7. Kết cấu của luận án
1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao
1.1.2.6. Yếu tố văn hóa xã hội đối với động lực làm việc
Nhiều tác giả nêu lên mối quan tâm của họ về vấn đề liệu các mơ hình lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc phát triển tại các nước phương Tây có thể áp dụng phù hợp với các quốc gia có nền văn hóa với những giá trị khác biệt, chẳng hạn các nước thuộc nền văn hóa phương Đơng như ở Việt Nam. Humphreys (2007) nghiên cứu quá trình tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động tại Trung quốc trong mối quan hệ với văn hóa. Tác giả đã phát hiện sự cần thiết phải thực hiện điều chỉnh mơ hình tạo động lực phù hợp với mơi trường văn hóa của Trung quốc. Hofstede (1980) trong nghiên cứu sự khác biệt văn hóa của nhiều quốc gia trên thế giới đã đề xuất các chiều tạo ra sự khác biệt cơ bản về văn hóa giữa các quốc gia. Bốn chiều đầu tiên ơng đề xuất trong nghiên cứu của mình: khoảng cách quyền lực (cao/thấp), tránh sự không chắc chắn, chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể, nam tính/nữ tính. Chẳng hạn, khoảng cách quyền lực là chỉ báo cho thấy khả năng chấp nhận sự không công bằng trong phân phối quyền lực trong xã hội. Căn cứ trên các chiều này, ơng nhận thấy các mơ hình và lý thuyết tạo động lực theo văn hóa phương Tây có thể có sự khác biệt khi áp dụng vào các nền văn hóa khác. Khơng chỉ yếu tố động lực làm việc, mà các yếu tố khác như nhận thức cơng bằng, sự hài lịng cơng việc và cam kết với doanh nghiệp dường như cũng chịu sự điều tiết bởi các khía cạnh văn hóa [84], [89], [85].
Sự đa dạng văn hóa, cũng như tồn cầu hóa ngày càng tăng, khiến các nhà quản lý nhận thấy tầm quan trọng của việc hiểu biết sự khác biệt văn hóa đối với năng lực lãnh đạo hiệu quả để tăng cường động lực làm việc của người lao động nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức [67].