7. Kết cấu của luận án
1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao
1.1.1.7. Cơ sở lựa chọn mơ hình văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu này tập trung khảo sát mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc; trong đó, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị biến độc lập, động lực làm việc đóng vai trị biến phụ thuộc. Phần cơ sở lý luận và tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến luận án cho thấy văn hóa doanh
nghiệp thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp có nhiều cách tiếp cận khác nhau; do đó, vấn đề cần thiết và quan trọng là lựa chọn mơ hình văn hóa doanh nghiệp cụ thể, phù hợp để nghiên cứu ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc.
Trước hết, luận án tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo quan điểm định lượng. Do đó, biến văn hóa doanh nghiệp cần được thiết lập theo hướng: Thứ nhất, mô tả tương đối đầy đủ các khía cạnh (khái niệm tiềm ẩn) thể hiện được tính tồn diện của nền văn hóa doanh nghiệp; thứ hai, có khả năng đo lường được các khái niệm tiềm ẩn để phân tích ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc.
Bảng 1.1 tổng hợp một số mơ hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của nhiều tác giả, được sử dụng tương đối rộng rãi trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới. Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong luận án tiếp cận theo chiều giá trị. Trong đó, mơ hình Hồ sơ văn hóa tổ chức (OCP) của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991), phiên bản điều chỉnh của Sarros và đtg (2005) với bảy chiều giá trị văn hóa là phù hợp nhất bởi các lý do: Thứ nhất, bảy chiều giá trị trong mơ hình của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991), theo đánh giá của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, mô tả tương đối tồn diện các khía cạnh của nền văn hóa doanh nghiệp. OCP có nhiều phiên bản điều chỉnh khác nhau. Phiên bản đầu tiên của O'Reilly, Chatman & Caldwell (1991) gồm có 54 items; Cable và Judge (1997) rút gọn xuống còn 40 items; Sarros và đtg (2005) đã rút gọn OCP thành một phiên bản ngắn hơn, gồm có 28 items với 7 nhân tố: Sự hỗ trợ (supportiveness); Sự đổi mới (innovation); Sự cạnh tranh
(competitiveness); Định hướng hiệu suất (performance orientation); Sự ổn định (stability); Yếu tố lợi ích (emphasis on rewards); Trách nhiệm xã hội (social responsibility). Thứ hai, O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991) đã phát triển thang đo
để đo lường các chiều giá trị trong mơ hình theo phương pháp “Q-sort”, sau đó Sarros và các đồng nghiệp (2005), được sự cho phép của O’Reilly, đã điều chỉnh lại theo thang đo Likert và rút gọn số biến quan sát xuống 28 items nên rất thuận tiện cho quá trình khảo sát. Thứ ba, mơ hình OCP đã chứng minh tính hiệu quả khi sử dụng để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp [41], [113], [125].
Bảng 1.1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của các tác giả trên thế giới
Tác giả Văn hóa doanh nghiệp theo chiều hành vi
Harrison (1972) [81] 1) Định hướng quyền lực; 2) Định hướng vai trị;
Handy (1978) [15] 3) Định hướng cơng việc; 4) Định hướng con người
1) Khoảng cách quyền lực; 2) Chủ nghĩa cá nhân/chủ
Hofstede (1980) [87] nghĩa tập thể; 3) Tránh sự khơng chắc chắn; 4) Nam
tính/nữ tính; 5) Định hướng dài hạn/ngắn hạn.
Deal và Kennedy (1982) 1) Văn hóa nam nhi; 2) Văn hóa làm ra làm/chơi ra
[15] chơi; 3) Văn hóa phó thác; 4) Văn hóa quy trình
Quinn và McGrath (1985) 1) Văn hóa thị trường; 2) Văn hóa đặc thù; 3) Văn
Scholz (1987) [15] 1) Văn hóa tiến triển; 2) Văn hóa nội sinh; 3) Văn hóa ngoại sinh
Cooke & Lafferty (1989) 1) Văn hóa nhiệm vụ; 2) Văn hóa con người; 3) Văn
[55] hóa an tồn; 4) Văn hóa hài lịng
Denison (1990) [60] 1) Văn hóa tham gia; 2) Văn hóa nhất qn; 3) Văn
hóa thích ứng; 4) Văn hóa sứ mệnh
Rohrbaugh (1991) [60] 1) Tinh thần kết nối; 2) Tính ổn định; 3) Tính linh
hoạt; 4) Năng suất
Quinn & Spreitzer (1991) 1) Văn hóa nhóm; 2) Văn hóa phát triển; 3) Văn hóa
[60] hợp lý; 4) Văn hóa phân cấp
Daft, R. L. (1992) [15] 1) Văn hóa thích ứng; 2) Văn hóa sứ mệnh; 3) Văn
hóa hịa nhập; 4) Văn hóa nhất qn
Cameron và Quinn (1999) 1) Văn hóa gia tộc; 2) Văn hóa sáng tạo; 3) Văn
[45] hóa thị trường; 4) Văn hóa phân cấp.
