- HĐLĐ của công nhân TRONG
9. Kết cấu của luận án
1.2. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC DỌC (CẤP THIẾT CHẾ)
THIẾT CHẾ)
Từ khi bước vào thời kỳ cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa xã hội, nhiều nhà xã hội học cho rằng, xét về vĩ mô, LKXH theo trục dọc, tức là liên kết cá nhân với hệ thống giá trị, ý thức hệ… ngày càng bị suy yếu. Nguyên nhân đầu tiên của sự suy yếu LKXH ở cấp độ cấu trúc và ý thức hệ chính là sự tập hợp trong một khơng gian rộng nhiều nhóm xã hội có đặc trưng khác nhau [65, tr.308]. Mặc dù tính cộng đồng của họ thể hiện rất rõ trong các liên kết ngang nhưng mỗi nhóm xã hội như vậy lại có đặc tính liên kết cộng đồng đặc thù. Và những sự khác biệt về tính cố kết cộng đồng của từng nhóm vơ hình dung trở thành rào cản xã hội cho sự LKXH dọc [65, tr.309]. Nguyên nhân thứ hai làm cho liên kết dọc trở nên lỏng lẻo chính là sự suy giảm của ý thức hệ và niềm tin. Akoun tổng kết rằng, khi có sự sụt giảm niềm tin vào lý tưởng và ý thức hệ, các nhóm xã hội (trong đó có nhóm cơng nhân) có xu hướng gắn bó với những đặc tính cộng đồng đặc sắc của mình để tìm sự an tồn, sự sẻ chia tình cảm. Từ đó, q trình xã hội hóa nghề nghiệp các cá nhân khơng đạt tối ưu bởi họ hội nhập vào các nhóm trung gian và cho rằng những giá trị của họ mang tính độc đáo [65, tr.308]. Ứng dụng quan điểm này vào luận án tác giả luận án muốn tìm hiểu xem liệu những LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long với doanh nghiệp của họ có được chặt chẽ hay khơng. Nếu những LKXH về mặt cấu trúc của công nhân tại đây có mức độ bền chặt cao, thì đó cũng là một dấu hiệu, hay một chỉ báo về lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững của KCN. Ngược lại, nếu LKXH dọc của cơng nhân có mức độ lỏng lẻo (nhảy việc, bỏ việc, khơng gắn bó…) thì đó cũng là những chỉ báo để chúng ta thấy được xu hướng phát triển ít bền vững của KCN.
Ở cấp độ cấu trúc và thiết chế, khi bàn về LKXH, các nhà xã hội học trên thế giới thường xếp nó vào một trong ba loại logic trao đổi: (1) logic trao đổi thị trường; (2) logic trao đổi giữa nhà nước và công nhân và (3) logic về quà tặng, tức là logic xúc cảm tình cảm. Bảng so sánh sau đây cho ta định hình hướng nghiên cứu LKXH của cơng nhân trong KCN nên xếp vào logic nào [75, tr.170-185].
Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay
Logic thị trường Logic Nhà Logic quà tặng nước/công dân
Động cơ hành Quyền lợi Quyền lực Liên kết tình cảm động
Cân bằng quan hệ Quyền lợi được Tiếng nói của cơng Sự trung thực và
xã hội thỏa mãn dân được thể hiện chân thành
Yếu tố điều tiết Giá cả Sự bình đẳng, bình Có đi có lại
quan hệ xã hội quyền
Nguồn: [75].
Nhìn vào bảng so sánh tóm tắt ba dịng lí thuyết trao đổi trong xã hội học ngày nay, ta có thể tóm lược các luận điểm lớn và quan trọng như sau.
