Chuẩn mực (Norms) là các tiêu chuẩn có thể chấp nhận về hành vi. Những chuẩn mực này là chung cho tất cả mọi thành viên trong nhóm. Các chuẩn mực chỉ cho các thành viên trong nhóm điều họ có thể hoặc không thể làm trong những tình huống nhất định. Những chuẩn mực chính thức được viết ra trong nội quy, quy chế, luật lệ và những thủ tục để mọi người tuân thủ. Song, phần lớn các chuẩn mực là không chính thức, bất thành văn.
Các chuẩn mực ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên trong nhóm. Một nghiên cứu được thực hiện tại Western Electric Company’s Hawthorne Works tại Chicago từ năm 1927 đến năm 1932 được chỉ đạo bởi Elton Mayo nhà tâm lý học của Đại học Harvard đã kết luận rằng:
+ Những tiêu chuẩn của nhóm ảnh hưởng lớn đến việc thiết lập sản lượng của mỗi cá nhân.
+ Tiền là những nhân tố ít ảnh hưởng đến sản lượng của người lao động hơn là các chuẩn mực... (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 164 – 166).
Để có thể thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, các tổ chức phải tạo cho mình sự “độc nhất vô nhị” (Michel Porter). Điều đó được thể hiện qua việc thiết lập cho nhân viên các giá trị, chuẩn mực riêng biệt mang lại hiệu quả cho tổ chức. Những chuẩn mực này có thể là những nguyên tắc, thủ tục, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra trong tổ chức hay những kỳ vọng về sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Điều này đã được chứng minh bởi nhiều nghiên cứu trước đây như Mathieu và Zajac, 1990; Brewer, 1993; Koopman, 1991; Lok và Crawford, 1999, 2003. Mặc dù, phong cách lãnh đạo không phải là chuẩn mực của tổ chức nhưng các chuẩn mực này lại xuất phát từ chính phong cách của người lãnh đạo của tổ chức đó. Nếu lãnh đạo kỳ vọng vào sự trung thành và gắn bó của nhân viên thì họ sẽ có thái độ và hành vi tích cực đối với nhân viên, từ đó họ có thể sẽ được đáp lại bằng sự cống hiến và nỗ lực hết mình từ những nhân viên đó.
Các chuẩn mực này là một trong những đặc tính quan trọng của văn hóa tổ chức (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr284). Những nghiên cứu trước đây cho
thấy, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên (Lok & John Crawford, 1999, 2001, 2003; Brown, 1995; Martin, 1992; Trice & Beyer, 1993; Krausz et al.., 1995) và các chuẩn mực tổ chức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, ý định ở lại tổ chức (Cooke & Szumal, 1993).
Từ cơ sở đã nêu, ta có giả thuyết thứ bảy là:
Giả thuyết 7 – H7: Chuẩn mực của tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 7A – H7A: Chuẩn mực của tổ chức có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 7B – H7B: Chuẩn mực của tổ chức có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 7C – H7C: Chuẩn mực của tổ chức có tác động tích cực đến sự nỗ lực của nhân viên đối với tổ chức.