7. Kết cấu của luận án
1.2. Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
1.2.1. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc trong quy
trình quản trị của doanh nghiệp
Giá trị văn hóa và triết lý kinh doanh là những tài sản vơ hình quan trọng của doanh nghiệp. Hệ thống chính sách và quy trình vận hành thực tiễn của doanh nghiệp được thiết lập trên cơ sở các tài sản vơ hình này. Các chính sách và thực tiễn gửi tín hiệu cho nhân viên về hành vi nào được đánh giá cao và thơng qua đó thể hiện chính sách quản lý của doanh nghiệp. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc cần tiếp cận trên góc độ tương tác giữa chính sách của doanh nghiệp và đặc điểm cá nhân của người lao động. Cùng một chính sách, có thể tạo ra động lực làm việc cao ở người này nhưng khơng tạo ra động lực ở người khác. Hình 1.1 trình bày nguồn phát sinh văn hóa tác động đến động lực làm việc theo hướng tiếp cận tương tác [43].
Hình 1.1. Nguồn phát sinh văn hóa tác động đến động lực làm việc: quan điểm quản trị
Nguồn: [117: tr 320]
Ba yếu tố thuộc mơi trường văn hóa có thể được xác định là điểm khởi đầu hữu ích để hiểu các quyết định liên quan đến động lực làm việc của một người: (1) các yếu tố thuộc về cá nhân; (2) môi trường xã hội và mơi trường vật lý người đó
sống; và (3) cách thức cá nhân tiếp cận cơng việc và giao tiếp xã hội, đặc biệt là về giá trị và tiêu chuẩn cơng việc của người đó. Các đặc điểm cá nhân có thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa bao gồm nhận thức, niềm tin và giá trị, nhu cầu, đặc điểm và khát vọng của bản thân. Các đặc điểm mơi trường có thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa bao gồm cấu trúc gia đình và cộng đồng, giá trị và tiêu chuẩn, kinh nghiệm giáo dục và xã hội, văn hóa nghề nghiệp và tổ chức, tình trạng phát triển kinh tế, hệ thống chính trị và pháp luật. Các cá nhân tham gia vào doanh nghiệp, vốn mang theo mình hệ giá trị và tiêu chuẩn được định hình bởi đặc điểm cá nhân và ảnh hưởng bởi môi trường. Những giá trị và tiêu chuẩn mang tính định hướng văn hóa này là cơ sở, căn cứ để họ nhận thức, đánh giá các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, giá trị và tiêu chuẩn công việc trong doanh nghiệp, sự cố gắng của cá nhân và định hướng nghề nghiệp [117].
Mơi trường văn hóa doanh nghiệp tạo ra và củng cố niềm tin, giá trị tiêu chuẩn, đặt ra các vấn đề về văn hóa đối với hành động được chấp nhận, của cả người quản lý và nhân viên. Chịu tác động của mơi trường văn hóa doanh nghiệp, các nhà quản lý đưa ra các quyết định dưới sự ràng buộc của văn hóa, tập trung vào mục tiêu tạo động lực làm việc, tìm kiếm biện pháp khắc phục các vấn đề nảy sinh. Các quyết định này được xem xét và đánh giá bởi nhân viên là thích hợp hoặc khơng phù hợp, chấp nhận được hoặc không thể chấp nhận với kết quả tương ứng liên quan đến thái độ và hành vi của họ. Các nhà lãnh đạo và quản lý cố gắng tạo động lực làm việc ở mức độ cao cho mọi thành viên trong doanh nghiệp. Người lao động có động lực họ sẽ làm việc chăm chỉ, đến làm việc thường xuyên, và có những đóng góp tích cực vào kết quả của doanh nghiệp. Động lực làm việc quyết định nhân viên làm gì và họ làm việc chăm chỉ như thế nào nên có sự tương đồng giữa động lực làm việc và hiệu suất công việc. Trên thực tế, hai yếu tố này là hai đặc điểm phân biệt của hành vi trong doanh nghiệp. Động lực là một trong số nhiều yếu tố góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của một nhân viên.
Hiệu suất là đánh giá kết quả hành vi thực hiện cơng việc của nhân viên, nó bao gồm việc xác định mức độ tốt hay xấu của một công việc đã được thực hiện. Hiệu suất công việc phụ thuộc vào năng lực, môi trường và động lực làm việc. Mối quan hệ này có thể được minh họa như sau:
P=M*A*E Trong đó:
P là hiệu suất (Performance) ; A là năng lực (Ability)
M là động lực (Motivation) ; E là môi trường (Environment)
Để đạt được mức độ cao về hiệu suất, nhân viên phải mong muốn làm tốt cơng việc (có động lực); phải có khả năng thực hiện cơng việc một cách hiệu quả
(có năng lực); và phải có nguyên liệu, nguồn lực, trang thiết bị, và các thông tin cần thiết để thực hiện công việc (môi trường). Thiếu bất kỳ yếu tố nào đều dẫn đến kết quả suy giảm hiệu suất. Có thể thấy, động lực làm việc là một trong nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu suất, mặc dù mức độ động lực cao không phải lúc nào cũng dẫn đến hiệu suất cao. Trong nhiều trường hợp, hiệu suất cao cũng không hàm ý rằng động lực cao, nhân viên có động lực thấp có thể thực hiện hiệu suất ở mức cao nếu họ có nhiều khả năng. Các nhà quản lý phải cẩn thận trong việc xác định nguyên nhân gây ra hiệu suất thấp do thiếu động lực hoặc nguyên nhân dẫn đến hiệu suất cao là do động lực cao. Mặc dù động lực làm việc không phải là yếu tố duy nhất, nhưng là yếu tố quan trọng trong việc đem lại hiệu suất công việc cao cho doanh nghiệp. Do đó, trong luận án, trong một số tình huống hiệu suất công việc được xem là biến số đại diện cho động lực làm việc của người lao động [121].
Kotter và Heskett (1992), từ đầu những năm 1990 của thế kỷ 20 đã quan tâm đến mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất cơng việc. Họ giả định rằng bất kể doanh nghiệp xây dựng văn hóa theo hình thức nào, văn hóa doanh nghiệp là biến dự báo tốt nhất cho hiệu suất của doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp xây dựng thành cơng nền văn hóa, các thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẻ một cách nhất quán hệ giá trị, trong đó hiệu suất liên kết với mục tiêu của doanh nghiệp, hệ thống phần thưởng được thiết kế để nâng cao động lực làm việc. Lúc này, hệ giá trị của doanh nghiệp trở thành cơng cụ kiểm sốt ngầm và xử phạt các hành vi khơng thích hợp mà khơng cần sử dụng hệ thống kiểm sốt chính thức vốn tốn kém nhiều chi phí và thời gian [43: tr 95], [85].
Hình 1.2. Mối liên kết giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc
Hình 1.2 cho thấy, nếu các giá trị văn hóa có tác động mạnh mẽ đến nhận thức cá nhân và được được chia sẻ trong doanh nghiệp, thì hệ giá trị này cũng sẽ tác động đến hệ thống chính sách chính thức và quy trình vận hành của doanh nghiệp. Đặc biệt, các chính sách và thực hành quản trị nguồn nhân lực có mối liên kết chặt chẽ với hiệu suất của doanh nghiệp bởi việc thực thi chính sách của hệ thống này nhằm mục tiêu nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, tăng cường thái độ tích cực và nâng cao động lực làm việc, mở rộng trách nhiệm cơng việc để nhân viên có thể phát huy tốt nhất những kỹ năng và khả năng của họ [85].