Thứ nhất, logic trao đổi thị trường theo nguyên tắc nổi bật là thỏa mãn quyền
lợi thông qua thực hiện hợp đồng. Hay nói cách khác, các tác nhân khơng được thỏa mãn về quyền lợi sẽ tìm cách rời bỏ (exit) mối quan hệ xã hội này, tức là LKXH rất lỏng lẻo, thậm chí bị phá võ. Những mối quan hệ phổ biến về quyền lợi được thể hiện ở thị trường lao động và thị trường hàng hóa, dịch vụ [75, tr.170]. Tiếp thu cách sắp xếp các logic trao đổi xã hội của Rigaux và Godbout, trong nghiên cứu này, LKXH của công nhân trong các KCN được đặt trong logic trao đổi thị trường. Cụ thể là, trao đổi xã hội giữa giới chủ - những người có tư liệu sản xuất và những cơng nhân - những người có sức lao động, kĩ năng và trí tuệ là quan hệ trên thị trường lao động, quan hệ chuyên nghiệp. Trong mối quan hệ này, để có sự cân bằng về trao đổi hay để có mối LKXH chặt chẽ giữa cơng nhân và doanh nghiệp, sự thỏa mãn về lương, về điều kiện, môi trường làm việc… sẽ là những yếu tố quan trọng để đánh giá và đo lường mức độ gắn kết của công nhân đối doanh nghiệp nơi họ làm việc. Về phía giới chủ doanh nghiệp, tất nhiên sự thỏa mãn của họ đối với cơng nhân chính là khả năng làm việc chuyên nghiệp của công nhân khi họ nhận mức lương đã thỏa thuận.
Thứ hai, logic trao đổi giữa nhà nước và công dân tuân theo nguyên tắc chính
là cân bằng quyền lực [75, tr.170]. Mối quan hệ xã hội và qua đó LKXH ở đây được điều tiết bởi sự thảo luận xã hội và sự thể hiện tiếng nói của cơng dân đối với
những vấn đề liên quan đến quyết định của nhà nước. Giá trị điều tiết ở đây chính là sự bình quyền và bình đẳng. Chừng nào, sự tham gia của cơng dân được thể hiện bằng tiếng nói của mình càng rõ ràng và đầy đủ thì LKXH giữa cơng dân và nhà nước càng được chặt chẽ. Ngược lại, chúng ta sẽ chỉ thấy sự thờ ơ, sự không quan tâm hay sự phi chính trị của cơng dân nếu họ khơng thể hiện được tiếng nói vào các vấn đề xã hội quan trọng. Lúc đó, niềm tin của cơng dân với nhà nước bị sụt giảm, tức là LKXH rất yếu ớt. Nghiên cứu này được đặt trong logic quan hệ lao động hay quan hệ thị trường nên logic quan hệ giữa công dân và nhà nước là không phù hợp.
Thứ ba, logic về quà tặng thường liên quan đến phạm trù gia đình, bè bạn và
thậm chí là người xa lạ [75, tr.170]. Theo logic trao đổi xã hội và quan hệ xã hội này, sự LKXH có được là nhờ nguyên tắc "có đi có lại". Logic LKXH này được thực hiện theo cơ chế: (1) cho/trao quà; (2) nhận quà và (3) cảm thấy nghĩa vụ phải trả cái gì đó khơng nhất thiết cân bằng về giá trị vật chất [75, tr.172].
Từ việc tóm tắt ba logic trao đổi xã hội trong xã hội học hiện nay, trong nghiên cứu này, LKXH của công nhân trong KCN hiện nay được xem xét theo logic thứ nhất, tức là logic trao đổi thị trường (thị trường lao động gắn với quan hệ lao động). Hay nói cách khác, người cơng nhân có gắn bó chặt chẽ hay không với doanh nghiệp cần phải được xem xét trong mối quan hệ lao động giữa giới chủ - giới sử dụng lao động và giới công nhân - giới bán sức lao động.
- Sự hiểu biết của mọi người trong doanh nghiệp về mục đích của doanh nghiệp. -Sự hiểu biết của mọi người về chiến lược của doanh nghiệp.
- Sự hiểu biết của mọi người về các biện pháp phối hợp trong quá trình tổ chức hoạt động của doanh nghiệp.
