Đặc điểm HT DM CT HS ON LI TN DLBT DLBN NT Giới Nam 3,88 4,02 3,77 4,21 3,97 4,01 4,16 3,81 3,89 3,66 tính Nữ 3,99 4,06 3,73 4,21 4,02 3,99 4,16 3,90 3,97 3,67 3 đến < 3,75 3,97 3,78 4,16 3,91 3,94 4,12 3,76 3,84 3,63 Thời 6 năm gian 6 đến < 4,17 4,10 3,71 4,26 4,10 4,06 4,19 3,96 4,03 3,70 làm 10 năm việc Trên 10 4,16 4,23 3,76 4,34 4,20 4,09 4,32 4,08 4,11 3,80 năm Vị trí Quản lý 3,96 3,96 3,67 4,13 3,99 3,87 4.12 3,84 3,84 3,61 công Nhân 3,94 4,05 3,75 4,22 4,00 4,01 4,17 3,87 3,95 3,67 việc viên Quy 100 đến 4,12 4,20 3,84 4,33 4,06 4,14 4,29 3,87 3,98 3,73 500 mô > 500 3,85 3,99 3,72 4,19 3,95 4,19 4,17 3,81 3,84 3,68 lao đến 1.000 động Trên 3,94 4,02 3,74 4,19 4,01 3,92 4,13 3,88 3,96 3,65 1.000 DNNN 3,85 3,92 3,73 4,10 3,98 3,91 4,12 3,75 3,82 3,66 Loại DN ngoài 3,93 4,04 3,72 4,22 3,97 3,98 4,15 3,84 3,95 3,64 hình NN doanh DN có nghiệp vốn nước 4,13 4,20 3,88 4,32 4,18 4,17 4,26 4,08 4,03 3,77 ngoài Lĩnh TM 3,96 3,96 3,85 4,28 3,99 4,07 4,17 3,75 3,91 3,62 vực TC/NH 3,96 4,17 3,75 4,26 3,97 4,03 4,22 3,94 3,98 3,77 kinh Sản xuất 3,96 4,01 3,65 4,13 4,11 3,92 4,12 3,88 3,92 3,60 doanh DL/KS 3,61 3,12 3,54 3,72 3,69 3,75 3,72 3,71 3,82 3,20
Nguồn: “Tổng hợp từ phân tích của tác giả” Kết quả điểm trung bình phân theo đặc
điểm mẫu ở Bảng 3.2, có thể thấy điểm đánh giá bình qn giữa các nhóm phân theo đặc điểm khơng có sự khác biệt quá lớn. Đối với phân nhóm theo giới tính, điểm đánh giá đối với tất cả các thang đo khá thống nhất giữa nam và nữ. Vị trí cơng việc, điểm đánh giá bình qn của nhân viên cao hơn nhóm quản lý ở phần lớn các thang đo. Thời gian làm việc và quy mô lao động cũng trong xu hướng tương đồng giữa các nhóm theo điểm bình qn. Đối với đặc điểm phân theo loại hình doanh nghiệp, nhóm có vốn đầu tư nước
ngoài đánh giá cao Sự hỗ trợ (4,13), Định hướng hiệu suất (4,32) và Sự cạnh tranh (3,83). Trong khi nhóm doanh nghiệp Nhà nước đánh giá cao ở Sự ổn định (4,10), Yếu tố lợi ích (4,13). Đối với lĩnh vực kinh doanh, nhóm thương mại-dịch vụ có mức đánh giá bình quân cao nhất đối với hầu hết các thang đo giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp. Điểm bình quân của thang đo động lực bên trong, động lực bên ngồi và niềm tin khơng có sự khác biệt đáng chú ý giữa các nhóm phân theo đặc điểm mẫu. Kết quả thống kê mô tả sơ lược giá trị trung bình, độ lệch chuẩn các biến số trong mơ hình nghiên cứu. Phần tiếp theo sử dụng phương pháp phân tích phương sai để kiểm định sự khác biệt các chiều giá trị chia sẻ theo đặc điểm mẫu.