1) Định hướng quy trình/định hướng kết quả; 2) Định hướng nhân viên/định hướng công việc;
Hofstede, G. (1998) [87] 3) Định hướng công việc/định hướng nghề nghiệp;
4) Hệ thống mở/hệ thống đóng; 5) Kiểm sốt lỏng/kiểm sốt chặt chẽ;
6) Định hướng tiêu chuẩn/định hướng thực dụng. 1) Văn hóa định hướng hồn thành; 2) Văn hóa
Trompenars (2004) [134] định hướng nguyên tắc; 3) Văn hóa định hướng
dự án; 4) Văn hóa định hướng quyền lực
Tác giả Văn hóa doanh nghiệp theo chiều giá trị
Litwin & Stringer (1968) 1) Cấu trúc; 2) Trách nhiệm; 3) Phần thưởng; 4) Rủi
ro; 5) Sự nhiệt tình; 6) Sự ủng hộ; 7) Tiêu chuẩn; [83]
8) Sự xung đột; 9) Tính đồng nhất.
Sashkin (1984) [59] 1) Giá trị con người; 2) Sáng tạo; 3) Trở thành tốt
nhất; 4) Tăng trưởng/Lợi nhuận
Hofstede và đtg (1990) [86] 1) Nhu cầu an tồn; 2) Tính chất cạnh tranh;
3) Cơng việc làm trung tâm; 4) Nhu cầu quyền lực. 1) Tinh thần đoàn kết; 2) Hợp tác nội bộ; 3) Nhân Calori và Sarnin (1991) [44] sự tham gia và bí quyết; 4) Quyền lực; 5) Thái độ/Sự
thay đổi; 6) Hiệu suất của doanh nghiệp
O’Reilly, Chatman và + Bảy chiều giá trị văn hóa tổ chức (54 items):
Caldwell (1991) 1) Đổi mới; 2) Tính ổn định; 3) Tơn trọng con người;
- Hồ sơ văn hóa tổ chức 4) Định hướng kết quả; 5) Sự chú ý đến chi tiết; 6) (the
Organizational Culture Sự cạnh tranh; 7) Định hướng nhóm. Profile - OCP) [113]
Sarros và đtg (2005) + Bảy chiều giá trị văn hóa tổ chức (28 items):
1) Sự hỗ trợ; 2) Sự đổi mới; 3) Sự cạnh tranh; 4) - Điều chỉnh mơ hình của
Định hướng hiệu suất; 5) Sự ổn định; 6) Yếu tố lợi O’Reilly & đtg (1991) [125]
ích; 7) Trách nhiệm xã hội.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Ashkanasy, Broadfoot và Falkus (2000), dựa trên khảo sát 18 bộ cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp từ năm 1972 đến 1995, đánh giá OCP là một trong số ít thang đo văn hóa doanh nghiệp đạt được độ tin cậy và giá trị [30]. Các ưu điểm của OCP được khái quát qua các điểm sau:
1) Tính tổng quát: Các câu hỏi phù hợp với các loại hình doanh nghiệp khác
nhau, bất kể ngành công nghiệp, quy mơ và thành phần;
2) Tính phân biệt: Các nhân tố đo lường các giá trị khác nhau về văn hóa
doanh nghiệp bằng các thang đo thành phần;
3) Tính dễ hiểu: Các mục hỏi dễ hiểu nên tạo điều kiện thuận lợi trong việc
chia sẻ ý nghĩa chung; và,
4)Tính khơng thừa: Các mục hỏi có ý nghĩa phân biệt, khơng trùng lắp lẫn nhau.
Trên đây là các lý do cơ bản để luận án lựa chọn mơ hình OCP của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991), cụ thể là mơ hình rút gọn của Sarros và đtg (2005), làm biến độc lập để nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc [113], [125].