Mơ hình Chi-Square df P-Value
- Mơ hình CFA bất biến 2342,72 1107
- Mơ hình CFA khả biến 2216,03 1048
Chênh lệch 126,69 59 0,0001
Nguồn: “Tổng hợp từ phân tích của tác giả” Ghi chú: P-Value = CHISQ.DIST(126,69; 59; 2)
Kết quả Bảng 3.19 cho thấy hai mơ hình có sự khác biệt có ý nghĩa, mơ hình CFA khả biến được chọn. Hàm ý có sự khác biệt trong mơ hình đo lường phân theo cường độ cạnh tranh mạnh và yếu. Trên cơ sở này, phần tiếp theo kiểm định sự khác biệt giữa hai nhóm cho mơ hình cấu trúc.
3.5.5.3. Kiểm định mơ hình bất biến nhân quả
Quy ước ràng buộc cho mơ hình bất biến:
- Các đường dẫn (ngoại trừ NT) chỉ vào động lực bên trong (DLBT) đặt ký hiệu . - Các đường dẫn (ngoại trừ NT) chỉ vào động lực bên ngoài (DLBN) đặt ký hiệu . - Các đường dẫn chỉ vào niềm tin (NT) đặt ký hiệu .
- Các đường dẫn từ NT chỉ vào DLBT và DLBN đặt ký hiệu .
Trong đó: i là các biến ảnh hưởng có ý nghĩa với biến nội sinh tương ứng.
Hình 3.10. Cường độ cạnh tranh – Mơ hình khả biến
Sau khi sử dụng kỹ thuật phân tách thành 2 nhóm, kết quả nhóm cường độ cạnh tranh yếu có 273 quan sát và cường độ cạnh tranh mạnh có 725 quan sát (xem phụ lục: PL-07-05.03). Mặc dù có sự chênh lệch giữa 2 nhóm; tuy nhiên, nhóm cường độ cạnh tranh yếu vẫn đáp ứng được yêu cầu số quan sát tối thiểu để phân tích theo quy tắc kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu. Cụ thể, số biến quan sát cịn lại trong mơ hình là 35, số biến tối thiểu cần cho phân tích 35*5 = 175 < 273 là số biến quan sát của nhóm cường độ cạnh tranh yếu. Như vậy, mẫu nghiên cứu đáp ứng điều kiện để phân tích đa nhóm. Kết quả phân tích mơ hình khả biến trình bày ở Hình 3.10, kết quả chi tiết trình bày ở phụ lục (PL-07-05.03).
Từ kết quả phân tích 2 mơ hình, thực hiện kiểm định sự khác biệt nhằm lựa chọn mơ hình để giải thích kết quả. Bảng 3.20 trình bày kết quả kiểm định.
Bảng 3.20. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa hai mơ hình
Mơ hình Chi-Square df P-Value
- Mơ hình SEM bất biến 2626,358 1073
- Mơ hình SEM khả biến 2615,027 1058
Chênh lệch 11,331 15 0,0001
Nguồn: “Tổng hợp từ phân tích của tác giả” Ghi chú: P-Value = CHISQ.DIST(11,33; 15; 2)
Giả thuyết kiểm định: 0 : Khơng có sự khác biệt giá trị Chi-Square giữa hai mơ hình 1 : Có sự khác biệt giá trị Chi-Square giữa hai mơ hình
Kết quả kiểm định ở Bảng 3.20 kết luận có sự khác biệt về giá trị Chi-Square giữa mơ hình bất biến và mơ hình khả biến (p-value < 0,05). Cho thấy, cường độ cạnh tranh mạnh có sự tác động đến các mối quan hệ trong mơ hình khác với cường độ cạnh tranh yếu. Do đó, sử dụng mơ hình khả biến để giải thích kết quả. Bảng 3.21 tổng hợp kết quả phân tích mơ hình khả biến.