- Sự hiểu biết và sự gặp gỡ trong các biện pháp giải quyết vấn đề của doanh nghiệp -Sự hiểu biết của mọi người về các quy định chính thức của doanh nghiệp
Vận dụng các chỉ báo này vào luận án, xét về mặt cấu trúc, tác giả luận án nghiên cứu sự LKXH dọc của công nhân với doanh nghiệp nơi họ làm. Nếu tập hợp các chỉ báo này cho ra kết quả là công nhân hiểu biết tốt, nắm bắt rõ mục đích, chiến lược, các biện pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng, các biện pháp giải quyết khi có vấn đề và quy định chính thức của doanh nghiệp thì kết luận của luận án là, LKXH
dọc của công nhân rất chặt chẽ. Ngược lại, tức là LKXH dọc của cơng nhân có mức độ lỏng lẻo.
Hướng LKXH cấp thiết chế có khá nhiều các cơng trình và bài viết. Trước hết, về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Luận án tiến sĩ Kinh tế "Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội" của Nguyễn Duy Phúc [41]; "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội" của
Dương Ngọc Thanh [51] đã nghiên cứu tương đối sâu từ lý luận đến thực tiễn nhằm lý giải và làm rõ mối quan hệ này. Các tác giả chỉ rõ, quan hệ lao động là tổng hòa các mối quan hệ trong sử dụng lao động giữa nhiều chủ thể (nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động). Đồng thời, các tác giả cũng nêu rõ, để đạt được quan hệ lao động lành mạnh - trạng thái của quan hệ lao động, thì giữa các bên (người sử dụng lao động và người lao động) cần thực sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hịa và phát triển bền vững về lợi ích [41], dựa trên những "nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng và thỏa thuận; đạt được sự bình đẳng về quyền, cân bằng về lợi ích giữa các bên; tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất kinh doanh hiệu quả; giảm thiểu xung đột, mâu thuẫn, tranh chấp lao động và đình cơng" [51, tr.57].
Tiếp nối cho hướng nghiên cứu này, tác giả Bùi Thị Thanh Hà dù không trực tiếp đề cập đến mối quan hệ giữa công nhân với doanh nghiệp, nhưng qua các đánh giá về thái độ của công nhân với việc làm đã gián tiếp cho thấy sự liên kết chặt chẽ hay lỏng lẻo giữa công nhân với doanh nghiệp, bởi lẽ có hứng thú với cơng việc, cơng nhân mới n tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [20]. Bên cạnh đó, tác giả Đỗ Thị Vân Anh chỉ ra rằng, quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động là quan hệ chủ thợ, nó cịn cho thấy sự hợp tác, "bởi lẽ cả người sử dụng lao động và người lao động cùng chung mục đích là phát triển sản xuất và tăng lợi nhuận" [2, tr.110]. Muốn mối quan hệ này phát triển hài hịa thì việc cải thiện vật chất, điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người lao động của chủ doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng. Đây cũng là yếu tố quan trọng nhằm gia tăng mối liên kết trong mối quan hệ này.
Một số nghiên cứu của các tác giả khác cũng cho thấy hướng nghiên cứu tương tự, tuy nhiên ở nghiên cứu của Thái Anh "Đối thoại để xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định" [1] tại các cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi mà chủ doanh
nghiệp là người Hàn Quốc, tác giả tìm ra những điểm được và chưa được trong thực tế tại các doanh nghiệp này để giúp các bên liên quan có được cái nhìn cụ thể và chính xác nhất nhằm cải thiện mối quan hệ [1, tr.38]; nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhân, xem xét môi trường quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam nhằm nhận dạng và phân tích những đặc điểm mang tính bản sắc của quan hệ lao động một cách có cơ sở khoa học, giúp người lao động và người sử dụng lao động có những ứng xử phù hợp [39].
Một nghiên cứu khác của Lê Thanh Hà cũng cho thấy, khi xem xét quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, một vấn đề nổi cộm lên là đình cơng, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các hiện tượng tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi là do sự khác biệt về văn hóa và hành vi cơng nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi; cung cách quản lý; cách định mức lao động; mức lương của cơng nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi và doanh nghiệp dân doanh thấp; tính ổn định của cơng việc của cơng nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi và doanh nghiệp dân doanh không cao; hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả;... [22]. Việc nhận thức rõ những nguyên nhân trên sẽ góp phần giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động với các doanh nghiệp trong các KCN hiện nay.
