7. Kết cấu của luận án
1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao
1.1.1.6. Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hiện tượng phức tạp. Do đó, khi nghiên cứu phải kế thừa kiến thức từ các ngành khoa học khác nhau như: xã hội học, nhân chủng học, tâm lý
học, triết học,... Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp địi hỏi cách tiếp cận tích hợp. Trên quan điểm này, văn hóa doanh nghiệp được xem là sự tiếp xúc của các ngành khoa học xã hội khác nhau ở những điểm nhạy cảm và sáng tạo [64]. Nhìn chung, phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp có thể được phân thành ba loại:
a. Phương pháp tiếp cận theo chiều (Dimensions approach), có các đại diện như: Hofstede và đtg, (1990); Sagiv và Schwartz, (2007), Chatman (1989), O’Reilly và đtg (1991). Phương pháp tiếp cận theo chiều là một trong những phương pháp nổi bật nhất với việc nghiên cứu cấu trúc văn hóa, đặc biệt là trong nghiên cứu định lượng. Từ kết quả nghiên cứu của Hofstede đã mở đường cho phương pháp nghiên cứu mới dựa trên những phép đo định lượng các nền văn hóa. Sự phổ biến năm yếu tố văn hóa dân tộc của Hofstede đã góp phần làm đơn giản hóa cách tiếp cận với văn hóa. Phương pháp tiếp cận theo chiều tập trung vào đo lường văn hóa tổ chức theo hướng thực nghiệm, sử dụng các khái niệm như là biến phụ thuộc, biến độc lập và phân tích mối quan hệ giữa chúng. Văn hóa doanh nghiệp trong luận án tiếp cận theo hướng này [48], [84], [124], [113].
b. Phương pháp tiếp cận theo cấu trúc tương tác (Interrelated structure
approach), có các đại diện như: Allaire và Firsirotu, 1984; Homburg và Pflesser,
2000; Schein, 1985. Phương pháp tiếp cận này tập trung vào việc liên kết các khái niệm văn hóa tổ chức với các cấu trúc khác hoặc các đặc tính của tổ chức và ít sử dụng các biến đơn [28], [65], [88].
c. Tiếp cận theo phương pháp phân loại (Typology approaches), có các đại diện: Cartwright và Cooper, 1993; Handy, 1993. Phương pháp tiếp cận phân loại dựa trên các đặc tính quan trọng được xác định trước đó, phân chia và tổ chức văn hóa vào các loại nhất định, không nhất thiết phải xác định các mối quan hệ của những đặc điểm này với nhau. Các nhà nghiên cứu cho rằng, phương pháp này khó sử dụng trong nghiên cứu thực nghiệm bởi việc phân chia các tổ chức thường không rõ ràng [46], [79].
Smircich (1983) đã đề xuất một cách phân biệt rõ ràng hơn thơng qua hai cách tiếp cận để hiểu văn hóa doanh nghiệp. Một cách tiếp cận giả định rằng văn hóa doanh nghiệp là một phép ẩn dụ cơ bản. Nhận thức về doanh nghiệp, biểu tượng của doanh nghiệp, tâm lý động lực học tổ chức là quan điểm theo hướng này. Các cách tiếp cận khác cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một biến. Cách tiếp cận này bao gồm quan điểm quản lý xuyên văn hóa (văn hóa như là một biến độc lập) và văn hóa doanh nghiệp (văn hóa như là một biến nội bộ). Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp chấp nhận chức năng cấu trúc. Hướng nghiên cứu này cho rằng doanh nghiệp là một thành phần của văn hóa nhằm duy trì cấu trúc xã hội. Bối cảnh văn hóa của các doanh nghiệp được cơng nhận nhưng được nhấn mạnh rằng nền tảng của nó là thiết chế văn hóa và
xã hội, và doanh nghiệp đại diện cho sự đồng thuận tập thể của các thành viên doanh nghiệp. Cách tiếp cận này ngụ ý rằng văn hóa doanh nghiệp là một cái gì đó mà doanh nghiệp “có”, trái ngược với quan điểm cho rằng doanh nghiệp “là” văn hóa [129].
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, việc xem văn hóa như là một biến nội bộ sẽ dẫn đến việc bần cùng hóa hoặc tầm thường hóa khái niệm văn hóa. Tuy nhiên các nhà quản lý lại hoan nghênh cách tiếp cận này bởi nó cho phép họ có thể so sánh văn hóa với các biến số khác trong doanh nghiệp như: công nghệ, cấu trúc, quy mô và chiến lược. Là một biến nội bộ, văn hóa doanh nghiệp có thể quản lý được (không chỉ đơn thuần là hiểu), sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tạo sự cân bằng tổng thể và thành công của doanh nghiệp. Đối với các nhà quản lý, văn hóa doanh nghiệp cung cấp một cầu nối hữu ích giữa hành vi và chiến lược của doanh nghiệp, giữa các mức độ phân tích vi mơ và vĩ mơ, giữa chủ nghĩa duy lý và tính chủ quan.
Theo O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991), các hoạt động của cá nhân bao gồm: hành vi, thái độ, tương tác với các thành viên khác của doanh nghiệp, và sự phù hợp của cá nhân với doanh nghiệp trong mối liên kết các giá trị cá nhân và doanh nghiệp thể hiện sự tồn tại của văn hoá. Theo hướng tiếp cận này, Smircich (1983) gợi ý rằng văn hố có thể được sử dụng trong nghiên cứu doanh nghiệp theo hướng thực nghiệm như là một biến số độc lập trong bối cảnh quản lý, đặc biệt là được sử dụng trong nghiên cứu đối với các công ty đa quốc gia. Doanh nghiệp như một hệ thống bao gồm văn hóa, như là “chất keo xã hội” (social glue) được hình thành và chia sẻ bởi các thành viên của doanh nghiệp. Do đó, văn hố là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, thể hiện qua: cấu trúc, quy mô, công nghệ cũng như các nghi lễ, nghi thức,… được cho là có ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, hiệu quả của quy trình quản trị và những kết quả hoạt động khác của doanh nghiệp [113], [129].
Trên quan điểm quản trị, văn hóa doanh nghiệp được mơ tả như là sự kỳ vọng nhằm tạo ra áp lực lên các cá nhân nhằm định hình những hành vi cụ thể phù hợp với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của nó. O'Reilly cho rằng “văn hố có thể được coi là một hệ thống kiểm sốt xã hội tiềm ẩn” giúp định hình hành vi liên quan đến cơng việc của nhân viên. Do đó, văn hố được sử dụng như một bộ phận không tách rời của doanh nghiệp, được mô tả và sử dụng như một công cụ quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp [113].