Bảng 3.21. Kết quả phân tích đa nhóm – Mơ hình khả biến
Cường độ cạnh tranh mạnh
Mối quan hệ giả thuyết Trọng số S.E C.R P
1 Sự hỗ trợ Động lực bên trong 0,195 0,043 4,564 ***
(0,205)
1 Sự hỗ trợ Động lực bên ngoài 0,153 0,041 3,715 ***
(0,180)
2 Sự đổi mới Động lực bên ngoài -0,071 0,034 -2,092 0,036
(-0,081)
4 Định hướng hiệu suất Động lực bên trong 0,196 0,053 3,704 ***
(0,186)
4 Định hướng hiệu suất Động lực bên ngoài 0,182 0,051 3,561 ***
(0,193)
5 Sự ổn định Động lực bên trong 0,095 0,040 2,367 0,018
(0,193)
5 Sự ổn định Động lực bên ngoài 0,095 0,038 2.515 0,012
(0,117)
6 Yếu tố lợi ích Động lực bên trong 0,068 0,035 1,940 0,052
(0,083)
6 Yếu tố lợi ích Động lực bên ngoài 0,097 0,034 2,893 0,004
(0,132)
7 Trách nhiệm xã hội Động lực bên trong 0,115 0,038 3,030 0,002
(0,122)
Sự hỗ trợ Niềm tin 0,099 0,035 2,821 0,005
(0,127)
Sự ổn định Niềm tin 0,104 0,036 2,873 0,004
(0,140)
Yếu tố lợi ích Niềm tin 0,085 0,031 2,719 0,007
(0,128)
Niềm tin Động lực bên trong 0,202 0,045 4,523 ***
(0,165)
Niềm tin Động lực bên ngoài 0,263 0,044 5,939 ***
(0,240)
Cường độ cạnh tranh yếu
Mối quan hệ giả thuyết Trọng số S.E C.R P
1 Sự hỗ trợ Động lực bên trong 0,185 0,049 3,797 ***
(0,195)
1 Sự hỗ trợ Động lực bên ngoài 0,131 0,046 2,879 0,004
(0,157)
2 Sự đổi mới Động lực bên ngoài -0,097 0,040 -2,438 0,015
(-0,112)
4 Định hướng hiệu suất Động lực bên trong 0,242 0,060 4,039 ***
(0,230)
4 Định hướng hiệu suất Động lực bên ngoài 0,172 0,057 3,032 0,002
(0,186)
5 Sự ổn định Động lực bên trong 0,091 0,050 1,813 0,070
(0,099)
5 Sự ổn định Động lực bên ngoài 0,105 0,046 2,261 0,024
(0,129)
6 Yếu tố lợi ích Động lực bên trong 0,076 0,045 1.662 0,097
(0,088)
6 Yếu tố lợi ích Động lực bên ngồi 0,127 0,043 2,974 0,003
(0,167)
7 Trách nhiệm xã hội Động lực bên trong 0,104 0,047 2,217 0,027
(0,109)
Sự hỗ trợ Niềm tin 0,051 0,036 1,408 0,159
(0,078)
Sự ổn định Niềm tin 0,063 0,039 1,614 0,107
(0,100)
Yếu tố lợi ích Niềm tin 0,017 0,035 0,495 0,620
(0,029)
Niềm tin Động lực bên trong 0,198 0,062 3,200 0,001
(0,136)
Niềm tin Động lực bên ngoài 0,267 0,061 4,418 ***
(0,208)
Nguồn: “Tổng hợp từ phân tích của tác giả”
Ghi chú: Trong ngoặc đơn trình bày trọng số hồi quy chuẩn hóa Trong mơ hình khả
biến, các tham số trong từng nhóm tự do biến thiên. Kết quả phân tích cho thấy sự tác động của cường độ cạnh tranh mạnh và yếu đến các yếu tố trong mơ hình có những điểm khác biệt cơ bản. Trong mơ hình cường độ cạnh tranh yếu, mối quan hệ giữa 3 yếu tố: sự hỗ trợ, sự ổn định, yếu tố lợi ích với biến niềm tin vào doanh nghiệp khơng có ý nghĩa thống kê. Trong mơ hình cường độ cạnh tranh mạnh, mối quan hệ của chúng rất có ý nghĩa. Điều này hàm ý, trong mơi trường cạnh tranh càng cao thì yếu tố niềm tin càng trở nên quan trọng trong việc gắn kết mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Độ lớn tác động của các mối quan hệ giữa 2 mơ hình có sự khác biệt. Trong tình huống cường độ cạnh tranh mạnh, sự hỗ trợ tác động rất mạnh đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài so với cường độ cạnh tranh yếu. Sự hỗ trợ tăng 1 điểm bình qn trong mơ hình cường độ cạnh tranh mạnh làm tăng 0,205 độ lệch chuẩn so với 0,195 trong trường hợp cạnh tranh yếu. Mối quan hệ của yếu tố này với động lực làm việc bên ngoài cũng trong xu hướng tương tự. Niềm tin vào doanh nghiệp trong cả 2 mơ hình đều tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài, độ lớn tác động cũng thuộc nhóm mạnh nhất trong mơ hình.