Cũng bàn về mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, nhưng tiếp cận từ vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động, xây dựng quan hệ hài hòa, tác giả Huỳnh Thân đã nghiên cứu những vấn đề xã hội còn tồn tại giữa người lao động với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tác giả cho rằng, tồn tại thực trạng này là do thiếu chế tài và thực thi pháp luật chưa nghiêm, "nhà sử dụng lao động và người lao động chưa có một cơ chế ‘đối thoại’ bắt buộc để tìm được tiếng nói chung, trong khi đó tiếng nói của cơng đồn trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh cịn chưa đủ mạnh, nếu khơng muốn nói là khơng có trọng lượng" [53, tr.14]. Để giải quyết những vấn đề xã hội này, cần đề cao vai trò của tổ chức thứ ba là báo chí trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động; phát huy vai trị quan trọng của cơng đồn, vì "trong quan hệ lao động, Nhà nước là cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý kinh tế, xã hội bằng việc ban hành các
chính sách, pháp luật, hướng dẫn, kiểm tra giám sát và xử lý những vi phạm chính sách, pháp luật, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội" [53, tr.5]. Đây là kênh thông tin tham khảo quan trọng cho nghiên cứu LKXH của cơng nhân trong các KCN hiện nay.
Ngồi ra, một số bài viết khác bàn về những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của người lao động với doanh nghiệp như bài viết "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ" [40] đã đo lường sự gắn bó theo thang đo Likert, sử dụng mơ hình Binary Logistic xác định các nhóm nhân tố: lương, phúc lợi, thăng tiến, mơi trường làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Các bài viết "Gắn kết dạy nghề với doanh nghiệp - kinh nghiệm từ trường Trung cấp nghề Kỹ thuật công nghệ Hùng Vương" [55] và "Liên kết giữa các KCN và công nghiệp phụ trợ - Thực trạng và giải pháp" [58] đã xem xét việc gắn kết giữa các doanh nghiệp với đào tạo nghề cho cơng nhân. Bài viết "Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hịa quan hệ lao động"
[42] nghiên cứu khắc phục tình trạng tranh chấp lao động và đình cơng, hướng tới xây dựng mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp. Bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện liên kết doanh nghiệp - nông dân" của Hồ Quế Hậu nghiên cứu các yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả liên kết giữa doanh nghiệp với nông dân thông qua phương thức HĐLĐ. Những nghiên cứu này đã có các hướng tiếp cận lý thuyết và phương pháp phân tích hữu ích giúp gợi mở cho việc nghiên cứu nhằm đảm bảo sự liên kết chặt chẽ giữa người lao động với người sử dụng lao động, thúc đẩy sự gắn kết mối quan hệ đơi bên nói chung và sự phát triển doanh nghiệp nói riêng [24].
Cuốn sách "Xã hội học lao động" của Lê Thị Mai, Vũ Đạt đã hệ thống khá đầy đủ đối tượng, phương pháp, lý thuyết, khái niệm lao động, liên quan đến lao động theo cách tiếp cận của xã hội học. Các tác giả cũng bàn về quan hệ lao động và quan hệ xã hội trong mơi trường làm việc. Khi nói đến quan hệ kinh tế - xã hội giữa người lao động và nhà tuyển dụng, các tác giả viết: "Hình thức quan hệ lao động này là kết quả phấn đấu đầy nỗ lực của những người lao động địi hỏi được trả cơng xứng đáng vì sản phẩm do sức lao động của họ tạo ra trở thành tài sản, của cải của người tuyển dụng lao động" [34]. Khi nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, các tác giả cũng đã chỉ ra, trách nhiệm này có liên quan đến nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, trong đó có cơng nhân. Đặc biệt, các tác giả còn cho biết, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với công nhân phụ thuộc vào điều kiện, mơi trường kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật và văn hóa.