- HĐLĐ của công nhân TRONG
9. Kết cấu của luận án
3.2.2. Liên kết xã hội cấp thiết chế
Liên kết xã hội cấp thiết chế được thể hiện thông qua mối liên hệ giữa các tổ chức, doanh nghiệp với cơng nhân, nhóm cơng nhân hay sự quan tâm, giúp đỡ của tổ chức, doanh nghiệp với cơng nhân, nhóm cơng nhân và ngược lại.
Sự quan tâm, giúp đỡ của tổ chức, doanh nghiệp với cơng nhân, nhóm cơng nhân được thể hiện trên một số nội dung sau:
Liên kết xã hội của công nhân với doanh nghiệp được phản ánh từ chính sự hài lịng về cơng việc của họ. Thực tế cho thấy, chỉ có sự hài lịng với cơng việc mới khiến cơng nhân tồn tâm, tồn ý, trung thành với doanh nghiệp; giữa các cơng nhân mới có sự hịa đồng, đồng thuận, chia sẻ, liên kết với nhau vì sự tiến bộ của bản thân và vì sự phát triển của doanh nghiệp. Sự hài lịng với cơng việc được cơng nhân đánh giá như sau: hài lịng là 63,0%; ít hài lịng là 27,3%; khơng hài lịng là 9,7% (Biểu đồ 3.3).
Đơn vị tính: %
Biểu đồ 3.3: Sự hài lịng của cơng nhân với công việc đang làm
Nếu so sánh với tiền lương của cơng nhân, thì đánh giá về sự hài lịng của cơng nhân với công việc cũng khá tương đồng với đánh giá về tiền lương của công nhân nhận được trong một tháng.
Về tiền lương/tháng của công nhân được biết, gần như tuyệt đại đa số công nhân (95,7%) có mức lương/tháng là 3,2 triệu đồng trở lên, cao hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định cho vùng I (Hà Nội) năm 2015 là 3,1 triệu đồng/tháng. Trong mức lương/tháng này, có cơng nhân lĩnh tới 10 triệu đồng, thậm chí 14 triệu đồng (dù số này khơng nhiều, chỉ có 1,3%); cịn phổ biến từ 4 đến 5 triệu đồng với tỷ lệ trả lời là 62,6% (xấp xỉ bằng tỷ lệ trả lời về sự hài lòng với công việc của công nhân). Mức lương này tương đối phù hợp với trình độ học vấn và tay nghề của phần đơng cơng nhân và có thể đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho cơng nhân. Song, cũng vì chỉ đảm bảo mức sống tối thiểu của cơng nhân nên số tiền tích lũy hàng tháng của cơng nhân khơng nhiều. Tỷ lệ trả lời cho sự tích lũy của cơng nhân như sau: mức dưới 500.000 đồng chiếm cao nhất là 40,1%, tiếp đó mức 500.000 đến 1.000.000 đồng là 31,5%; mức 1.000.000 đến 2.000.000 đồng có 18,6% trả lời, thậm chí mức trên 2.000.000, tỷ lệ trả lời chỉ là 9,7% (biểu đồ 3.3).
Bảng 3.6: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp
Các hiện tượng Số lượng Tỷ lệ người trả lời
(người) (%)
Xô xát giữa công nhân với quản lý 58 15,2
Cấp trên la mắng cơng nhân 138 36,2
Đình cơng 39 10,2
Đi muộn 57 15,0
Về sớm 38 10,0
Ăn cắp vặt 22 5,8
Tự ý nghỉ quá số buổi cho phép 45 11,8
Không sử dụng thiết bị bảo hộ lao động 44 11,5
Lãng phí, khơng tiết kiệm 35 9,2
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Qua bảng 3.6 cho thấy, có khá nhiều hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp như: la mắng cơng nhân, đình cơng, đi muộn, về sớm, ăn cắp vặt, tự ý nghỉ quá số buổi cho phép, không sử dụng thiết bị bảo hộ lao động, lãng phí, không tiết kiệm.
Những con số 36,2%, 15,2%, 15,0% về tỷ lệ người trả lời đánh giá hiện tượng la mắng công nhân, xô xát giữa công nhân với quản lý, đi muộn là dấu hiệu đáng quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp; doanh nghiệp khó có thể tập hợp, liên kết cơng nhân lại vì mục tiêu xây dựng, phát triển doanh nghiệp nếu cịn tồn tại nhiều hiện tượng trên.
