. Đến khi không còn đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, chủ doanh nghiệp xem như thất bại hoàn toàn. Vậy, khen ngợi nhân viên bằng lời không tốt hơn sao”. Theo cuộc khảo sát về nhân tố quan trọng nhất trong việc mang đến sự hài lòng cho nhân viên của 1.000 công ty lớn nhất nước Mỹ đã xếp “tuyên dương và sự công nhận thành tích” vào hạng đầu (Gostick & Elton, 2006). Khi nhân viên hài lòng họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức (Phạm Hồng Liêm, 2011). Như vậy, sự gắn bó của nhân viên đều dựa trên cơ sở là sự khen thưởng và công nhận (Andrew, 2004, trích dẫn từ Phạm Hồng Liêm, 2011).
Vậy, ta có giả thuyết thứ năm là:
Giả thuyết 5 – H5: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 5A – H5A: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 5B – H5B: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 5C – H5C: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự nỗ lực của nhân viên đối với tổ chức.