Bảng 3.22. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Nội dung Kết luận
1 Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Chấp nhận động lực làm việc bên trong
1 Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Chấp nhận động lực làm việc bên ngoài
1 1 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Chấp nhận hưởng của sự hỗ trợ đến động lực làm việc bên trong
1 2 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Chấp nhận hưởng của sự hỗ trợ đến động lực làm việc bên ngoài
2 Sự đổi mới trong doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Không chấp
động lực làm việc bên trong nhận
2 Sự đổi mới trong doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Không chấp
động lực làm việc bên ngoài nhận
2 1 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Khơng chấp hưởng của sự đổi mới đến động lực làm việc bên trong nhận
2 2 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Khơng chấp hưởng của sự đổi mới đến động lực làm việc bên ngoài nhận
3 Sự cạnh tranh trong doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều Không đủ
đến động lực làm việc bên trong điều kiện
Giả thuyết Nội dung Kết luận
đến động lực làm việc bên ngoài điều kiện
3 1 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Khơng đủ hưởng của sự cạnh tranh đến động lực làm việc bên trong điều kiện
3 2 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Không đủ hưởng của sự cạnh tranh đến động lực làm việc bên ngoài điều kiện
4 Định hướng hiệu suất ảnh hưởng cùng chiều đến động lực Chấp nhận làm việc bên trong
4 Định hướng hiệu suất ảnh hưởng cùng chiều đến động lực Chấp nhận làm việc bên ngoài
4 1 Niềm tin vào DN đóng vai trị trung gian ảnh hưởng của Khơng chấp định hướng hiệu suất đến động lực làm việc bên trong nhận
4 2 Niềm tin vào DN đóng vai trị trung gian ảnh hưởng của Không chấp định hướng hiệu suất đến động lực làm việc bên ngoài nhận
5 Sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận bên trong
5 Sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận bên ngoài
5 1 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Chấp nhận hưởng của sự ổn định đến động lực làm việc bên trong
5 2 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Chấp nhận hưởng của sự ổn định đến động lực làm việc bên ngoài
6 Yếu tố lợi ích ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm Chấp nhận việc bên trong
6 Yếu tố lợi ích ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm Chấp nhận việc bên ngồi
6 1 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Chấp nhận hưởng của yếu tố lợi ích đến động lực làm việc bên trong
6 2 Niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trị trung gian ảnh Chấp nhận hưởng của yếu tố lợi ích đến động lực làm việc bên ngồi
7 Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng cùng chiều đến động lực Chấp nhận làm việc bên trong của nhân viên
7 Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng cùng chiều đến động lực Không chấp
làm việc bên ngoài của nhân viên nhận
7 1 Niềm tin vào DN đóng vai trị trung gian ảnh hưởng của Không chấp trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc bên trong nhận
7 2 Niềm tin vào DN đóng vai trị trung gian ảnh hưởng của Khơng chấp trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc bên ngồi nhận
8
Cường độ cạnh tranh mạnh và yếu có sự tác động khác Chấp nhận biệt đến các mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu
Nguồn: “Tổng hợp kết quả phân tích của tác giả”
Kết quả kiểm định trình bày ở Bảng 3.22. Tổng cộng có 29 giả thuyết nghiên cứu, kết quả có 16 giả thuyết được chấp nhận, 4 giả thuyết không đủ điều kiện để kết luận, và 9 giả thuyết khơng được chấp nhận. Trong đó, sự hỗ trợ, sự ổn định, yếu tố lợi ích có ảnh hưởng mạnh nhất trong mơ hình, các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp qua
niềm tin vào doanh nghiệp đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Định hướng hiệu suất ảnh hưởng trực tiếp có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc cả bên trong và bên ngồi, nhưng khơng có mối quan hệ trung gian với niềm tin vào doanh nghiệp.