Phỏng vấn nhóm cơng nhân hiện đang làm việc tại doanh nghiệp trong KCN Thăng Long cũng cho biết rõ hơn về các tình huống thường xảy ra trong doanh nghiệp: “Về cơ bản, ở các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long hiện nay có nhiều
hiện tượng xảy ra, nhưng theo tôi, nổi cộm hơn cả hiện tượng la mắng công nhân của quản đốc doanh nghiệp và sự khác biệt trong suy nghĩ dẫn đến nói xấu nhau, bè phái, phân biệt đối xử…” (Nam trưởng nhóm cơng nhân được phỏng vấn, 34 tuổi,
KCN Thăng Long, Hà Nội).
Liên kết xã hội cấp thiết chế còn thể hiện qua sự liên kết giữa cá nhân công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất, lãnh đạo doanh nghiệp, cơng đồn của doanh nghiệp... đó chính là liên kết cơng nhân với tổ chức của họ. Công nhân đánh giá mức độ liên kết này được thể hiện trong bảng số liệu sau:
Bảng 3.7: Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế trong doanh nghiệp
Đơn vị tính: % Các mức độ đánh giá Điểm Hồn tồn Gắn bó Nhóm Ít Khá Gắn bó trung khơng gắn gắn bó gắn bó chặt chẽ rất chặt bình bó chẽ
Cơng nhân với tổ 3,9 23,6 34,9 28,1 9,4 3,15
trưởng tổ sản xuất
Công nhân với tổ 7,6 37,0 22,8 22,8 9,7 2,90
chức cơng đồn
Tổng điểm trung 3,0276
bình
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Bảng số liệu thể hiện đánh giá của công nhân về mức độ LKXH cấp thiết chế trong doanh nghiệp. Mối LKXH giữa công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất trực tiếp của mình có số điểm trung bình mạnh hơn so với mức độ liên kết giữa công nhân và
tổ chức công đồn. Liên kết giữa cơng nhân và tổ trưởng tổ sản xuất vừa mang tính chất tổ chức chỉ đạo trực tiếp nhưng bên cạnh đó cũng ln có tính chất liên cá nhân. Bởi cơng nhân và tổ trưởng sản xuất luôn luôn làm việc cùng nhau trong quá trình tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp. Họ thường xun gặp nhau và cơng việc của họ có những mối liên quan trực tiếp đến nhau. Do đó thơng qua q trình tương tác xã hội lặp đi lặp lại hàng ngày mối liên kết này ngày càng chặt hơn. Bên cạnh đó mối LKXH mang tính chất tổ chức giữa cơng nhân và cơng đồn có điểm số trung bình của liên kết là 2,9 điểm thể hiện sự khá gắn bó của cơng nhân với tổ chức cơng đồn.
Con người sống trong một xã hội đầy phức tạp, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường khi mà người công nhân đã rời xa quá trình sản xuất cơng nghiệp và tiến sâu vào sản xuất cơng nghiệp với q trình sản xuất theo dây truyền công nghiệp. Mọi người liên kết với nhau thơng qua các chức năng khác nhau. Do đó mối khi gặp khó khăn các cá nhân sẽ nhận được sự giúp đỡ khơng chỉ theo liên kết truyền thống mà cịn nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức.
Bảng 3.8: Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc gặp khó khăn
Sự giúp đỡ cấp Mức độ sự giúp đỡ Điểm
Không Rất Thỉnh Thường Rất thường trung thiết chế
bao giờ ít khi thoảng xun xun bình
Tổ trưởng tổ sản 10,0 23,4 32,3 26,5 7,9 2,99 xuất của mình Lãnh đạo doanh 28,9 29,4 24,1 13,1 4,5 2,35 nghiệp Đại diện tổ chức 25,5 31,8 24,1 16,5 2,1 2,38 cơng đồn Điểm trung bình 2,5731
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Mỗi khi ốm bệnh, hoặc lúc khó khăn trong cuộc sống cũng như trong cơng việc ngồi những sự giúp đỡ thân tình từ các LKXH cấp liên cá nhân cơng nhân ln nhận được giúp đỡ từ các phía cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Trước hết, các đội trưởng/tổ trưởng sản xuất là những người thường xuyên giúp đỡ công nhân nhất mức độ của mối gắn bó này đạt 2,99 điểm, tiếp đến là tổ chức cơng đồn 2,38 điểm và lãnh đạo doanh nghiệp 2,35 đểm. Tổ trưởng tổ sản xuất luôn là những người
đồng hành cùng công nhân trong quá trình sản xuất. Chính vì thế sự gần gũi thân thiết gắn bó có thể sẽ bền chặt hơn so với cấp lãnh đạo và tổ chức cơng đồn. Thêm vào đó trong q trình sản xuất theo dây chuyền cơng nghiệp như hiện nay quá trình làm việc của người này ln có một mối liên quan bền chặt đối với người khác. Do đó, bất kỳ cơng nhân nào ốm đau bệnh tật, hoặc gặp khó khăn trong lao động cũng đều có ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất. Nếu có vấn đề gì xảy ra người tổ trưởng sản xuất ln là người đầu tiên đứng ra giải quyết vấn đề, có thể là tạm thời chuyển đổi các vị trí làm việc đảm bảo cho q trình sản xuất hoạt động đều đặn, bên cạnh đó tổ chức thăm hỏi, và giải đáp các vấn đề khó khăn nảy sinh khi cơng nhân lao động làm việc (bảng 3.8).