3.2.3. Phân tích phương sai theo đặc điểm mẫu
Phân tích phương sai (Analysis of Variance – ANOVA) sử dụng để kiểm định sự khác biệt của 7 chiều giá trị chia sẻ, 2 loại động lực và niềm tin vào doanh nghiệp theo các đặc điểm mẫu. Biến giới tính và vị trí cơng việc khơng có sự khác biệt. Kết quả phân tích những đặc điểm cịn lại trong mối quan hệ với các chiều giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp được trình bày ở Bảng 3.3, và phụ lục (PL-07-01c).
Về mặt nội dung, phân tích phương sai sẽ giúp phát thảo góc nhìn khái qt về các giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp cũng như động lực làm việc và niềm tin vào doanh nghiệp theo một số tiêu chí trong giới hạn của luận án.
1) Thời gian làm việc
Sự cạnh tranh và yếu tố lợi ích khơng có sự khác biệt theo đánh giá của người lao động. Có thể nhận thấy một trong những mục tiêu làm việc của người lao động là họ sẽ thu nhận được gì để đền bù cơng sức đã đóng góp cho doanh nghiệp nên dù thời gian làm việc dài hay ngắn thì yếu tố này vẫn luôn được quan tâm. Đối với vấn đề cạnh tranh trong nội bộ sẽ tùy thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp định hướng phát triển trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh để tạo động lực làm việc cao cho nhân viên thì dù người mới hay đã làm việc lâu dài đều chịu sự chi phối của chính sách này; do đó, yếu tố này khơng có sự khác biệt theo thời gian làm việc cũng thể hiện sự hợp lý. Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp có sự khác biệt tương đối rõ nét giữa nhóm có thời gian làm việc ngắn (dưới 6 năm) so với 2 nhóm cịn lại. Nhóm có thời gian làm việc dài hơn đánh giá cao yếu tố này thể hiện rằng sự hợp tác từ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên là một trong những yếu tố khiến họ ở lại làm việc lâu dài. Sự đổi mới trong doanh nghiệp cũng được đánh giá có xu hướng tương tự sự hỗ trợ. Nhóm làm việc trên 6 năm đánh giá cao hơn so với nhóm làm việc dưới 6 năm đối với yếu tố này. Định hướng đổi mới có thể nhìn trên góc độ doanh nghiệp xây dựng và thực thi chính sách khuyến khích người lao động mạnh dạn, hào hứng đề xuất các sáng kiến mới vào trong quy trình làm việc để nâng cao hiệu suất công việc.
Nếu thực hiện tốt yếu tố này sẽ tạo ra mơi trường làm việc năng động, kích thích người lao động làm việc với động lực bên trong rất cao. Để làm được điều này doanh nghiệp cần kiên trì thực hiện và củng cố trong thời gian dài; như vậy những người làm việc lâu dài tại doanh nghiệp đánh giá yếu tố này cao hơn cũng có cơ sở. Tuy nhiên, vấn đề cần quan tâm ở đây là giá trị chia sẻ này cần phải nhanh chóng chuyển giao cho người mới, khuyến khích họ hội nhập nhanh chóng vào doanh nghiệp. Dấu hiệu nhóm nhân viên có thời gian làm việc ngắn tại doanh nghiệp khơng đánh giá cao yếu tố này có thể là do họ cịn ngần ngại trong việc đề xuất ý kiến của mình, dẫn đến lãng phí nguồn lực có giá trị đối với doanh nghiệp.
Định hướng hiệu suất liên quan đến việc xây dựng chính sách động viên người lao động làm việc hướng đến mục tiêu đạt hiệu quả cao nhất. Nhóm làm việc trên 6 năm đánh giá cao yếu tố này so với nhóm cịn lại. Sự ổn định cũng thể hiện sự đánh giá tương tự và sự khác biệt giữa nhóm làm việc lâu dài và nhóm làm việc ngắn hơn rất có ý nghĩa. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi mơi trường làm việc có sự ổn định tương đối thì người lao động mới có khả năng làm việc lâu dài. Đồng thời nhóm lao động đã có thâm niên cơng việc thì tuổi đời cũng tương đối lớn nên họ cần sự ổn định hơn là thay đổi. Đối với yếu tố TNXH, chỉ nhóm đã làm việc trên 10 năm có sự khác biệt so với nhóm dưới 6 năm. Có thể những nhân viên đã có thời gian làm việc lâu dài với doanh nghiệp mới đủ cơ sở nhận định và đánh giá cao tính thực chất của các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện liên quan đến TNXH.
