7. Kết cấu của luận án
1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao
1.1.2. Động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm động lực
Thuật ngữ động cơ và động lực làm việc cần có sự phân biệt và thống nhất để thuận tiện cho việc trình bày. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động; Động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [14]. Trong nhiều tài liệu, từ motivation được dịch sang tiếng Việt là động cơ, work motivation được dịch là động lực làm việc. Trong luận án, chúng tơi thống nhất sử dụng thuật ngữ động lực để trình bày những nội dung mang tính khái qt và chủ yếu tập trung vào động lực làm việc.
Thuật ngữ “động lực” có nguồn gốc từ chữ movere, theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy. Trên cơ sở khái niệm này, Atkinson (1964) định nghĩa động lực như là
“sự ảnh hưởng về chiều hướng, sức mạnh, và tính bền bỉ của hành động”. Trong
khi Vroom (1964) định nghĩa động lực là “một quá trình điều chỉnh sự lựa chọn
thực hiện của con người… trong số các hình thức hoạt động tự nguyện khác nhau”.
Theo Daft (2016), động lực đề cập đến các lực lượng bên trong hoặc bên ngoài đối với một người, kích thích sự nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một hướng hành động nhất định. Động lực làm việc của người lao động ảnh hưởng đến năng suất, và một trong những nhiệm vụ của người quản trị là định hướng động lực của người lao động nhằm hoàn thành những mục tiêu của tổ chức [102], [121], [140].
Động lực là một khái niệm thuộc về tâm lý nên khơng thể quan sát nó một cách trực tiếp mà phải suy diễn từ những hành vi và thay đổi hành vi của con người. Mỗi người đều có động lực trong cuộc sống nhưng lại khác nhau về mối quan tâm
và mức độ mong muốn theo đuổi các mục tiêu của mình. Động lực nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu. Khi con người chưa được thỏa mãn về một loại nhu cầu nào đó, họ có thể đi tìm đối tượng để thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động lực thực hiện hoạt động. Vì vậy, động lực có thể là ý định, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con người thực hiện một hoạt động nào đó, định hướng các hoạt động đó để thỏa mãn một nhu cầu nhất định. Nhu cầu và động lực được phân biệt: nhu cầu là cơ sở và nguồn gốc tính tích cực của con người, cịn động lực là nguyên nhân trực tiếp thúc đẩy hành vi con người [121].
1.1.2.2. Khái niệm động lực làm việc
Thuật ngữ “Động lực làm việc” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau, cách hiểu khác nhau tùy theo ngữ cảnh và bối cảnh văn hóa, chính trị, xã hội của từng quốc gia. Tức là, động lực làm việc là một khái niệm phong phú, đa chiều, vẫn chưa có sự thống nhất, có nhiều tranh cãi trong nhận thức khoa học, và cả khi vận dụng vào thực tiễn [2].
Theo Meyer và đtg (2004), có khoảng 140 định nghĩa được tìm thấy trong các tài liệu liên quan đến động lực làm việc. Điều này cho thấy rằng khơng có một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi, theo Locke và Latham (2004), thì thuật ngữ động lực khơng phải lúc nào cũng được sử dụng đúng [57].
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Động lực làm việc
là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [16]. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013)
cho rằng “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21].
Ngoài ra, động lực làm việc được xác định dựa trên cơ sở phân loại động lực bên trong và động lực bên ngoài. Ryan và Deci (2000) cho rằng, động lực bên trong liên quan đến việc thực hiện một hành vi vì hoạt động này rất thú vị và làm cho người thực hiện thỏa mãn một cách tự nhiên. Ngược lại, động lực bên ngoài liên quan đến việc tham gia vào một hoạt động vì nó dẫn đến một số kết quả cụ thể nào đó. Theo Pinder (1998), “động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có
nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, chiều hướng, cường độ và thời gian cho cơng việc đó”. Động lực làm việc của một người chịu tác động bởi cơng việc
và phần thưởng bên ngồi. Do đó, các nhà nghiên cứu thường tập trung vào việc xây dựng hệ thống phần thưởng để thúc đẩy người lao động làm việc [57], [122].