Tiếp theo là tổ chức công đoàn của doanh nghiệp. Ngoài chức năng bảo vệ cho quyền lợi của nhân dân lao động thì cơng đồn ln quan tâm chăm lo đời sống của người lao động, động viên người lao động gặp hồn cảnh khó khăn, đảm bảo sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những chính sách riêng tùy thuộc tình hình sản xuất kinh doanh. Các hoạt động của tổ chức công đoàn rất đa dạng như: tổ chức du xuân, tổ chức thăm hỏi và tặng quà, đi tham quan cho chị em phụ nữ trong công ty nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, luôn quan tâm sát sao đến đời sống công nhân trong doanh nghiệp, tổ chức các lễ sinh nhật, tổ chức thăm hỏi các đoàn viên và người thân bị ốm đau đột xuất. Chính các hoạt động đó nhằm tăng cường tình đồn kết trong cơng ty, cũng như động viên tinh thần lao động, sản xuất của công nhân trong doanh nghiệp. Cán bộ nhân viên trong Cơng ty góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính những hoạt động tích cực của tổ chức Cơng đồn đã góp phần động viên tinh thần của người lao động, đảm bảo hài hịa quyền và lợi ích của cơng nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp [4].
Cuối cùng là lãnh đạo doanh nghiệp cũng luôn quan tâm đến cơng nhân của mình. Tuy nhiên lãnh đạo doanh nghiệp ln quan tâm đến những tình hình vĩ mơ do vậy những sự quan tâm đến từng cá nhân có nhiều hạn chế. Thêm vào đó trong doanh nghiệp được phân cấp quản lý từ ban giám đốc đến các phân xưởng và các tổ sản xuất chính vì vậy mối liên hệ quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với từng cơng nhân cũng có chiều hướng suy giảm.
Đồng thời bên cạnh đó sự LKXH cấp thiết chế khơng chỉ thể hiện ở sự "đón nhận" mà cịn được thể hiện ở sự "trao tặng" trong mối quan hệ xã hội giữa cấp trên và cấp dưới.
Bảng 3.9: Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó khăn trong cơng việc
Các mức của sự giúp đỡ Điểm
Nơi có thể giúp đỡ Khơng Rất ít Thỉnh Thường Rất trung thường bình bao giờ khi thoảng xuyên xuyên
Tổ trưởng tổ sản xuất của 9,2 21,3 40,2 22,8 6,6 2,96
mình
Lãnh đạo doanh nghiệp 40,0 31,0 25,7 9,4 2,9 2,23
Tổng điểm trung bình 3,0223
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].
Kết quả phân tích thể hiện mức độ giúp đỡ của nhân viên đối với các cấp khá thường xuyên điểm trung bình ở mức 3,02 điểm. Chúng ta có thể thấy trong các mối LKXH công nhân không chỉ mong muốn nhận được sự giúp đỡ mỗi khi khó khăn mà họ cịn ln sẵn lịng giúp đỡ những người khác trong doanh nghiệp nhất là cấp trên trực tiếp của mình. Đối với họ cấp trên luôn là những người quan trọng và mỗi khi họ cần sự giúp đỡ thì cơng nhân sẽ thăm hỏi mỗi khi ốm đau hoặc là trong cơng việc họ sẽ chung tay giải quyết.
Trong q trình làm việc có rất nhiều điều xảy ra có cả niềm vui nỗi buồn. Sự quan tâm chia sẻ những cảm xúc như vậy sẽ làm cho tình đồn kết gắn bó ngày một sâu sắc. Tuy nhiên sự chia sẻ các trạng thái cảm xúc trong cơng việc của cơng nhân có nhiều hạn chế nhất định.
Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân
Các mức độ của sự chia sẻ Điểm Rất
Nơi có thể chia sẻ Khơng Rất Thỉnh Thường trung
thường
bao giờ ít khi thoảng xuyên xuyên bình
Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 12,9 29,4 38,3 15,0 4,5 2,69
Lãnh đạo doanh nghiệp 38,6 32,5 20,5 6,0 2,4 2,01
Đại diện tổ chức cơng đồn 31,5 36,7 21,0 7,6 3,1 2,14
Tổng điểm 2,2782
Trạng thái cảm xúc vui buồn của các cá nhân luôn là một trạng thái phức tạp và khó để có thể chia sẻ với người khác đặc biệt là các cấp lãnh đạo. Trạng thái cảm xúc của công nhân chia sẻ niềm vui trong công việc với các cấp lãnh đạo có nhiều hạn hẹp ở mức 2,27 điểm nghĩa là ở mức độ rất ít khi họ chia sẻ. Điều đó có thể thấy có thể do sự tiếp xúc với các cấp lãnh đạo doanh nghiệp có nhiều hạn chế, mức độ, tần suất tiếp xúc cũng ít do vậy sự chia sẻ niềm vui cũng khó có thể được biểu lộ. Từ đây có thể thấy doanh nghiệp nên có sự mở rộng giao lưu giữa các cấp lãnh đạo và cơng nhân để họ có thể cảm nhận sự quan tâm chia sẻ của doanh nghiệp đối với họ từ đó sự gắn bó và cố gắn của họ đối với doanh nghiệp sẽ tốt hơn và năng suất lao động sẽ được củng cố và nâng cao (bảng 3.10).
Lý thuyết về mạng lưới xã hội của Mark Granovetter thể hiện các LKXH có mối quan hệ mạnh/yếu phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong các yếu tố đó có yếu tố xúc cảm, tình cảm của "actor" trong các mối quan hệ. Từ yếu tố này có thể giải thích mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc của công nhân với lãnh đạo ở mức độ yếu(2,2/5 điểm). Kết quả nghiên cứu thể hiện ở bảng 3.1 thể hiện có 36,1% cho rằng trong doanh nghiệp có hiện tượng cấp trên la mắng công nhân. Đây là yếu tố được đánh giá xuất hiện nhiều nhất trong các hiện tượng tiêu cực xảy ra trong doanh nghiệp. Như vậy có thể thấy theo quan điểm giải thích của Mark Granovetter yếu tố xúc cảm, tình cảm của cơng nhân với lãnh đạo các cấp có ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo. Do công nhân thường hay bị cấp trên la mắng nên mức độ gắn kết của công nhân và lãnh đạo chỉ đạt mức độ liên kết yếu.
Trong nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo Likert để đo mức độ LKXH trong doanh nghiệp. Từ thang đo như vậy tác giả đã tổng hợp điểm số các chỉ báo thành các biến để có thể dễ dàng so sánh phân tích sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau trong doanh nghiệp về sự LKXH. Kết quả phân tích ANOVA so sánh giữa các nhóm thể hiện có sự khác biệt về mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp
ở cấp độ thiết chế (phụ lục 2).
Như vậy thơng qua so sánh ANOVA các nhóm của yếu tố biến độc lập có thể thấy các yếu tố: Độ tuổi; Giới tính; Dân tộc; Học vấn; Vị trí làm việc; Hôn nhân; HĐLĐ; Nghề nghiệp trước khi vào làm tại doanh nghiệp đều có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm của các biến độc lập. Như ở độ tuổi nhóm
tuổi >30 tuổi có mức độ gắn bó cao hơn nhóm >25 tuổi, nam có mức độ gắn bó cao nữ hơn giới, lao động trực tiếp có mức độ gắn bó cao hơn lao động gián tiếp, những người trước khi vào làm ở doanh nghiệp là nơng dân thì có mức độ gắn bó cao hơn nhóm khác (phụ lục 2).
Kết quả nghiên cứu thể hiện những cơng nhân có độ tuổi >30 tuổi có mức độ gắn kết ở cấp thiết chế mạnh hơn các độ tuổi khác. Theo lý thuyết mạng lưới xã hội của Mark Granovetter cho rằng: Độ dài của mối quan hệ bao gồm hai yếu tố là "thâm niên" của mối quan hệ và thời gian sinh hoạt chung của các "actor" trong mạng lưới có ảnh hưởng đến mức độ LKXH mạnh/yếu. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chứng minh