2) Quy mơ lao động
Yếu tố duy nhất khơng có sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với đặc điểm này là sự ổn định. Điều này cho thấy dù quy mô doanh nghiệp nhỏ hay lớn, người lao động đều mong muốn có mơi trường làm việc ổn định để họ yên tâm làm việc, đóng góp cho doanh nghiệp đồng thời thực hiện những mục tiêu cá nhân. Sáu chiều giá trị cịn lại đều có những điểm khác biệt nhất định. Bốn yếu tố: sự hỗ trợ, sự đổi mới, sự cạnh tranh và định hướng hiệu suất có một điểm chung là khơng có sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm doanh nghiệp có quy mơ lao động từ 500 đến 1.000 người và nhóm trên 1.000 người. Có thể người lao động làm việc trong những doanh nghiệp tương ứng với quy mơ như hai nhóm vừa nêu đều hoạt động theo hình thức theo nhóm, tổ, từng cửa hàng riêng biệt nên tính chất quy mơ khơng ảnh hưởng nhiều đến đánh giá của họ. Sự khác biệt theo bốn yếu tố vừa nêu liên quan đến nhóm có quy mơ nhỏ nhất (từ 100 đến 500 người) so với hai nhóm cịn lại. Sự khác biệt ở đây có chiều hướng khác với các yếu tố đã nêu ở đặc điểm thời gian làm việc. Nhóm lao động trong các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ lại có điểm đánh giá bình qn cao hơn so với hai nhóm cịn lại.
Bảng 3.3. Kết quả phân tích phương sai văn hóa doanh nghiệp phân theo đặc điểm mẫu
Tiêu chí Chênh lệch trung bình HT DM CT HS ON LI TN
(a) (b) (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p
6 đến dưới 3 đến dưới 0,41 ** 0,13 * kq 0,11 * 0,19 ** kq 0,08 ns
10 năm 6 năm
Thời gian 3 đến dưới 0,41 ** 0,26 * kq 0,19 * 0,29 ** kq 0,21 **
làm việc Từ 10 trở lên 6 năm
6 đến dưới 0,00 ns 0,13 ns kq 0,08 ns 0,09 ns kq 0,13 ns 10 năm Trên 500 đến 100 đến -0,27 ** -0,21 * -0,11 ** -0,13 * kq 0,05 ns -0,11 ns 1.000 người 500 người Quy mô 100 đến -0,18 ** -0,18 ** -0,10 ** -0,14 ** kq -0,23 ** -0,16 ** lao động 500 người Trên 1.000 người Trên 500 đến 0,09 ns 0,03 ns 0,02 ns 0,00 ns kq -0,28 ** -0,05 ns 1.000 người DN ngoài DN Nhà nước 0,08 ns 0,12 ns -0,01 ns 0,12 * -0,01 ns 0,07 ns 0,03 ns Loại hình Nhà nước doanh DN có vốn DN Nhà nước 0,28 ** 0,28 ** 0,15 ** 0,22 ** 0,21 * 0,28 ** 0,16 * nghiệp DN ngoài nước ngoài 0,20 ** 0,16 ** 0,16 ** 0,10 * 0,22 ** 0,19 ** 0,13 ** Nhà nước TC/NH kq kq 0,07 ns kq kq kq kq
Lĩnh vực Thương mại Sản xuất kq kq 0,20 ** kq kq kq kq
DL/KS kq kq 0,31 ** kq kq kq kq kinh Sản xuất kq kq 0,13 ** kq kq kq kq doanh TC/NH DL/KS kq kq 0,23 * kq kq kq kq Sản xuất DL/KS kq kq 0,11 ns kq kq kq kq
Nguồn: “Tổng hợp phân tích của tác giả” Ghi chú: * p = 0,05; ** p = 0,01, ns – khơng có ý nghĩa; kq – khơng có sự khác biệt
Trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, cách thức hoạt động có thể định hướng theo hình thức gia đình nên các mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới vẫn cịn tính chất thân mật. Do đó, người lao động cho rằng đây chính là thể hiện của sự hỗ trợ. Sự đổi mới và định hướng hiệu suất cũng thể hiện tính chất tương tự. Những doanh nghiệp nhỏ thường nhạy bén hơn theo sự biến động của thị trường và những thay đổi của mơi trường. Có thể sự nhanh nhạy này được người lao động đánh giá là doanh nghiệp luôn hướng đến sự đổi mới và tạo áp lực để nhân việc thực hiện công việc sao cho đạt được hiệu quả cao nhất, và cũng chính những lý do này khiến nhân viên trong các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ cho rằng tính chất cạnh tranh trong doanh nghiệp của mình cao. Đối với yếu tố lợi ích, khơng có sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm có quy mơ từ 100 đến 500 và trên 500 đến 1.000 người; và hai nhóm này đánh giá yếu tố này cao hơn một cách có ý nghĩa so với nhóm doanh nghiệp có quy mơ trên 1.000 người. Người lao động trong các doanh nghiệp có quy mơ trên 1.000 người đánh giá điểm bình qn của TNXH cao hơn hẵn hai nhóm cịn lại. Điều này cũng cho thấy những doanh nghiệp lớn coi TNXH là hoạt động mà doanh nghiệp cần thực hiện thường xuyên và tổ chức cho người lao động của mình tham gia vào các hoạt động này.
3) Loại hình doanh nghiệp
Đây là một trong những tiêu chí ẩn chứa khá nhiều vấn đề khá thú vị về văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có nguồn vốn nước ngồi thường rất chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp và họ xem đây là một trong những giá trị vơ hình tạo ra lợi thế cạnh tranh không thể bắt chước của họ. Doanh nghiệp nước ngồi có hẵn các bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp và họ xây dựng nhiều chương trình rất bài bản để chuyển tải, thẩm thấu văn hóa của họ đến người lao động thơng qua chương trình xã hội hóa. Do đó, người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có yếu tố nước ngồi thường nhận diện văn hóa của những doanh nghiệp đó khá rõ nét. Kết quả tổng hợp ở Bảng 3.3 cho thấy đối với nhóm doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngồi nhà nước, đánh giá của người lao động khơng có sự khác biệt ở tất cả các tiêu chí. Trong khi đó, điểm đánh giá bình quân của người lao động làm việc trong nhóm doanh nghiệp có vốn nước ngồi cao hơn hẵn ở tất cả các yếu tố so với hai nhóm doanh nghiệp cịn lại. Kết quả này góp phần nhận diện rõ hơn sự thiếu chú ý, chưa quan tâm thỏa đáng của doanh nghiệp Việt Nam đối với vấn đề xây dựng cho mình nền văn hóa để hình thành bản sắc riêng từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đặc điểm cuối cùng là lĩnh vực kinh doanh không chỉ ra được sự khác biệt đáng chú ý nào. Yếu tố duy nhất có sự khác biệt là sự cạnh tranh, trong đó nhóm tài chính/ngân hàng có điểm đánh giá bình qn cao hơn nhóm sản xuất và du lịch/khách sạn. Nhóm tài chính/ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực có u cầu về nghiệp vụ đặc thù và tiêu chuẩn đạo đức nghiêm ngặt, đồng thời tính chất cạnh tranh của ngành này cũng rất cao nên điểm đánh
giá yếu tố này cao hơn so với một số nhóm ngành cịn lại là hợp lý. Nhóm thương mại/dịch vụ cũng có xu hướng tương tự nhóm tài chính/ngân hàng, điểm đánh giá bình quan của yếu tố sự cạnh tranh cao hơn so với nhóm sản xuất và nhóm du lịch/khách sạn.