Từ đó có thể hiểu: Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố người lao động dành cho công việc, biểu hiện thông qua cường độ, chiều hướng, và có tính ổn định theo thời gian để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Hướng tiếp cận nghiên cứu động lực làm việc trong luận án tương đồng theo quan điểm của Ryan và Deci (2000), nghiên cứu động lực làm việc phân thành động lực bên trong và động lực bên ngoài.
1.1.2.3. Tầm quan trọng của động lực làm việc
Trong khoa học quản trị, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đại diện cho một trong những chủ đề quan trọng nhất trên nhiều lĩnh vực, một số lý do cho sự chú ý này:
Thứ nhất, động lực làm việc là chìa khóa để hiểu nhiều dạng hành vi trong
doanh nghiệp. Hiểu động lực làm việc của người lao động sẽ giúp nhà quản lý hiểu được các hành vi quan trọng khác như: hiệu suất công việc, sự vắng mặt, rời bỏ tổ chức, và thậm chí cả những hành vi tiêu cực.
Thứ hai, sự hiểu biết về động lực làm việc, biểu hiện thông qua các hình thức
khác nhau của hành vi, giúp nhà quản trị nâng cao khả năng tiên đoán những hành vi tương tự. Ví dụ, nếu các nhà lãnh đạo hiểu được các động lực giúp nhân viên nâng cao hiệu suất cơng việc, thì họ có thể dự báo hiệu suất của nhân viên trong tương lai. Điều này là rất quan trọng khi các doanh nghiệp tiến hành lựa chọn nhân viên mới, nhưng nó cũng có thể hữu ích trong việc đánh giá cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại.
Thứ ba, sự hiểu biết động lực làm việc của nhân viên giúp các nhà lãnh đạo
cấu trúc lại mơi trường làm việc để khuyến khích các hành vi tích cực và giảm các hành vi tiêu cực. Ví dụ, nếu nhà quản trị biết rằng nhân viên có động lực làm việc cao nếu được kích thích bằng tài chính, thì có thể sử dụng phương pháp tăng lương để nâng cao hiệu suất. Trong khi đó, nếu nhà lãnh đạo nhận ra rằng việc kiểm soát quá mức trong doanh nghiệp đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc, đặc biệt là làm giảm động lực làm việc của nhân viên, thì mơi trường làm việc cần phải thay đổi theo hướng trao cho nhân viên nhiều quyền tự chủ hơn trong công việc của họ. Trong tất cả các doanh nghiệp, bằng cách này hay cách khác, các nhà quản lý đều tìm cách tác động đến hành vi của nhân viên. Những doanh nghiệp có sự hiểu biết rõ ràng về động lực làm việc sẽ biết cách tác động đến nhân viên tốt hơn là những doanh nghiệp không được trang bị hệ thống kiến thức này [130].
1.1.2.4. Tổng quan các lý thuyết về động lực làm việc
Trong thực tế, có rất nhiều lý thuyết về động lực làm việc đã và đang được vận dụng vào nghiên cứu nhằm khám phá những nhân tố mới có thể điều chỉnh động lực làm việc của nhân viên ở những quốc gia có mơi trường chính trị, văn hóa, xã hội khác biệt, và ở những tổ chức có mơi trường làm việc đặc thù khác nhau. Hệ thống lý thuyết động lực cung cấp một nền tảng cho tư duy hiện đại về động lực [121]. Các lý thuyết động lực sẽ trình bày thành các nhóm:
● Động lực theo quan điểm nội dung (Content Perspectives on Motivation), gồm có các đại diện:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943). - Thuyết ERG của Alderfer (1972).
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959). - Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961).
● Động lực theo quan điểm quá trình (Process Perspectives on Motivation). - Thuyết công bằng (The Equity Theory of Motivation; Adams, 1963). - Thuyết kỳ vọng (The Expectancy Theory of Motivation; Vroom, 1964). - Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory; Locke, 1968).