3.6. Thảo luận kết quả
Văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc là hai lĩnh vực nghiên cứu tương đối độc lập. Tuy nhiên, trong thực tiễn quản trị doanh nghiệp, hai yếu tố này lại có mối liên hệ chặt chẽ. Một trong những mục tiêu quan trọng của các nhà quản trị khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp là nhằm sử dụng chúng như hệ thống công cụ quản trị mềm để phát huy cao nhất hiệu quả nguồn nhân lực của mình, động viên họ làm việc một cách tự giác, tự nguyện với động lực cao. Kết quả nghiên cứu đã góp phần khẳng định thêm cho hướng nghiên cứu này cũng như khả năng ứng dụng của chúng trong môi trường kinh doanh thực tiễn của Việt Nam. Tuy nhiên, mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc khá phức tạp, đa chiều nên cần xem xét trên nhiều góc độ khác nhau. Trong phạm vi luận án, với hướng tiếp cận định lượng, một số vấn đề thảo luận được đưa ra trên cơ sở kết quả nghiên cứu như sau.
3.6.1. Định hướng và hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc, mặc dù một số yếu tố đại diện cho văn hóa doanh nghiệp như sự cạnh tranh, sự đổi mới khơng có ý nghĩa trong mơ hình như kỳ vọng ban đầu; tuy nhiên, những vấn đề này có thể là câu hỏi gợi mở cho các nghiên cứu sâu hơn để tìm hiểu hệ giá trị có tính phổ qt thuộc văn hóa doanh nghiệp trong mơi trường Việt Nam. Những yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mơ hình như: sự hỗ trợ, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội, đặc biệt là yếu tố niềm tin vào doanh nghiệp với vai trò trung gian là những đại diện hợp lý về mặt nội dung cho văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp khá trừu tượng, phụ thuộc và bị chi phối bởi yếu tố môi trường đa dạng cũng như sự chủ quan khi định hướng xây dựng của doanh nghiệp, nên khơng thể có một mơ hình văn hóa chung cho các doanh nghiệp. Nhưng cũng khơng hàm ý rằng doanh nghiệp có thể tùy tiện khi xây dựng nền văn hóa cho doanh nghiệp mà cần những lập luận có cơ sở để làm tiền đề ứng dụng vào thực tiễn.
Nghiên cứu của Gordo và Ditomas cho thấy doanh nghiệp xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp mạnh và nền văn hóa đó có khả năng thích ứng với sự thay đổi sẽ tạo ra sức cạnh tranh cao, tác động tích cực vào hiệu suất doanh nghiệp. Nếu có sự nhất qn giữa chính sách và hoạt động thực tiễn sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất. Các tác giả đặt vấn đề rằng dường như niềm tin và giá trị chia sẻ của các doanh nghiệp trong các ngành cơng nghiệp khác nhau có thể ảnh hưởng khác biệt
đến năng suất. Theo kết quả họ khám phá được, văn hóa thích ứng sẽ đem đến thành cơng cho các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành đang trải qua sự thay đổi nhanh chóng. Trong khi văn hóa ổn định sẽ giúp doanh nghiệp đạt được kết quả khả quan trong môi trường mà công nghệ, sản phẩm và nhu cầu của khách hàng thay đổi rất chậm. Điều này hàm ý khơng có một mơ hình văn hóa doanh nghiệp tốt nhất áp dụng cho mọi doanh nghiệp, điều quan trọng là nền văn hóa cần phù hợp với lĩnh vực kinh doanh, đồng thời có khả năng thích ứng khi mơi trường biến động, đặc biệt là trong thời kỳ mà sự phát triển của cơng nghệ kích thích sự thay đổi nhanh chóng trên mọi lĩnh vực như hiện nay [76].
Theo Norman D.Glick, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị rất quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thúc đẩy sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên. Trong mơi trường kinh doanh tồn cầu như hiện nay, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần chú ý đến việc xóa bỏ những ranh giới về nguồn gốc xuất xứ, tơn trọng tín ngưỡng, tơn giáo, tập qn sinh hoạt dân tộc, vùng miền, dung nạp và điều chỉnh các yếu tố khác biệt, góp phần hài hịa các mối quan hệ trong mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc,... bởi những yếu tố này tạo điều kiện cho tất cả các thành viên hòa nhập, cởi mở, đồn kết, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Vai trị của lãnh đạo là lựa chọn, chắt lọc những quan điểm, giá trị, niềm tin, quy định, quy chuẩn ứng xử để xây dựng và phát triển hài hòa các mối quan hệ này [109].