- Thuyết đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1976). - Thuyết củng cố (Reinforcement Theory; Skinner, 1945).
Điểm chung của các lý thuyết đều hướng đến động viên người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, mỗi trường phái lý thuyết có cách tiếp cận khác nhau. Lý thuyết theo quan điểm nội dung định hướng vào nhu cầu, cố gắng giải thích yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Tư tưởng của các tác giả trong nhóm này tương đồng ở điểm họ đều cho rằng động lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của cá nhân nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ. Trong khi đó quan điểm động lực theo q trình tập trung vào động viên, khuyến khích người lao động thơng qua việc đưa ra các phần thưởng theo mong đợi và cảm nhận công bằng.
Các lý thuyết trên cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mơ hình nghiên cứu, thảo luận và giải thích kết quả, ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm việc. Nghiên cứu này giới thiệu lý thuyết sự tự quyết làm cơ sở cho bước thiết lập mơ hình nghiên cứu [121].
1.1.2.5. Lý thuyết sự tự quyết về động lực làm việca. Động lực bên trong và động lực bên ngoài a. Động lực bên trong và động lực bên ngoài
Các loại động lực đã được nghiên cứu rộng rãi, và sự khác biệt giữa chúng đã cho thấy tầm quan trọng đối với cả lý thuyết lẫn thực tiễn quản trị. Lý thuyết sự tự quyết
(Self-determination Theory- SDT) đề xuất rằng có hai loại khuyến khích ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên là động lực bên trong và động lực bên ngoài. Tổng quan của Ryan và Deci (2000) liên quan đến các nghiên cứu động lực cho thấy chất lượng công việc của người lao động rất khác biệt khi họ làm việc với động lực bên trong hay làm việc với động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một cấu trúc quan trọng, phản ánh xu hướng tự nhiên của con người hướng đến học hỏi và hòa nhập. Động lực bên ngoài được cho là thay đổi đáng kể và liên quan đến sự kiểm sốt bên ngồi [122].
1) Động lực bên trong
Hiện tượng động lực bên trong (Intrinsic motivation) lần đầu tiên được thừa nhận trong các nghiên cứu thực nghiệm về hành vi động vật, qua các nghiên cứu người ta nhận thấy nhiều sinh vật thực hiện các hành vi khám phá với mục đích vui tươi và tị mị ngay cả khi khơng được khen thưởng. Đối với con người, động lực bên trong là một yếu tố quan trọng trong phát triển nhận thức, hình thành quan hệ xã hội và hoạt động thể chất bởi vì thơng qua hành động dựa vào các yếu tố nội tại mà con người phát triển kiến thức và kỹ năng. Trong lĩnh vực quản trị, động lực bên trong được định nghĩa như là một cảm giác bên trong của sự hài lịng bắt nguồn từ bản thân cơng việc, mong muốn tham gia vào hoạt động ngay cả trong trường hợp khơng có phần thưởng bên ngồi để tự cảm nhận sự hài lịng, để hồn thiện năng lực của mình hoặc để học hỏi điều mới. Deci (1973) cho rằng nhu cầu của người lao động khi họ cảm thấy có năng lực và quyền tự quyết là cơ sở cho các hành vi động lực bên trong. Khi hành vi được thực hiện bởi động lực bên trong, người lao động sẽ rất chú ý đến cơng việc, mong muốn có sự đóng góp có ý nghĩa cho doanh nghiệp [61], [122].
Các nghiên cứu thực tiễn đã ủng hộ cho ý kiến động lực bên trong là nguồn xung lực mạnh mẽ thúc đẩy hành vi làm việc tích cực để đạt được hiệu suất cao. Trong công việc, động lực bên trong bao gồm việc được thực hiện các cơng việc thú vị và có sự thách thức phù hợp, có cơ hội để học hỏi và có đóng góp cho xã hội một cách tích cực. Các hành vi tạo động lực bên trong khơng phụ thuộc vào việc tăng cường bởi vì tham gia vào hoạt động thú vị đó chính là phần thưởng. Ý tưởng này đã được phát triển rộng rãi trong các nghiên cứu sau này bởi nhiều học giả. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi động lực bên trong cũng liên quan đến nhận thức của người lao động khi họ đánh giá cơng việc là quan trọng, kiểm sốt nguồn lực của chính mình, tự do hành động, có khơng gian để sử dụng và phát triển các kỹ năng, cũng như có cơ hội thăng tiến. Do những cảm xúc tích cực như vậy, những người có động lực bên trong có thể trở thành những nhân tố đề xuất sự sáng tạo, đổi mới cho doanh nghiệp [121].
2) Động lực bên ngoài
Theo quan niệm truyền thống, động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) thường được mơ tả có tính chất thụ động, đối lập với động lực bên trong. Tuy nhiên, lý thuyết SDT đề xuất rằng có nhiều loại động lực bên ngồi khác nhau và một số loại trong đó có tính chất chủ động, khơng mang tính phản kháng, thực hiện cơng việc mang tính tự ý thức. Động lực bên ngoài, trong phạm nghiên cứu của luận án, được xem xét trên góc độ tổng quát. Việc hiểu được động lực bên ngoài và các yếu tố tác động đến chúng rất quan trọng trong quá trình động viên người lao động bởi khó có thể tạo được động lực bên trong cho toàn bộ lực lượng lao động và không thể lúc nào cũng chỉ dựa vào động lực bên trong để làm việc [122].
Động lực bên ngoài là những tác lực bên ngoài như phần thưởng vật chất, địa vị xã hội, hoặc tránh những hậu quả khó chịu. Một người có động lực làm việc bên ngồi sẽ thực hiện nhiệm vụ ngay cả khi họ ít quan tâm đến công việc bởi họ chỉ quan tâm đến phần thưởng nhận được khi hồn thành cơng việc. Bởi vì các hành vi được thúc đẩy từ động lực bên ngồi khơng thực sự thú vị nên cần được nhắc nhở và củng cố thường xuyên từ bên ngồi, lý do chính khiến người lao động sẵn sàng thực hiện các hành vi đó là do chúng có giá trị theo đánh giá của họ. Chẳng hạn, các động lực bên ngồi liên quan đến cơng việc bao gồm tiền lương, lợi ích và an tồn việc làm [122].
Như vậy, nếu một người hình thành và kiểm sốt được động lực bên trong, có nghĩa họ có niềm tin rằng họ sẽ tác động đến môi trường cũng như cuộc sống của họ, và họ chịu trách nhiệm cá nhân cho các hành động của họ. Ngược lại, một người hoạt động vì động lực bên ngồi, có nghĩa mơi trường bên ngồi và những người khác sẽ tác động mạnh lên họ, lên kết quả và nỗ lực của họ. Nếu một người chỉ làm việc bởi nguồn động lực bên ngồi, có thể hàm ý họ khơng chịu trách nhiệm cho hành động của họ, hoặc có thể họ khơng cố gắng hết sức để đạt được kết quả [122], [121].
b. Lý thuyết sự tự quyết
Theo Ryan và Deci (2000), lý thuyết sự tự quyết (Self-determination theory) bao gồm 4 “lý thuyết nhỏ”, mỗi nhóm tập trung vào một hiện tượng cụ thể. Các lý thuyết này bao gồm: Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluation Theory); Thuyết cơ chế hội nhập (Organismic Integration Theory); Thuyết nhu cầu cơ bản (Basic Needs
Theory); Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientation Theory) [77].
1) Thuyết đánh giá nhận thức
Deci (2005) xây dựng thuyết đánh giá nhận thức dựa trên nền tảng của thuyết sự tự quyết. Thuyết đánh giá nhận thức đã phát hiện ra rằng phần thưởng bên ngoài sẽ triệt tiêu động lực bên trong. Thuyết này cho rằng phần thưởng tác động đến